胡燕慧

摘要：文章在對(duì)矩陣式組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)進(jìn)行研究分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)用層次分析法與模糊評(píng)價(jià)法，把定性分析與定量分析相結(jié)合，得出一套綜合的模糊層次分析法對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核，績(jī)效考核結(jié)果更為客觀、公正、全面。此套績(jī)效考核方法為有效地提高研發(fā)人員的工作積極性與工作效率提供了新的思路，具有一定的實(shí)操性，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展起到一定的推動(dòng)作用。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;研發(fā)人員;矩陣式組織;模糊層次分析法（FAHP）

一、引言

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，經(jīng)濟(jì)增速放緩，生產(chǎn)要素成本上漲，外部市場(chǎng)存在較大的不穩(wěn)定性與不確定性，中小企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存發(fā)展，不少企業(yè)在優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、升級(jí)價(jià)值鏈，同時(shí)，在內(nèi)部管理上也不斷的提升與創(chuàng)新，提升運(yùn)行效率，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得自身發(fā)展的源動(dòng)力，這其中一方面就體現(xiàn)在人力資源績(jī)效考核管理上。傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式以自上而下垂直式的層級(jí)結(jié)構(gòu)為主，部門壁壘多、溝通成本大、響應(yīng)速度慢，難以滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。而矩陣式組織結(jié)構(gòu)在原有垂直結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，引入橫向管理機(jī)制，二者有機(jī)結(jié)合，形成矩陣式的組織架構(gòu)。組織里的人員同時(shí)接受直線職能主管與橫向項(xiàng)目主管的同時(shí)管理，比如在有些企業(yè)中，研發(fā)主管主要負(fù)責(zé)技術(shù)評(píng)估評(píng)審方面的技術(shù)管理及人員招聘、行政等方面的職能管理，而項(xiàng)目管理主管則主要負(fù)責(zé)各個(gè)項(xiàng)目的全生命周期過(guò)程管控。顯然，新的組織架構(gòu)下，傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度無(wú)法完全滿足企業(yè)的發(fā)展需要。那么，如何在矩陣式組織里激勵(lì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員，提高工作效率，成為新形勢(shì)下企業(yè)管理中亟需解決的問(wèn)題。研發(fā)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的動(dòng)力和源泉，通過(guò)構(gòu)建科學(xué)、合理、高效的研發(fā)人員績(jī)效考核機(jī)制，激發(fā)研發(fā)人員的工作績(jī)效，具有重要的意義和價(jià)值。

二、構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系

（一）基本原理

層次分析法（AHP）依據(jù)同質(zhì)公理、互反公里、合成公理這三個(gè)基本公理，從運(yùn)籌學(xué)的角度，對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題做分解，并按照分解出來(lái)的各個(gè)因素支配關(guān)系進(jìn)行分組，構(gòu)建科學(xué)的層次權(quán)重結(jié)構(gòu)分析方法。

一般可以通過(guò)四個(gè)步驟來(lái)應(yīng)用層次分析法進(jìn)行分析：首先，提煉抽取系統(tǒng)中的分析要素，對(duì)各要素之間的關(guān)系進(jìn)行研究梳理，構(gòu)建層次化系統(tǒng)化的遞階結(jié)構(gòu);其次，分析比較同一層次要素對(duì)于上一層次準(zhǔn)則的重要性，構(gòu)建要素兩兩比較的判斷矩陣;再次，計(jì)算各個(gè)要素在其所在層次上的分權(quán)重;最后，對(duì)各個(gè)分權(quán)重進(jìn)行合成，最終得出整個(gè)系統(tǒng)的權(quán)重分布。

（二）評(píng)價(jià)指標(biāo)選取

通過(guò)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，使得公司的總目標(biāo)可以分解到各個(gè)部門的子目標(biāo)，再由子目標(biāo)分解到每個(gè)個(gè)人的具體目標(biāo)，而后進(jìn)一步提取實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，形成了個(gè)人的KPI考核指標(biāo)。本文結(jié)合研發(fā)人員的工作特點(diǎn)及對(duì)公司戰(zhàn)略發(fā)展的貢獻(xiàn)情況，著眼于企業(yè)與員工效率與績(jī)效的提升，提取出四大KPI維度：成果性指標(biāo)、行為性指標(biāo)、成長(zhǎng)性指標(biāo)、態(tài)度性指標(biāo)。

（三）指標(biāo)權(quán)重確定

1. 構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型

為進(jìn)一步細(xì)化每個(gè)維度的具體考核指標(biāo)，深入企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，同時(shí)參考有關(guān)研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究成果，得出四個(gè)維度的各個(gè)具體分指標(biāo)與子指標(biāo)，建立層次結(jié)構(gòu)圖，如圖1所示。

2. 構(gòu)建判斷矩陣

為計(jì)算方便，本文在EXCEL搭建層次分析法計(jì)算模型，計(jì)算出各判斷矩陣的最大特征值λmax以及一致性指標(biāo)CI、CR，如表2所示。

通過(guò)一致性檢驗(yàn)，可以看到CR均小于0.1，判斷矩陣具有滿意的一致性，各指標(biāo)權(quán)重體系成立。把所有計(jì)算出來(lái)的權(quán)重相乘，得出每個(gè)子指標(biāo)的綜合權(quán)重，如表3所示。

三、模糊綜合評(píng)價(jià)法

（一）基本原理

現(xiàn)實(shí)中存在很多模糊的現(xiàn)象與問(wèn)題，美國(guó)控制論專家L.A.扎德教授在1965年第一次提出了“模糊子集”的數(shù)學(xué)概念，嘗試用精確、定量的方法去處理這些模糊的現(xiàn)象。而模糊層次分析法（Fuzzy Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱 FAHP）在層次分析法的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)實(shí)生活中不確切的模糊的現(xiàn)象及概念，進(jìn)行定量與定性相結(jié)合的系統(tǒng)分析方法。模糊綜合評(píng)價(jià)法的主要步驟包括：

1. 確定因素集F和評(píng)定（語(yǔ)）集E。

2. 通過(guò)統(tǒng)計(jì)確定單因素評(píng)價(jià)隸屬度向量，得出復(fù)合隸屬度矩陣模型R。

3. 確定權(quán)重向量WF等。

4. 確定綜合評(píng)定向量S及綜合評(píng)定值（綜合得分）μ。

（二）應(yīng)用實(shí)例

1. 確定因素集F和評(píng)定（語(yǔ)）集E

以因素集F作為考核主體的集合，F(xiàn)={fi}，i=1，2，…，n，在此引例中，針對(duì)每一個(gè)考核對(duì)象，我們都有三個(gè)考核主體，分別是被考核人本身、項(xiàng)目管理主管、研發(fā)職能主管，所以有因素集F={fi}={被考核人，項(xiàng)目管理主管，研發(fā)職能主管}，n=3。

以評(píng)語(yǔ)集E作為評(píng)價(jià)等級(jí)的集合，一般有E={ej}，j=1，2，…，m，在此案例中，E={ej}={優(yōu)秀，良好，合格，不合格}，m=4。

2. 通過(guò)統(tǒng)計(jì)確定單因素評(píng)價(jià)隸屬度向量，得出復(fù)合隸屬度矩陣模型R

結(jié)合矩陣式組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，對(duì)每一個(gè)考核對(duì)象建立矩陣R模型如下，其中，評(píng)語(yǔ)（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)分別是100、85、70、55。

3. 確定權(quán)重向量WF

本文采用的WF={考核主體集權(quán)重}={Wf1，Wf2，Wf3}={0.2，0.4，0.4}

4.確定綜合評(píng)定向量S及綜合評(píng)定值（綜合得分）μ

計(jì)算每一個(gè)子指標(biāo)的評(píng)分S為：Si=FiETi，再結(jié)合指標(biāo)體系權(quán)重與模糊評(píng)分，計(jì)算綜合績(jī)效得分為：μ=∑Si*Wi。表3以某一考核對(duì)象為例，說(shuō)明了最終得分的計(jì)算過(guò)程，由此可得該考核對(duì)象的最終得分為91.36分。

四、結(jié)語(yǔ)

本文首先概要介紹新型組織架構(gòu)的特征;其次采用層次分析法分析研發(fā)人員績(jī)效考核各指標(biāo)與對(duì)應(yīng)權(quán)重，構(gòu)建相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系;再采用模糊綜合評(píng)價(jià)法分析出不同的考核主體對(duì)研發(fā)人員的綜合評(píng)價(jià)得分，最終計(jì)算出研發(fā)人員績(jī)效的綜合得分，進(jìn)而得出矩陣式組織架構(gòu)下研發(fā)人員的績(jī)效考核模型。本文所闡述的績(jī)效考核方法與實(shí)際相結(jié)合，采用多元化的考核主體、多層次的考核指標(biāo)、多維度的權(quán)重體系相結(jié)合的復(fù)合考核方法，具有較高的客觀性與實(shí)操性，可以有效地提升企業(yè)的人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

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（作者單位：廈門大學(xué)管理學(xué)院）