李燦 王夢

內(nèi)容摘要? 企業(yè)與員工建立穩(wěn)定的心理契約有助于提高員工忠誠度，適當?shù)丶钅鼙ＷC員工工作的主動性與激情，通過心理契約可以激勵員工，提高員工忠誠度和績效。文章對心理契約與激勵理論進行分析，并結(jié)合心理契約和激勵的基礎(chǔ)成分探討心理契約視角下的員工激勵問題。

關(guān)鍵詞? 心理契約 激勵理論 員工激勵

1 心理契約

1.1 心理契約的定義

1960年Argyris首先使用“心理契約”指員工和雇主的關(guān)系;1962年Levinson等在公共事業(yè)單位的個案研究中，把心理契約描述為“書面化契約的內(nèi)心補充條款”，是組織和雇員之間相互期望的總和;1973年Kotter認為心理契約是存在于個體與其組織之間的一種內(nèi)隱性契約，它將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價以及從另一方面得到的回報具體化。上述學者提出的觀點，都是把員工和其組織對交換關(guān)系的主觀理解作為心理契約的研究內(nèi)容，這類心理契約的研究學者也被稱為“古典學派”。

綜上所述心理契約的定義分為“廣義”和“狹義”兩種理解，廣義心理契約理解為雇傭雙方在交換關(guān)系中的彼此義務(wù)的理解，狹義心理契約理解為員工對組織在交換關(guān)系中采取和執(zhí)行措施的感知以及對雙方的相互義務(wù)的一系列期望。狹義心理契約定義被提出后，心理契約的研究重心從雇傭雙方心理契約的內(nèi)容，轉(zhuǎn)向員工個體層面心理契約形成，定義界限也十分明顯、易于操作，心理契約的實證研究。國內(nèi)學者陳加州等在研究心理契約本身的過程中，將心理契約定義為雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么，同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任，也就是員工和組織間對書面合約外，相互責任的期望或者信念[1]。

1.2 心理契約的結(jié)構(gòu)

Anderson等認為，心理契約的具體內(nèi)容可能包含數(shù)千個方面，很難全部羅列出來。為了方便心理契約內(nèi)容和實證的進一步研究，學者們需要對心理契約核心成分有一個統(tǒng)一性和概括性的了解，于是開始對其結(jié)構(gòu)維度進行探討。目前大量學者研究采用二維、三維結(jié)構(gòu)說，還有少數(shù)研究多維結(jié)構(gòu)說。

1.2.1 二維結(jié)構(gòu)說

1990年，Rousseau通過研究提出交易契約和關(guān)系契約兩個維度，此二維說得到西方國家學者一定程度的驗證，許多研究直接以此為基礎(chǔ)。后續(xù)研究中發(fā)現(xiàn)“培訓”的內(nèi)容在“交易—關(guān)系”兩個維度都能涉及，Kickul和Lester提出內(nèi)在契約和外在契約兩個維度。國內(nèi)學者陳加州等也在此基礎(chǔ)上進行本土化研究，提出員工和組織的現(xiàn)實責任和發(fā)展責任兩個維度學說[2]。

1.2.2 三維結(jié)構(gòu)說

1996年，Rousseau和Tijorimala在后續(xù)實證研究顯示，心理契約由三個維度構(gòu)成：交易維度，關(guān)系維度和團隊成員維度，后面兩個維度是把二維模型的關(guān)系維度分割為工作方面和人際關(guān)系得到的。國內(nèi)學者李原通過研究發(fā)現(xiàn)三維模型更適合我國員工，把心理契約的維度歸納為規(guī)范維度，人際維度和發(fā)展維度[3]。

部分學者也提出心理契約的多維結(jié)構(gòu)說，但支撐研究成果較少，未取得廣泛認同，待研究者的進一步研究。

2 激勵

2.1 激勵定義

Robbins認為，激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。學者王重鳴認為激勵是指推動人朝著一定方向和水平從事某種活動，并在工作中持續(xù)努力的動力。學者車麗萍把激勵分為內(nèi)部激勵和外部激勵，內(nèi)部激勵是來自工作中自我滿足感的激勵，是自身對期望，成就而產(chǎn)生行為的動力。例如，因工作帶來的自我認同和積極情緒體驗。外部動機是由這份工作帶來的外部刺激，是由外部提供人的生理和社會需要而產(chǎn)生的動力。

2.2 激勵理論基礎(chǔ)

2.2.1 內(nèi)容型激勵理論

這一理論基礎(chǔ)以激發(fā)人行為動機的各種因素作為研究重點，而人的行為基于需要，因此這一理論也就是研究人生活的各種需要，因此也稱需要理論。例如，馬斯洛的需要層次理論，將人的需要分為五個遞進層級，低層滿足后需要更高層的滿足;奧爾德弗的ERG理論認為人只有三種需要，沒有層級區(qū)分，管理者要深入了解員工的需求，給予相對應(yīng)的需要;赫茲伯格的雙因素理論提出激勵因素和保健因素，把工作本身和工作內(nèi)容歸于激勵因素，工作環(huán)境和工作關(guān)系歸于保健因素，認為保健因素雖然不能直接促進員工出現(xiàn)期望行為但可以保持和穩(wěn)定員工的行為。這一理論基礎(chǔ)可以告訴企業(yè)用哪些措施去激勵員工，但不能說明以何種方式去激勵員工，這便開始對過程型的激勵理論探討。

2.2.2 過程型激勵理論

此理論研究實施激勵的過程而非具體的操作過程，建立期望行為與員工需要的必要聯(lián)系，促使期望行為的出現(xiàn)。例如，弗魯姆的期望幾率模式理論闡述了個人目標以及努力與工作績效、績效與獎勵、獎勵與個人目標滿足之間的關(guān)系，認為領(lǐng)導者用員工高評價、高期望的結(jié)果或者活動來激勵員工的效果會較好;亞當斯的公平理論認為員工不僅關(guān)心由工作得到的絕對報酬，也會通過判斷自己和他人勞動與報酬的關(guān)系是否平衡從而產(chǎn)生是否生公平的感覺，員工感到公平則促進工作，反之則影響工作;目標管理理論提出設(shè)置目標來激勵員工，倡導公司應(yīng)該把目的和任務(wù)用明確切合理目標讓員工去執(zhí)行。過程型激勵理論能夠以提醒企業(yè)，把企業(yè)的目標與員工的需要結(jié)合，利于員工出現(xiàn)更多企業(yè)希望的行為。

2.2.3 強化型激勵理論

過程型激勵理論能夠提供的激勵的方式，但并不探究如何具體實施操作，強化型激勵理論便能彌補這份空缺。該理論的代表人物為斯金納，他認為人的行為可受及時的外界有利刺激而穩(wěn)定，因此，企業(yè)可在員工出現(xiàn)利于公司行為時及時給予員工需要的滿足，員工易將此種行為保持。強化型激勵模型理論為企業(yè)提供具體可行的激勵方法。

結(jié)合三種模型分析，我們可以得到雖然每種模型理論強調(diào)的激勵內(nèi)容不同，但是三種模型理論之間相互關(guān)聯(lián)、相互補充，因此，作為一個管理者激勵員工應(yīng)該根據(jù)具體情況，靈活使用激勵理論來激勵員工才能事半功倍。

3 心理契約與激勵

3.1 心理契約影響激勵的機制

目前，研究皆傾向認為心理契約在激勵過程中起中介作用，例如，學者向秋華從自我激勵角度分析，認為員工對工作的滿意度和成就感為心理契約一部分，員工為滿足這份需要的動力就具有不斷激勵的作用，因此心理契約在激勵過程中發(fā)揮中介作用。學者許艷從組織角度分析，建立心理契約、激勵機制、工作滿意度、組織績效間的關(guān)系，認為激勵機制的目的是為提高員工工作滿意度從而提高績效，心理契約為激勵的方式提供視角去實現(xiàn)員工工作滿意度的提高進而提高績效?？梢娀谛睦砥跫s來激勵員工，不僅能夠提高員工對工作的滿意度，又能實現(xiàn)員工績效的改善。

3.2 基于心理契約結(jié)構(gòu)的激勵策略

目前基于心理契約的激勵策略有較多研究，理論依據(jù)并不統(tǒng)一，本文僅以心理契約結(jié)構(gòu)激勵策略來探討。此項研究多數(shù)以心理契約的三維模型為基礎(chǔ)，學者郭彤梅通過心理契約三維模型（交易—關(guān)系—發(fā)展維度）分析得到組織責任和員工責任具有強相關(guān)，得到心理契約的三維度模型和激勵存在因果關(guān)系。這表明心理契約結(jié)構(gòu)與激勵的關(guān)系十分緊密，為基于心理契約結(jié)構(gòu)的激勵策略的可行性提供強有力的依據(jù)。學者郭彤梅也基于此3種心理契約維度下的激勵策略，通過交易維度分析，建立公正的績效考核制度、科學合理的薪酬制度、落實到每個員工的福利體系;通過關(guān)系型維度分析，創(chuàng)建團結(jié)、協(xié)作、創(chuàng)新的工作環(huán)境，鼓勵“跨級溝通”、提高日常溝通機會;從發(fā)展維度分析，提供培訓和發(fā)展機會，員工參與管理。

4 結(jié)語

在現(xiàn)在物質(zhì)需求基本滿足的時代，人們的精神需求顯得尤為重要，企業(yè)管理不能像以往一樣僅滿足員工的物質(zhì)需求，管理重心應(yīng)側(cè)重于把企業(yè)的目標和員工精神層面需求相結(jié)合。心理契約研究的興起也反映了這一趨勢，因此，企業(yè)更應(yīng)從多角度出發(fā)，以“人性化”管理基礎(chǔ)，設(shè)計具有針對性的激勵策略，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)和員工共同進步。

（第一作者系江漢大學文理學院政法學院應(yīng)用心理學專業(yè) 在讀本科生）

【參考文獻】

[1]陳加洲，凌文輇，方俐洛.組織中的心理契約[J].管理科學學報，2001，4（2）：74-78

[2]陳加州，凌文輇，方俐洛.企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度[J].心理學報，2003，35（3）：404-410