閆智琪 李健

摘要：黨的十八大以來，黨和國家越來越重視學(xué)生干部的培養(yǎng)。習(xí)近平總書記寄語廣大青年：“廣大青年要如饑似渴、孜孜不倦學(xué)習(xí)，既多讀有字之書，也多讀無字之書，注重學(xué)習(xí)人生經(jīng)驗(yàn)和社會知識。”因此，對于影響學(xué)生干部積極性因素的研究，也是在學(xué)校管理研究中的重中之重。在研究如何調(diào)動學(xué)生干部的積極性問題上，前人用了許多研究方法，大部分都是定性分析，本篇文章擬采用層次分析法，開展定量分析研究。論述原理來源于管理學(xué)中的馬斯洛理論。

關(guān)鍵詞：積極性、學(xué)生干部、層次分析法、馬斯洛理論

按照教育部出臺的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》，規(guī)定高等學(xué)校應(yīng)按總體上師生比不低于1：200的比例設(shè)置專職輔導(dǎo)員崗位，對于一些輔導(dǎo)員隊伍緊缺的高校，輔導(dǎo)員即使身兼數(shù)職、三頭六臂，也沒辦法做到面面俱到，這就需要輔導(dǎo)員培養(yǎng)一批素質(zhì)過硬，執(zhí)行力強(qiáng)的學(xué)生干部隊伍。然而，目前在高校中存在著學(xué)生干部倦怠等突出問題?？茖W(xué)合理的調(diào)動學(xué)生干部的積極性，是解決這個問題的有效方式。

一、高校學(xué)生干部的現(xiàn)狀

高校學(xué)生干部隊伍可以說是在廣大高校學(xué)生隊伍中，一批思想覺悟高、工作能力強(qiáng)、素質(zhì)過硬精英隊伍。但是大學(xué)中存在著很多誘惑，處在大學(xué)階段的學(xué)生的思想也不夠成熟，隨著時間的推移，一些學(xué)生干部的積極性就會下降。多表現(xiàn)在思想功利化、倦怠化、工作態(tài)度不認(rèn)真等方面。作為高校輔導(dǎo)員，我們就有義務(wù)對學(xué)生干部隊伍進(jìn)行建設(shè)，及時找到問題的根源并采取措施。本文擬采用層次分析法構(gòu)建評價體系，對學(xué)生干部的積極性進(jìn)行分析，找出合適的解決策略。

二、建立合適的評價體系

“需要——動機(jī)——行為——目標(biāo)——滿足”是一個人激發(fā)積極性的必要過程。學(xué)生干部的積極性，是一種人的行為。而需要和動機(jī)，是推動人行為的必要條件。因此，我們可以將學(xué)生干部積極性作為目標(biāo)層，用符號A表示。根據(jù)馬斯洛（A.H.Maslow）的需求層次理論，人的積極性主要取決于人的需求滿足程度。

我們將美國的人本心理學(xué)家馬斯洛提出的人類的“五種需求”作為評價體系的準(zhǔn)則層，用符號B表示，即生理需求B1（Physiological needs）：對睡眠等基本生理的需要、安全需求（Safety needs）：追求安全的需求、情感與歸屬需求B2（Love and belonging needs，亦稱為社交需求）：對友情、愛情等的需求、尊重需求B3（Esteem needs）：對自我和他人的尊重的需求以及自信心的、成就感的產(chǎn)生，和自我實(shí)現(xiàn)需求B4（Self-actualization needs）：實(shí)現(xiàn)個人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個人的能力的需要。通過對湖南某高校的大量學(xué)生干部進(jìn)行問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)生干部在學(xué)校里面的安全需求對他做學(xué)生工作時候的積極性并無太大影響，因此，本文在準(zhǔn)則層將不再考慮學(xué)生干部的安全需求。

如上圖所示，我們可以將能夠激發(fā)學(xué)生干部工作積極性的一些措施列出來，作為決策層的指標(biāo)。我們用符號C代替。具體的指標(biāo)有職務(wù)匹配C1，即在選任學(xué)生干部的時候需根據(jù)學(xué)生干部的性格、能力特點(diǎn)合理安排職務(wù);激勵制度C2，即建立一些適當(dāng)?shù)募钪贫?，如設(shè)置一些學(xué)生干部獎學(xué)金等機(jī)制;合理的工作量C3，即在分配任務(wù)時，注意分工的合理性，分配不均往往會降低學(xué)生干部的積極性;干部培訓(xùn)，即定期給學(xué)生干部進(jìn)行培訓(xùn)，提升他們的能力和效率;他人評價，老師的肯定與同學(xué)們的贊美往往會讓學(xué)生干部對學(xué)生工作產(chǎn)生滿足感。

通過層次分析法的AHP模型，我們只需找出影響學(xué)生干部積極性較大的因素，采取相關(guān)的針對性決策，就可以高效地培養(yǎng)和管理他們。由上述可知，整個指標(biāo)體系具有獨(dú)立性、可行性、代表性。

三、層次分析法的AHP模型

1、層次分析法簡介

層次分析法（analytic hierachy process，AHP）是美國運(yùn)籌學(xué)家T.L.Satty等人在20世紀(jì)70年代提出的一種定性與定量相結(jié)合的多準(zhǔn)則決策方法[2]。將待決策的問題本質(zhì)、影響因素以及內(nèi)在關(guān)系等進(jìn)行深入分析，然后分解成多個層次，例如：目標(biāo)層次、準(zhǔn)則層次、方案層次等。從而將多準(zhǔn)則、多約束條件，多目標(biāo)以及內(nèi)在關(guān)系復(fù)雜的決策問題，轉(zhuǎn)化為單層次間的排序問題。為這是一種十分優(yōu)化的系統(tǒng)分析和科學(xué)決策方法。

2、構(gòu)造層次

為保證整體結(jié)構(gòu)的完整性與邏輯性，明確研究問題，根據(jù)指標(biāo)設(shè)計原則——下層次隸屬于上層次，過程最優(yōu)化的原則，建立指標(biāo)體系。如圖1所示。本文指標(biāo)體系模型有三層，即目標(biāo)層A，準(zhǔn)則層B，決策層C。

3、構(gòu)造判斷矩陣

在建立遞階層次結(jié)構(gòu)之后，我們把上一層的元素作為目標(biāo)，然后對下一層的元素兩兩進(jìn)行比較，并將其數(shù)字化，構(gòu)造出判斷矩陣。本文采用了專家調(diào)查法與問卷調(diào)查法確定出各層次間元素的比重。調(diào)查對象為湖南某高校的輔導(dǎo)員以及學(xué)生干部。因此，我們所掌握的數(shù)據(jù)來源是客觀且真實(shí)可靠的。構(gòu)造A-B判斷矩陣如下：

求得，λmax=4.197，CR=0.073<0.1，通過了一致性檢驗(yàn)。同理，構(gòu)造B-C判斷矩陣如下：

，，，，上述判斷矩陣均符合一致性檢驗(yàn)。

4、總層次排序

在確定了各個層次的判斷矩陣，并分別對他們進(jìn)行一致性檢驗(yàn)無誤之后，我們分別計算出他們的最大特征根及特征向量。最后進(jìn)行層次總排序，如表1所示：

層次總排序的一致性檢驗(yàn)CR=0.025<0.1，滿足條件。也證明了這個結(jié)果是可信的。

四、結(jié)論

由上述結(jié)果可知，在影響學(xué)生干部的積極性的因素中，干部培訓(xùn)的權(quán)重最大，其次是他人的評價和激勵制度，兩者的重要程度相當(dāng)，最后是職務(wù)匹配與合理的工作量。

因此，要想科學(xué)地管理學(xué)校的學(xué)生干部，首要是對學(xué)生干部進(jìn)行培訓(xùn)，制定一套完備的學(xué)生干部培養(yǎng)方案。要把學(xué)生干部的能力培養(yǎng)、責(zé)任意識、榮譽(yù)意識的建立作為突破口。輔導(dǎo)員也要定期地監(jiān)督、反思，及時根據(jù)時代的變化調(diào)整培養(yǎng)模式和內(nèi)容，做到因事而化、因時而進(jìn)、因勢而新。

此外，適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制和褒揚(yáng)鼓勵也是必不可少的，對有責(zé)任心，工作能力突出的學(xué)生干部應(yīng)不吝惜獎勵，對消極怠工、不負(fù)責(zé)任的學(xué)生干部要及時批評教育或者調(diào)整工作崗位。能使學(xué)生干部在做事情的同時，能感受到自我價值的提升與滿足感，這也是輔導(dǎo)員在工作上的藝術(shù)所在。

參考文獻(xiàn)

[1]余芳.管理學(xué)視角下提高高校學(xué)生干部工作積極性的探究[J].文教資料，2017（18）：167-168.

[2][美]戴維·霍瑟薩爾著| 郭本禹，等譯.心理學(xué)史（第4版）：人民郵電出版社，2011-05-01

[3]楊旭東.層次分析法在職工生產(chǎn)積極性影響因素研究中的應(yīng)用[J].林業(yè)經(jīng)濟(jì)，1993（02）：56-60.

[4]趙靜.數(shù)學(xué)建模與數(shù)學(xué)實(shí)驗(yàn).北京：高等教育出版社，2000