彭才根 孫大興

摘要：為探討高職畢業(yè)生工作嵌入和組織社會(huì)化績(jī)效現(xiàn)狀及關(guān)系，對(duì)476名高職畢業(yè)生實(shí)施了問(wèn)卷調(diào)查。研究結(jié)果表明：高職畢業(yè)生工作嵌入總體處于中等偏上水平，其組織社會(huì)化績(jī)效總體處于中等偏上水平。高職畢業(yè)生的組織—匹配、組織—犧牲、社區(qū)—聯(lián)結(jié)、社區(qū)—匹配和社區(qū)—犧牲五個(gè)維度與組織社會(huì)化績(jī)效均存在顯著正相關(guān)。高職畢業(yè)生工作內(nèi)嵌入、工作外嵌入和工作嵌入與組織社會(huì)化績(jī)效均存在顯著正相關(guān)。經(jīng)多元回歸結(jié)果表明，工作嵌入能正向預(yù)測(cè)組織社會(huì)化績(jī)效;工作嵌入中的組織—匹配和社區(qū)—匹配能正向預(yù)測(cè)組織社會(huì)化績(jī)效;工作嵌入中的工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入能正向預(yù)測(cè)組織社會(huì)化績(jī)效。

關(guān)鍵詞：高職畢業(yè)生;工作嵌入;組織社會(huì)化績(jī)效

中圖分類號(hào)：G710文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-9094-（2020）07C/08C-0019-05

大量研究表明，組織社會(huì)化的不完善是造成員工績(jī)效低下、離職率高的原因之一。高職畢業(yè)生作為社會(huì)勞動(dòng)力的一部分，他們需要適應(yīng)從學(xué)生到雇員身份的轉(zhuǎn)變，也需要適應(yīng)從校園到職場(chǎng)環(huán)境的改變。組織社會(huì)化可以使個(gè)人不斷學(xué)習(xí)和調(diào)整自己的態(tài)度和行為，以適應(yīng)其組織的價(jià)值體系、組織目標(biāo)和行為準(zhǔn)則。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，成功的組織社會(huì)化有助于確保員工遵守和分享組織的共同價(jià)值觀和規(guī)范，增強(qiáng)員工組織承諾，提高組織績(jī)效，減少員工流失。因此，研究組織社會(huì)化對(duì)提高員工的工作績(jī)效和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。在員工組織社會(huì)化的過(guò)程中，必然涉及員工是否與同事建立了良好的合作關(guān)系，是否具備了工作所必需的技能，是否忠誠(chéng)于組織，是否認(rèn)同組織文化等多方面的內(nèi)容，而這些內(nèi)容正是工作嵌入的內(nèi)容。工作嵌入理論是在離職理論的背景下提出的，目前國(guó)內(nèi)外已取得多項(xiàng)實(shí)證研究成果。然而，關(guān)于工作嵌入對(duì)組織社會(huì)化績(jī)效的研究很少。我們有必要探討高職畢業(yè)生的工作嵌入對(duì)組織社會(huì)化績(jī)效的影響作用，以利于為高職畢業(yè)生這類群體更好地適應(yīng)組織、提高工作績(jī)效提出相應(yīng)的有效性組織社會(huì)化策略。

一、核心概念界定

（一）工作嵌入

工作嵌入概念是2001年以后才提出的，而在此之前，國(guó)外研究人員則使用傳統(tǒng)的態(tài)度變量（例如工作滿意度、組織承諾等）來(lái)討論員工離職問(wèn)題。 因此，在Mitchell等人提出工作嵌入之后，工作嵌入經(jīng)常被用來(lái)與傳統(tǒng)的態(tài)度變量比較。 兩者之間存在兩點(diǎn)重要區(qū)別：第一，工作嵌入不僅包括與工作有關(guān)的因素，還包括與社區(qū)有關(guān)的因素;第二，工作嵌入探討員工離職的各種因素。本研究認(rèn)為，工作嵌入是個(gè)人與組織內(nèi)外所有與工作有關(guān)的情境形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的緊密程度。

在前人研究的基礎(chǔ)上，Lee等（2004）將工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入（組織嵌入）和工作外嵌入（社區(qū)嵌入）兩個(gè)范疇，每個(gè)范疇又分別包括3個(gè)維度，即聯(lián)系、匹配和犧牲。[1]本研究采用Lee等人對(duì)工作嵌入的劃分，即將工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩個(gè)一級(jí)維度，而工作內(nèi)嵌入包括組織—聯(lián)結(jié)、組織—匹配、組織—犧牲3個(gè)二級(jí)維度，工作外嵌入包括社區(qū)—聯(lián)結(jié)、社區(qū)—匹配、社區(qū)—犧牲3個(gè)二級(jí)維度。

（二）組織社會(huì)化績(jī)效的概念界定

目前關(guān)于組織社會(huì)化績(jī)效的概念并沒有明確的界定，檢索文獻(xiàn)可知，組織社會(huì)化績(jī)效是組織社會(huì)化主要研究?jī)?nèi)容的一個(gè)方面。Chao G T（1994）認(rèn)為員工組織社會(huì)化績(jī)效可以通過(guò)組織的社會(huì)化策略達(dá)成，組織社會(huì)化策略是指為達(dá)到組織期望要求而采用的方法或策略，這種方法或策略能夠幫助員工適應(yīng)陌生的工作或組織環(huán)境，減少其剛進(jìn)入組織時(shí)的不安全感和焦慮感，并幫助其獲得組織期望的或必須的知識(shí)、態(tài)度和行為。[2]具體來(lái)說(shuō)，組織社會(huì)化績(jī)效的內(nèi)容包括6個(gè)因素：職業(yè)技能學(xué)習(xí)、職業(yè)角色清晰、組織價(jià)值文化認(rèn)同、員工離職傾向、組織人力與社會(huì)資本、激勵(lì)創(chuàng)新的組織氛圍。本文將組織社會(huì)化績(jī)效定義為員工采用一定的策略或方法達(dá)到組織期望要求后的有效輸出。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

本研究以高職畢業(yè)生為研究對(duì)象，采用網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查的形式，通過(guò)問(wèn)卷星回收了828份問(wèn)卷，其中有效問(wèn)卷476份，剔除填寫不完整、回答明顯不合理、填寫IP地址相同以及連續(xù)答案相同（按連續(xù)10個(gè)題目以上）的問(wèn)卷352份，回收有效率57.5%。

（二） 研究工具

1.工作嵌入問(wèn)卷。本研究采用梁小威（2005）編制的《工作嵌入問(wèn)卷》，問(wèn)卷中的工作嵌入變量包括工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩個(gè)維度，這兩個(gè)維度又從聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲3個(gè)維度來(lái)測(cè)量，共18個(gè)測(cè)試項(xiàng)目。其計(jì)分方法采用Likert五點(diǎn)記分法，從“完全不同意”到“完全同意”分別計(jì)1—5分。本問(wèn)卷采用計(jì)算總均分的方式來(lái)判斷高職畢業(yè)生工作嵌入的高低，即分值越高表示越認(rèn)同題干的觀點(diǎn)，進(jìn)而表明該維度的嵌入度越高。經(jīng)檢驗(yàn)，該問(wèn)卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度（包括匯集效度和區(qū)分效度）。該問(wèn)卷Cronbach α系數(shù)為0.87，說(shuō)明其具有較好的信度。

2.組織社會(huì)化績(jī)效問(wèn)卷。本研究采用李沙、梁小威編制的《組織社會(huì)化績(jī)效問(wèn)卷》，主要反映職業(yè)技能學(xué)習(xí)效果、職業(yè)角色清晰度、組織價(jià)值認(rèn)同感、自愿離職傾向等方面的組織社會(huì)化績(jī)效，得分越高則組織社會(huì)化績(jī)效越顯著。共8個(gè)測(cè)量項(xiàng)目，其計(jì)分方法采用Likert五點(diǎn)記分法，從“完全不同意”到“完全同意”分別計(jì)1—5分，分?jǐn)?shù)越高表示越認(rèn)同題干的觀點(diǎn)。經(jīng)檢驗(yàn)，該問(wèn)卷具有較好的信度，Cronbach α系數(shù)為0.86。同時(shí)，該問(wèn)卷具有較強(qiáng)的可鑒別性以及較好的內(nèi)容效度、效標(biāo)效度和結(jié)構(gòu)效度。

（三）數(shù)據(jù)處理

使用SPSS17.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理分析。本研究主要采用描述性分析、獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、單因素方差分析、相關(guān)分析和回歸分析等統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。

三、高職畢業(yè)生工作嵌入對(duì)組織社會(huì)化績(jī)效研究結(jié)果

（一）高職畢業(yè)生工作嵌入總體特點(diǎn)

由表1可知，高職畢業(yè)生工作嵌入總體處于中等偏上水平，總均分為3.14。從各個(gè)維度來(lái)看，其社區(qū)—匹配的均分最高，其次是組織—匹配、社區(qū)—犧牲、組織—犧牲、社區(qū)—聯(lián)結(jié)，最后是組織—聯(lián)結(jié)。前4項(xiàng)都屬于中等偏上水平，而組織—聯(lián)結(jié)則屬于中等偏下水平。從標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)看，高職畢業(yè)生在工作嵌入6個(gè)分維度上得分的離散程度較低。

（二）高職畢業(yè)生組織社會(huì)化績(jī)效總體特點(diǎn)

表2表明，高職畢業(yè)生組織社會(huì)化績(jī)效總體上處于中等偏上水平。從標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)看，高職畢業(yè)生在組織社會(huì)化績(jī)效上得分的離散程度較低。

（三）高職畢業(yè)生工作嵌入和組織社會(huì)化績(jī)效的相關(guān)分析

表3可知，除了工作嵌入的組織—聯(lián)結(jié)維度，高職畢業(yè)生的組織—匹配、組織—犧牲、社區(qū)—聯(lián)結(jié)、社區(qū)—匹配和社區(qū)—犧牲五個(gè)維度與組織社會(huì)化績(jī)效均存在密切相關(guān)（P<0.01），說(shuō)明高職畢業(yè)生的組織—匹配、組織—犧牲、社區(qū)—聯(lián)結(jié)、社區(qū)—匹配和社區(qū)—犧牲與組織社會(huì)化績(jī)效存在顯著的相關(guān)關(guān)系，且都是顯著的正相關(guān)。

（四）高職畢業(yè)生工作嵌入和組織社會(huì)化績(jī)效的回歸分析

由表4可知，當(dāng)投入一個(gè)自變量“組織—匹配”時(shí)，其對(duì)于組織社會(huì)化績(jī)效的變異的解釋程度為65%，多元線性模型檢驗(yàn)值F為873.34，達(dá)到了0.001的顯著性水平?；貧w系數(shù)β為0.81，為正值，且達(dá)到顯著性水平，因此“組織—匹配”維度能正向預(yù)測(cè)組織社會(huì)化績(jī)效。如果再投入一個(gè)自變量“社區(qū)—匹配”，整體解釋率幾乎未增加，但模型的檢驗(yàn)值F為451.15，并達(dá)到顯著性水平，說(shuō)明“社區(qū)—匹配”對(duì)組織社會(huì)化績(jī)效有顯著影響。此時(shí)，兩個(gè)自變量對(duì)于因變量的解釋率為65%。再投入“組織—聯(lián)結(jié)”“組織—犧牲”“社區(qū)—聯(lián)結(jié)”“社區(qū)—犧牲”等因子時(shí)，模型不顯著，因此最后的回歸方程為：

組織社會(huì)化績(jī)效=0.94+0.74×組織—匹配+0.11×社區(qū)—匹配

四、高職畢業(yè)生工作嵌入對(duì)組織社會(huì)化績(jī)效研究結(jié)果分析

（一）高職畢業(yè)生工作嵌入、組織社會(huì)化績(jī)效總體情況分析

高職畢業(yè)生工作嵌入總體狀況均分為3.14，表明其工作嵌入程度處于中等偏上水平，且從一級(jí)維度劃分來(lái)看，工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入處于接近“保持中立”水平;從二級(jí)維度劃分來(lái)看，組織—聯(lián)結(jié)處于接近“不同意”水平，社區(qū)—匹配、組織—匹配和社區(qū)—犧牲處于接近“同意”水平，組織—犧牲和社區(qū)—聯(lián)結(jié)處于接近“保持中立”水平。綜合來(lái)說(shuō)，高職畢業(yè)生工作嵌入水平較高。

基于本研究的人口學(xué)變量特征，絕大多數(shù)研究對(duì)象處于23歲以下這個(gè)年齡段，未婚，并且職齡在1年及以下，屬于剛步入職場(chǎng)的新人。而以往的研究表明，年齡較大、已婚、任職較長(zhǎng)或有需要照顧孩子的人員更愿意留職，也就是說(shuō)這類人員的工作嵌入度更高（梁小威，2005）。[3]該結(jié)論與本研究結(jié)果不符。這可能是因?yàn)殡S著社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況的高速發(fā)展，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)更加發(fā)達(dá)，現(xiàn)在的高職畢業(yè)生更加自信、活潑、樂(lè)觀。首先，他們?cè)敢庠诮M織和社區(qū)中與他人和機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，善于并樂(lè)意建立各種社會(huì)關(guān)系，如他們會(huì)積極結(jié)交組織內(nèi)外的朋友，充分融入組織，參加公司聯(lián)誼活動(dòng)等。其次，隨著職業(yè)院校的發(fā)展，他們?cè)谌瞬排囵B(yǎng)上更注重學(xué)生價(jià)值觀的培養(yǎng)，通過(guò)開展職業(yè)生涯規(guī)劃等課程幫助他們樹立自己的職業(yè)目標(biāo)和制訂職業(yè)規(guī)劃，因此，剛工作的高職畢業(yè)生的個(gè)人價(jià)值觀、未來(lái)職業(yè)生涯目標(biāo)和計(jì)劃與組織的主流文化和要求是匹配的。另外，高職畢業(yè)生剛?cè)肼?，他們?duì)自己周圍的環(huán)境充滿新奇，這促使他們快速且主動(dòng)地融合到周圍環(huán)境中去。最后，本研究的大部分高職畢業(yè)生在擇業(yè)時(shí)傾向于選擇民營(yíng)企業(yè)。經(jīng)過(guò)改革開放幾十年的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模不斷發(fā)展壯大，實(shí)力迅速增強(qiáng)，其自身優(yōu)勢(shì)深深吸引著高職畢業(yè)生，所以他們能很好地嵌入到工作中去。

對(duì)高職畢業(yè)生組織社會(huì)化績(jī)效研究發(fā)現(xiàn)，高職畢業(yè)生組織社會(huì)化績(jī)效的得分M=3.73，SD=0.59?？傮w處于中等偏上水平，即處于接近“同意”水平。這表明高職畢業(yè)生組織社會(huì)化績(jī)效狀況較顯著，這與李沙（2012）的研究結(jié)果一致。[4]究其原因，高職畢業(yè)生已經(jīng)步入社會(huì)，他們?cè)诠ぷ鲘徫缓徒M織中不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)和調(diào)適，在學(xué)習(xí)和鍛煉的過(guò)程中，他們積累了大量的職業(yè)技能，逐步理解組織角色，接受組織對(duì)員工應(yīng)具備的價(jià)值觀、能力和期望的倡導(dǎo)。此外，當(dāng)今很多企業(yè)特別注重企業(yè)文化。第一，他們注重在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造有利于企業(yè)發(fā)展的良好氛圍，使上下級(jí)之間精誠(chéng)合作，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn);第二，企業(yè)倡導(dǎo)員工不斷否定自我，不斷開拓創(chuàng)新，他們致力于建設(shè)一支具有高度責(zé)任心和危機(jī)感、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)員工隊(duì)伍;第三，很多企業(yè)特別重視員工福利待遇，這也是吸引人才的一個(gè)重要策略。這所有的一切都激勵(lì)著員工不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)而提高工作績(jī)效。

（二）高職畢業(yè)生工作嵌入與組織社會(huì)化績(jī)效的關(guān)系分析

研究發(fā)現(xiàn)，除了工作嵌入的組織—聯(lián)結(jié)維度，高職畢業(yè)生工作嵌入中的組織—匹配、組織—犧牲、社區(qū)—聯(lián)結(jié)、社區(qū)—匹配和社區(qū)—犧牲5個(gè)維度與組織社會(huì)化績(jī)效均存在顯著相關(guān)，且都是顯著的正相關(guān)。該結(jié)論與李沙（2012）的研究相悖。[5]

通過(guò)進(jìn)一步驗(yàn)證分析，得到工作嵌入6個(gè)維度與組織社會(huì)化績(jī)效的回歸模型。結(jié)果顯示：工作嵌入中的組織—匹配和社區(qū)—匹配能預(yù)測(cè)正向預(yù)測(cè)組織社會(huì)化績(jī)效。結(jié)果與李沙（2012）、劉蓉等（2013）的結(jié)論一致[6][7]，結(jié)果與賈海菠、白勝（2016）的結(jié)論不符，賈海菠和白勝認(rèn)為由于我國(guó)的社會(huì)文化建設(shè)滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，歐美的社區(qū)文化在中國(guó)尚未完全形成，社區(qū)項(xiàng)目對(duì)于員工離職的預(yù)測(cè)力不強(qiáng)。[8]而員工離職是衡量組織社會(huì)化績(jī)效的重要指標(biāo)，這就間接表明社區(qū)項(xiàng)目對(duì)組織社會(huì)化績(jī)效的預(yù)測(cè)力也不強(qiáng)，這與本研究結(jié)論不符。

從上述結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，提高高職畢業(yè)生的工作嵌入程度，不管是工作內(nèi)嵌入還是工作外嵌入，都能顯著提高高職畢業(yè)生組織社會(huì)化績(jī)效。但如果只是從工作嵌入各維度入手，只有提高員工的組織—匹配和社區(qū)—匹配程度，才能顯著提高高職畢業(yè)生組織社會(huì)化績(jī)效。根據(jù)研究結(jié)果，工作內(nèi)嵌入的回歸系數(shù)大于工作外嵌入，表明工作內(nèi)嵌入對(duì)組織社會(huì)化績(jī)效的影響要大于工作外嵌入，這與李沙（2012）的研究結(jié)果一致。[9]此外，組織—匹配的回歸系數(shù)大于社區(qū)—匹配，意味著組織—匹配對(duì)組織社會(huì)化績(jī)效的影響大于社區(qū)—匹配。綜合來(lái)說(shuō)，與工作或組織相關(guān)的因素明顯更能有效地提高高職畢業(yè)生組織社會(huì)化績(jī)效。

五、高職畢業(yè)生工作嵌入對(duì)組織社會(huì)化績(jī)效研究的啟示及建議

（一）從犧牲角度來(lái)看

組織犧牲和社區(qū)犧牲都意味著員工離開原單位時(shí)在心理及物質(zhì)方面需要付出的代價(jià)。如員工會(huì)失去長(zhǎng)期相處的同事、晉升機(jī)會(huì)、工作穩(wěn)定性等，同時(shí)便利的通勤、休息時(shí)間和與家人相處的時(shí)間等也會(huì)受到影響。建議企業(yè)管理者應(yīng)注重提高高職畢業(yè)生待遇，建立合理的薪酬體系;完善職稱晉升渠道，評(píng)估每個(gè)高職畢業(yè)生的能力;強(qiáng)化高職畢業(yè)生的犧牲感知和培養(yǎng)其組織忠誠(chéng)度;幫助高職畢業(yè)生做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確晉升路線等。

（二）從匹配角度來(lái)看

組織可以增強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制的完善性。一方面，組織通過(guò)培訓(xùn)可以提高高職畢業(yè)生的工作技能和能力，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀等的認(rèn)識(shí)和認(rèn)同，促進(jìn)個(gè)人素質(zhì)與工作要求、企業(yè)文化等的匹配。另一方面，通過(guò)培訓(xùn)，使得高職畢業(yè)生不過(guò)分重視平等的上下級(jí)關(guān)系、良好的工作環(huán)境、豐厚的薪資等外在因素，使其更注重工作本身以及職業(yè)生涯的長(zhǎng)久發(fā)展。同時(shí)，組織可以在招聘中采用真實(shí)工作預(yù)覽的形式，把握高職畢業(yè)生與工作的匹配程度，對(duì)已入職的高職畢業(yè)生加強(qiáng)技能方面的訓(xùn)練和企業(yè)文化及價(jià)值觀方面的引導(dǎo)，提高硬性技能和軟性素質(zhì)方面與組織的匹配程度。

（三）從聯(lián)結(jié)角度來(lái)看

注重建立和增強(qiáng)工作內(nèi)聯(lián)結(jié)和工作外聯(lián)結(jié)，尤其對(duì)于工作外聯(lián)結(jié)程度相對(duì)較低的高職畢業(yè)生如無(wú)親友陪伴在身邊、對(duì)居住地周圍環(huán)境不適等更要重視。在工作內(nèi)聯(lián)結(jié)的建立過(guò)程中，企業(yè)管理者需要認(rèn)識(shí)到工作嵌入對(duì)組織社會(huì)化績(jī)效的影響，從而盡量為員工提供一個(gè)相對(duì)輕松的工作環(huán)境，通過(guò)企業(yè)規(guī)章制度、培訓(xùn)等諸多方式讓員工們重視并學(xué)習(xí)如何處理好上下級(jí)關(guān)系，同時(shí)也要重視在選拔、工作安排和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中實(shí)現(xiàn)人與工作的匹配。此外，就高職畢業(yè)生個(gè)人而言，應(yīng)學(xué)會(huì)積極與人交往，豐富自己的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和人情關(guān)系，多參加一些戶外娛樂(lè)活動(dòng)來(lái)了解社區(qū)生活環(huán)境等都有助于其建立工作內(nèi)外的聯(lián)系。

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責(zé)任編輯：陳向陽(yáng)