摘 要：任何行業(yè)都離不開人力資源管理，人力資源管理最重要，也是最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，就是對人事檔案的歸類和管理。如果我們能夠?qū)⑷耸聶n案管理做得足夠到位，就成為推動人力資源工作質(zhì)量的一大動力。在當(dāng)今這個時代背景下，我們生活中處處可見大數(shù)據(jù)的蹤影，再結(jié)合現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，人力資源管理方面雖然相比過去改善了不少，但依舊迎來了這個時代需要解決的很多問題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;檔案信息化;現(xiàn)代人力資源管理

在人力資源管理部門，通常會出現(xiàn)想換工作人員和其配備的崗位定位不夠精準(zhǔn)，具有極高工作能力的職業(yè)人才大批地流向其他工作單位的情況。另外最為突出的一個問題就在于相關(guān)公司對在職的工作人員考核制度過于表面化，沒有落實到具體的考核內(nèi)容和相關(guān)制度上，很容易營造一種行走于表面的工作氛圍，而致使工作人員不能盡自己最大的努力表現(xiàn)出自己的工作爆發(fā)力，對公司或者單位的影響也是非常不利的。在人力資源管理整個過程中，我們需要結(jié)合大數(shù)據(jù)時代背景下搜集人力資源相關(guān)的信息，從根本上了解工作人員的全方位信息狀態(tài)，從而推動自身企業(yè)的發(fā)展。

1 大數(shù)據(jù)時代中人力資源管理面臨的困境

1.1 人力資源管理還沒有實現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配

一些大型公司企業(yè)由于公司的規(guī)模比較大，所以人力資源方面也是非常豐富，對其進(jìn)行檔案信息管理也是一件非常有挑戰(zhàn)性的事情?？墒蔷同F(xiàn)階段的發(fā)展而言，人力資源管理還不具備精準(zhǔn)預(yù)測趨勢的能力，不能根據(jù)現(xiàn)有的相關(guān)信息去推測未來將要發(fā)生的人事變動，或者公司的整體發(fā)展如何。通過現(xiàn)階段的實際調(diào)查，我們可以看出人事制度方面還存在很多不足之處。每個工作崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容都有一定的差異，每一個工作崗位在應(yīng)聘工作人員的時候，所提出的專業(yè)要求和應(yīng)聘條件都有所不同，包括各個崗位對員工的能力和專業(yè)要求的標(biāo)準(zhǔn)都有很大的差異。

在實際的工作過程中，員工的工作身份可能并不一定和當(dāng)前的就業(yè)崗位相匹配，員工自身的發(fā)展?jié)摿赡懿惶m合擔(dān)任目前的崗位，這樣就會影響個人的發(fā)展，對單位或者企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展也會帶來一定的負(fù)面作用。所以現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘的時候不能準(zhǔn)確的把握崗位和人才的匹配程度，只能按照一定的主觀條件進(jìn)行錄取，或者否定。在人事檔案信息這一領(lǐng)域，我們并沒有建立一個非常貼切的崗位條件模型構(gòu)造，這對應(yīng)聘者來說是不夠準(zhǔn)確的，對單位或者企業(yè)的發(fā)展也是非常不利的。如果我們只能片面化的通過兩三頁的信息，就可以讓應(yīng)聘者到就業(yè)的崗位工作，那么這樣的評判標(biāo)準(zhǔn)和招聘條件太過老套和粗糙。如果應(yīng)聘者不能很好的擔(dān)任起工作重任，不管是對他自身的發(fā)展，還是單位企業(yè)的利益角度來說，都會帶來一定的負(fù)面影響。然而這種情況也是人力資源管理做的不夠到位的地方，常常發(fā)生在各個生產(chǎn)單位和企業(yè)。

1.2 人力資源管理中高層次人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重

在人事資源管理方面，我們最害怕的就是失去一些工作能力極強(qiáng)的應(yīng)聘者，或者是公司企業(yè)的能力者。雖然每個單位對高端人才的需求非常高，可是事與愿違，部分單位經(jīng)常會出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，一旦高層次人員大量流失，就會直接影響整個單位的生產(chǎn)建設(shè)和發(fā)展。優(yōu)秀的職業(yè)員工往往會受到各個公司的青睞，因為他們自身的工作價值會給整個公司帶來巨大的利潤回收率，這些職業(yè)員工如果發(fā)現(xiàn)自身在市場中非常占據(jù)競爭力，就開始受資新待遇，工作環(huán)境和身份或者眼界平臺等等這些因素影響，一旦發(fā)現(xiàn)在相關(guān)的市場行情中出現(xiàn)了更為合適的崗位，這些高層次的人才就會選擇辭職跳槽，飛向更加廣闊的平臺。

所以人力資源部門就需要針對這種現(xiàn)象作出相關(guān)的調(diào)整，結(jié)合員工的自身價值，在合理的范圍內(nèi)，提高他們的工作待遇。另外，人力資源部門也要提前預(yù)測一下市場行情，這樣就可以更加有針對性地提出預(yù)留解決方案，對這些人才做一些有準(zhǔn)備的挽留。若真的等到能力工作者向我們提出正式的辭職報告以后，再做什么決策都無濟(jì)于事了。

1.3 人力資源管理中人事檔案信息缺乏前瞻性

人力資源管理當(dāng)中最主要的一個任務(wù)就是對人事檔案信息的管理，其實有相當(dāng)一部分的企業(yè)招聘計劃都是提前一年或者兩年定制的，把這些前年定制的招聘方案用到現(xiàn)在的職業(yè)招聘中顯然是實行不同的。每一年的市場行情和國家的人才招聘結(jié)構(gòu)都是不一樣的，這樣很容易導(dǎo)致招聘計劃不能很好的貼合公司發(fā)展的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及國家社會的發(fā)展方向。其實我們所掌握的人事檔案信息是非常片面和局限的，就僅有的人事檔案信息進(jìn)行招聘，自然是無法在人力資源發(fā)展前景方面做出準(zhǔn)確的預(yù)判。邀約人力資源管理部門對相關(guān)數(shù)據(jù)掌握的不夠全面，所以沒有辦法提出準(zhǔn)確的應(yīng)聘決策，而且應(yīng)聘的具體要求也無法滿足單位生產(chǎn)力的發(fā)展。倘若本單位或者企業(yè)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)方面動力不夠充分，再加上沒有目的性的引進(jìn)一些工作人員，就會給公司的發(fā)展帶來非常大的負(fù)擔(dān)，使公司處于一種非常被動的局面。

2 大數(shù)據(jù)時代中人事檔案信息化建設(shè)為人力資源管理帶來的變革

2.1 不斷地拓展人力資源管理的信息基礎(chǔ)

現(xiàn)在已經(jīng)邁入了大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)在我們的生活方方面面都充當(dāng)了一定的作用，在人力資源管理方面更是如此。大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理在思維方式和管理模式上比以前更加完善，簡單來講，大數(shù)據(jù)技術(shù)被應(yīng)用到人事檔案信息管理當(dāng)中可謂是一件非常有重大意義的事情。我們可以通過此種技術(shù)，方便對人事檔案信息做一個全面的管理和分類，這同時也能夠讓人力資源管理部門更加清楚立體的觀察各個人事信息，也可以做出一些有預(yù)判作用的管理措施來應(yīng)對將來出現(xiàn)的人事資源調(diào)動變化。

大數(shù)據(jù)時代，人事檔案信息化建設(shè)已經(jīng)成為一種必不可擋的趨勢和潮流，很多單位都建立了一個人事檔案大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，囊括了員工的基本個人檔案數(shù)據(jù)，這些人事檔案數(shù)據(jù)都非常具有客觀性和全面性。另外，在這個信息系統(tǒng)中，我們還能看到除了員工的專業(yè)工作能力之外，性格愛好等方面的信息。在以往這些數(shù)據(jù)的信息都非常的難以搜集和整合，但是通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，人事檔案信息化建設(shè)的發(fā)展可謂一片光明，不僅方便了人力資源管理，而且還能提高資源管理的準(zhǔn)確性和有效度。

2.2 人力資源管理步入了數(shù)字化科學(xué)管理時代

其實傳統(tǒng)的人力資源管理部門都是憑著自己長期從事人事資源管理崗位的經(jīng)驗和理論知識，對應(yīng)聘者或者工作人員在工位崗位上做相應(yīng)的調(diào)整。但是現(xiàn)在我們就可以引用大量的數(shù)據(jù)化技術(shù)，從而讓人事檔案信息化管理精準(zhǔn)的定位在每一個員工的工作狀態(tài)和工作效率方面，這樣就能更加準(zhǔn)確的看到員工或者應(yīng)聘者的信息和生活狀態(tài)，公司或者單位在應(yīng)聘的時候更能應(yīng)聘到符合工作性質(zhì)的工作人員，通過大數(shù)據(jù)時代，我們在人事資源管理方面變得更加數(shù)字化，只需要建立相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，就能完成過去一兩個月的工作量。我們可以通過收集人事檔案信息，支撐起整個人力資源管理過程中的應(yīng)用，方便我們對公司人力方面做準(zhǔn)確的預(yù)留方案。此外，我們還能夠讓更多的能力者留在公司崗位，通過不斷優(yōu)化他們的工作待遇，讓他們更加堅定地選擇留在單位內(nèi)，為單位的發(fā)展增添新的動力。

3 結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)時代中，我們要想不斷的提高人力資源管理的水平還需要不斷地引進(jìn)相關(guān)的信息化科學(xué)技術(shù)，采取各個手段和渠道收集人事檔案的數(shù)據(jù)，我相信在這個大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源管理發(fā)展前景一定會越來越好。

參考文獻(xiàn)

[1]劉勇.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用與潛在困局[J].人力資源管理，2019（06）.

作者簡介

張裕民（1986-），男，漢族，山東滕州人，助理館員，本科，山東省滕州市人力資源服務(wù)中心，研究方向：高校畢業(yè)生檔案管理、人力資源管理。