牛天明

摘要：目的：將崗位價值評價引入日常人力資源管理，促進員工工作質量與工作積極性的提升，促進事業(yè)更好發(fā)展。方法：對2018年7月到2019年6月期間的崗位設置、薪酬分配進行調(diào)查研究，應用崗位價值評價法，從崗位所需的知識技能、崗位所處的管理層級、崗位工作人員需承擔的風險與壓力、崗位需要開展的技術創(chuàng)新情況等4個方面對其進行客觀公正的評價。結果：應用崗位價值評價后，人力資源管理效率提升了10%（前后差異對比，P<0.05表明有統(tǒng)計學意義）。結論：應用崗位價值評價方法，可明顯改善人力資源管理水平和服務效能。

關鍵詞：企業(yè)管理;人力資源管理;崗位價值評價

在日常人力資源管理過程中，人力資源管理部門除在做好日常管理工作外，還要在工作中靈活應用崗位價值評價法。通過崗位價值評價，科學評定員工崗位價值與貢獻，不僅能夠確保人力資源日常事務、管理工作的正常順利開展，還能進一步提升人力資源服務效能。同時將評價結果與員工績效、業(yè)務管理等相結合，可以促進員工和企業(yè)進一步提升工作質量與效率。故本研究以近年單位應用崗位價值評價法的實踐為對象，分析其在人力資源管理中，實踐應用崗位價值評價的作用。

一、資料與方法

（一）資料

商洛市某單位始建于1939年，現(xiàn)有在職人員1862人，其中專業(yè)技術人員1553人，內(nèi)設科室70個，管理單元140余個。按上級管理部門要求該單位已完成了崗位設置，具體而言將全部崗位分為了專業(yè)技術崗、管理崗、工勤崗三類，每個類別又劃分了不同的崗位等級，比如專業(yè)技術崗按職稱高低分為了13級，分別對應正高級（1～4級）、副高級（5～7級）、中級（8～10級）、初級（11～13級）;管理崗按級別高低分為了10分，分別對應不同的職務;工勤崗分為了5級，分別對應高級技師、技師、高級工、中級工、初級工。但在實際崗位聘任和薪酬分配過程中，并沒有依據(jù)各自貢獻大小和崗位價值進行崗位聘任和兌現(xiàn)待遇，而僅僅是以職稱和年資為依據(jù)，論資排輩現(xiàn)象十分明顯;在績效工資分配中，更是撇去了崗位等級，忽視了崗位貢獻，簡單根據(jù)用工性質，給定了系數(shù)，比如編制內(nèi)員工不管年資和職稱，統(tǒng)一為1.1系數(shù)，不利于調(diào)動員工工作積極性和主觀能動性，業(yè)務發(fā)展緩慢。故本研究，以該單位2018年7月到2019年6月期間該單位日常人力資源管理、崗位管理、系數(shù)設置和日?？冃И劷鸱峙錇檠芯繉ο螅瑥闹羞x取了單位正職領導和副職領導、行政職能科室主任、基1部主任與副主任、基本2部主任與副主任、基層員工、保安等崗位，對他們應用崗位價值評價法，來科學分析該單位人力資源管理中存在的問題，以及提出相應的對策建議。

（二）方法

為科學評定崗位價值及各崗位之間的關系，首先我們采用了問題調(diào)查法、面談法對該單位人力資源管理現(xiàn)狀暨崗位設置與管理情況進行了調(diào)查，清晰的描繪出了該單位的崗位管理結構圖及各崗位之間的關系。然后正如上文所述，我們從中選取了單位正職領導和副職領導、行政職能科室主任、基1部主任與副主任、基2部主任與副主任、基層員工、保安等9個崗位對其進行試打分。接著，在對這九個崗位進行崗位評價時，應用能力素質評估模型，開展相應的研究與分析，為此開展了相應的崗位分析、編寫了崗位說明書，同時從崗位所需的知識技能、崗位所處的管理層級、崗位工作人員需承擔的風險與壓力、崗位需要開展的技術創(chuàng)新情況等4個方面設置了崗位價值評價標準和權重，開展了崗位等級風險評價調(diào)查工作。在進行崗位評價調(diào)查工作時，邀請了第三方管理專家作為主持人就評價辦法和規(guī)則進行了解讀，并主持開展了調(diào)查工作。組織了 20 位管理專家或經(jīng)驗豐富的管理者分別對9個崗位進行了打分評價。最后，對于本次研究結果處理，采用了統(tǒng)計學SSPS20.0版本軟件，應用肯德爾和諧系數(shù)，來檢驗本次研究中評分者的一致程度，且以P<0.05來表示結果具有統(tǒng)計意義，從而科學計算出了各崗位的價值。

二、結果

（一）描述性評價結果

在人力資源管理中，運用崗位價值評價后，得出描述性評價結果如表1所示。

（二）人力資源月績效獎金分配

對于2019年12月份，在應用崗位價值評價后，模擬績效獎金分配結果如表2所示。

從表2可以看出，從原分配系數(shù)上我們可以看出，最高等級的崗位，單位正職領導僅比副職領導高0.1個系數(shù)，同一層級主任不論科室業(yè)務發(fā)展的情況，崗位系數(shù)和所分配到的績效獎金是相同的，完全無法體現(xiàn)各崗位所承擔的風險與責任，最高崗位的單位正職領導實際發(fā)放獎勵金額為7027元、最低崗位的保安實際發(fā)放獎勵金額為2811，兩者的差距為2.49倍;最高崗位的單位正職領導與中等崗位基本員工來看，兩者的差距為1.82倍。調(diào)整后，按照崗位價值評價法，應用崗位分析、問卷調(diào)查、統(tǒng)計學分析后，最高崗位的單位正職領導擬發(fā)放獎勵金額為10329元、最低崗位的保安實際發(fā)放獎勵金額為1687元，兩者的差距為6.12倍;最高崗位的單位正職領導與中等崗位的保安相比，兩者的差距為1.74倍。通過應用崗位評價法前后數(shù)據(jù)的對比，我們可以看出，在單位崗位系數(shù)設置和薪酬分配上更加趨于合理，更能體現(xiàn)各崗位之間的勞動價值，以及崗位之間的差異，更能發(fā)揮績效杠桿的激勵作用，充分體現(xiàn)了“高智力、高風險對應高薪酬”的崗位價值。因此，本次崗位價值指標模擬評價結果較為合理。

三、討論

（一）開展崗位價值評價的現(xiàn)實意義

當前單位人力資源日常管理過程中，大多數(shù)的單位往往是依據(jù)行業(yè)的規(guī)范或人社部門的規(guī)定或工作經(jīng)驗等進行的崗位設置及薪酬分配，比較少的考核崗位自身所在的價值和意義，故往往無法真正客觀反映價值的實際存在價值與意義。還有就是在人力資源管理中，重技術輕管理，經(jīng)驗式管理，職能部門績效高于基層一線，薪酬內(nèi)部均衡存在問題，無法滿足員工對薪酬的公正、公平、合理性要求，導致人力資源管理中內(nèi)部均衡失調(diào)，員工的工作積極性難以調(diào)動。故而，我們應用崗位價值評價后，不僅可以科學的進行崗位設置，為單位日常崗位管理和科學架構做出積極的貢獻。同時，可以科學的對各崗位的價值進行客觀的測定，可以解決各崗位之間薪酬分配不均衡不公平的問題，可以進一步肯定高風險、高智力崗位的價值，也可更進一步穩(wěn)定一線崗位員工工作情緒，調(diào)動工作積極性，提高工作效率和管理水平。

（二）應用崗位價值評價的要素分析

在單位日常人力資源管理過程中，需要根據(jù)行業(yè)特點，從風險和責任等多個方面確定人力資源管理方式及方法。而應用崗位價值評價后，既可以考核員工所具備的知識技能，還可以將員工所在的工作環(huán)節(jié)及承擔風險及壓力全部納入進去，從而綜合制定出相應的人力資源管理對策，滿足日常管理工作需要。單位在人力資源管理中，根據(jù)崗位價值評價因素，應該可以重視對單位內(nèi)業(yè)務科室人才的培養(yǎng)，加大人力資源中對基層一線員工等的培訓，提升其工作能力;同時，可以選用穩(wěn)定的人事管理軟件，借助當前現(xiàn)代化的信息管理手段，進一步優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，提升服務效能，使人力資源管理走向標準化、信息化?；趰徫粌r值評價，對于日常的人力資源及崗位管理，應用現(xiàn)代科學信息技術手段整理收集真實全面的人力資源檔案數(shù)據(jù)與信息資料，融入智能信息化措施，可以加速人力資源管理網(wǎng)絡化工作進程，提升單位人力資源管理質量。

四、結語

最后，上述研究的開展及結果充分證實了，在單位日常的人力資源管理過程中，科學合理的應用崗位價值評價等系列管理工具，不僅可以進一步優(yōu)化單位內(nèi)部崗位設置，從而完善管理構架;也可對各崗位之間的平衡性進行有效的評價和衡量，可以為單位的崗位管理和薪酬管理提供較為客觀的依據(jù)，從而進一步提升管理效能，解決日常人力資源管理過程中遇到的一些問題，值得在各單位管理實踐中進一步推廣應用。

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（作者單位：商洛市中心醫(yī)院）