龐孟深

摘要：人力資源管理問題一直是我國事業(yè)單位的重點(diǎn)關(guān)注問題，在如今的公共管理之下，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理有了更高的要求，需要逐漸向社會(huì)資源與經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)化。所以本文將會(huì)從公共管理理論對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作的影響入手，根據(jù)目前存在的問題，提出一些可行的解決方案。

關(guān)鍵詞：公共管理;事業(yè)單位;人力資源管理;問題

前言：

在事業(yè)單位的人才選拔中采用考試的形式進(jìn)行，雖然看似公平公正，但是實(shí)際過程中卻會(huì)出現(xiàn)一些阻礙，并不能完全保證每個(gè)人的平等，無法發(fā)揮出該機(jī)制的實(shí)際價(jià)值。但是，事業(yè)單位是國家的高度關(guān)注之一，為了讓事業(yè)單位有更好的發(fā)展，還賦予其一定的權(quán)利，在教學(xué)、醫(yī)學(xué)、科研、文學(xué)等領(lǐng)域中能夠獲得更高的效用。所以，想要讓事業(yè)單位有更高的效用，重點(diǎn)還是在事業(yè)單位本身的內(nèi)部管理上，特別是人力資源管理。所以，相關(guān)的管理人員需要關(guān)注公共管理的發(fā)展情況，深入了解人力資源管理的問題，在實(shí)踐中得到經(jīng)驗(yàn)，借以提高事業(yè)單位的人力資源管理質(zhì)量。

一、公共管理理論對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作的影響

（一）對(duì)事業(yè)單位人力資源管理提出了更高要求

公共管理理論是結(jié)合了實(shí)際問題，在經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的基礎(chǔ)上形成的一種科學(xué)的管理理論。針對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理，公共管理理論給予了很大的幫助，為其人才選擇與成本交易提供了新思路，并衍生出一系列的管理模式與制度。在人力資源管理的過程中，需要堅(jiān)守以公共服務(wù)目標(biāo)為核心的原則，不斷地對(duì)人力資源管理進(jìn)行更新與完善，確保能夠順應(yīng)并跟得上時(shí)代的發(fā)展潮流。

（二）關(guān)注職能流變與部門人力資源管理之間的關(guān)系

事業(yè)單位的公共職能是會(huì)發(fā)生變化的，如果發(fā)生了變化就需要及時(shí)調(diào)整人力資資源管理的有關(guān)活動(dòng)，根據(jù)事業(yè)單位本身的公共職能來調(diào)控人力資源管理的行為，從而力求一個(gè)最佳的管理狀態(tài)，讓事業(yè)單位能夠保證一個(gè)更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。此外，在公共管理的理念中，每個(gè)部門之間的關(guān)系是很重要的，必須協(xié)調(diào)并精簡(jiǎn)好他們之間的職責(zé)與管理模式，防止出現(xiàn)公共部門濫用職權(quán)。

二、公共管理視域下事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)存問題

（一）對(duì)現(xiàn)代化的公共管理理念認(rèn)知不深入

第一，有一些事業(yè)單位對(duì)于公共管理理念沒有一個(gè)理性得到認(rèn)知，并不能掌握好其中蘊(yùn)藏的人力資源管理精髓，不能突出事業(yè)單位的公共服務(wù)態(tài)度。第二，有一些事業(yè)單位的人力資源管理主動(dòng)性很弱，缺乏創(chuàng)新精神，不能靈活應(yīng)用現(xiàn)代的信息化技術(shù)，不能將傳統(tǒng)的管理理念與新時(shí)代的人力資源管理理念相結(jié)合，從而導(dǎo)致管理效果低且無法協(xié)調(diào)單位的勞資關(guān)系。

（二）人才培訓(xùn)工作不到位

根據(jù)目前的現(xiàn)狀來看，很多的事業(yè)單位會(huì)重視員工的使用問題，但是卻沒有關(guān)注到員工培養(yǎng)的問題。在一些規(guī)模比較小的事業(yè)單位中，他們本身能夠提供的服務(wù)就是一些普通的基礎(chǔ)服務(wù)，并沒有什么難度。而且，能夠使用的經(jīng)費(fèi)比較少，所以就更難實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)計(jì)劃。反之，在一些規(guī)模比較大的事業(yè)單位中，工作的難度與任務(wù)量就已經(jīng)大大消耗了員工的精力，從而培訓(xùn)工作的效率不高。除此之外，一些事業(yè)單位的效益、工作量、個(gè)人收入是有直接關(guān)系的，這就更加忽視了培訓(xùn)工作的重要性。

（三）缺乏完善的激勵(lì)制度

目前有些事業(yè)單位存在精神與物質(zhì)激勵(lì)分配不均等、內(nèi)部與外部激勵(lì)分配不科學(xué)、消極與積極激勵(lì)分配太極端的問題。無論是哪種的激勵(lì)占據(jù)主要的份額，都無法發(fā)揮出員工的最佳個(gè)人能力，也無法順應(yīng)新時(shí)代的公共管理理念對(duì)人才的要求，這種缺乏彈性的制度只會(huì)流失人才。

三、公共管理視域下事業(yè)單位人力資源管理問題的解決對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，優(yōu)化組織架構(gòu)

在人力資源管理的過程中，必須要落實(shí)與深入公共管理理念，將服務(wù)水平作為最初的起點(diǎn)，實(shí)時(shí)更新服務(wù)思想與管理理念。在工作的過程中，要以一種尊重平等的態(tài)度進(jìn)行交流對(duì)接，充分尊重員工的建議與難處。在實(shí)際的過程中，可以采用扁平化的組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步簡(jiǎn)化管理的層級(jí)，實(shí)行一種更為柔性的管理方式，提高人力資源管理中的彈性。

（二）加強(qiáng)人才培訓(xùn)，挖掘人才潛能

在事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)中，高學(xué)歷的人占據(jù)很大的比例，專業(yè)的技能水平有著不小的差距。根據(jù)人才培養(yǎng)的目標(biāo)，可以從職業(yè)的特點(diǎn)入手，制定出一各合適的完善人才培養(yǎng)模式，充分發(fā)揮人才的潛能。在培訓(xùn)的內(nèi)容中要包含，單位的歷史發(fā)展、未來的發(fā)展以及人才的創(chuàng)新發(fā)展。從員工入職開始，就需要進(jìn)行定期的培訓(xùn)，根據(jù)職位的不同掌握不同的技能。

（三）調(diào)整薪酬制度，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)

在設(shè)置薪酬激勵(lì)制度的時(shí)候，需要著重注意激勵(lì)要素的設(shè)置，合理分配激勵(lì)的配比重，重點(diǎn)需要關(guān)注的是職位與工資的匹配度、晉升與工資的關(guān)系、工資的即使發(fā)放與員工積極性的聯(lián)系等問題。此外，多樣化的福利制度，不僅能夠滿足員工多樣化的需求，還能夠讓員工感受到關(guān)懷與尊重，從而盡心盡力地為單位工作。

四、結(jié)語

根據(jù)上述的內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的主要職責(zé)是社會(huì)服務(wù)，有著公益的性質(zhì)，是社會(huì)公共利益能夠?qū)崿F(xiàn)的重要保證。而人力資源是事業(yè)單位的重要組成部分，在新的公共管理理念下，想要獲得更高的資源效益，就必須加強(qiáng)人力資源管理的細(xì)節(jié)，針對(duì)人才培訓(xùn)、管理理念、薪酬管理、績(jī)效考核等方面，重新建構(gòu)出一個(gè)新的發(fā)展模式，盡可能地提高人力資源管理的整體效益。

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