李立森

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷成熟，企業(yè)核心競爭力的形成對于企業(yè)的發(fā)展而言尤為地重要。在對這一問題的探索中，企業(yè)開始引入人力資源管理模式，并展開了科學(xué)的實踐。發(fā)展的成果表明，人力資源管理的實踐與企業(yè)的績效之間存在著正相關(guān)。在企業(yè)的發(fā)展中應(yīng)重點加大對于人力資源的實踐力度，使員工的建設(shè)力得到充分地激發(fā)，進而為企業(yè)的良性且持續(xù)的運營匯聚發(fā)展的磅礴之力。本文在對我國人力資源管理模型解構(gòu)的基礎(chǔ)上實現(xiàn)對于人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的探討，將為企業(yè)人力資源管理的深入實踐提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)績效;關(guān)系

隨著改革開放步入深水期，企業(yè)的發(fā)展也開始面臨著多方面的壓力。市場的成熟、競爭的加劇及成本的上揚都倒逼著企業(yè)的改革。人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要模塊，其管理效能對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用?？茖W(xué)而合理的人力資源管理不僅可以實現(xiàn)資源層面的重組和優(yōu)化，更能夠全面激發(fā)員工的建設(shè)力，可為企業(yè)發(fā)展帶來強勁動力_[1]。

1人力資源管理模式的現(xiàn)狀

我國企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展之路并不平臺，多元所有制下導(dǎo)致企業(yè)對于人力資源管理的引入及實現(xiàn)出現(xiàn)不同程度的差異。就實踐層面而言，將人力資源管理模式引入到企業(yè)管理之中后，企業(yè)的管理水平和核心競爭力都獲得的一定程度的提升。反之，若部分企業(yè)因多種原因未能成果的實施人力資源管理的介入，在導(dǎo)致企業(yè)績效管理水平低下及競爭力不足的同時，也極易使得企業(yè)陷入發(fā)展的瓶頸。當(dāng)前，我國人力資源管理的探索中主要引入的實踐理論模型主要由Becker模型、Ferris模型、Right模型及平衡記分卡模型四大類型。Becker模型是人力資源管理中最具有代表性的模型。Becker模型理論認為企業(yè)的人力資源管理對于提高企業(yè)員工的綜合專業(yè)技能有著重要的作用。Becker模型在推動企業(yè)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力層面也有著較大的推動作用。Becker模型的引入能夠使企業(yè)的核心競爭力逐步成型。Ferris模型是人力資源模型當(dāng)中較為復(fù)雜的一種實踐理論模型。這一模型在實現(xiàn)人力資源管理綜合性層面的提升上具有一定的優(yōu)勢，與Becker模型相比，F(xiàn)erris模型對企業(yè)人力資源因素的發(fā)掘更為全面，其將企業(yè)的文化、企業(yè)發(fā)展的社會背景等因素納入其中，這也使得Ferris模型的覆蓋范圍得到了較大的提升。Right模型實踐理論模型，將企業(yè)的人力資源管理從實踐系統(tǒng)、成員關(guān)系等維度進行了解構(gòu)，并基于這些因子進行評估和研究。Right模型相對于Becker模型、Ferris模型在企業(yè)市場競爭力提升層面具有著一定的優(yōu)勢。平衡記分卡模型在對企業(yè)人力資源管理與績效管理的描述中，對企業(yè)人力資源管理的要素進行了提煉，企業(yè)財務(wù)管理行為、用戶體驗、企業(yè)市場競爭力等問題都被納入到模型之中_[2]。這些特定的模型成為當(dāng)前我國企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理上的突破及完成人力資源管理實現(xiàn)與企業(yè)績效管理關(guān)系探索的重要工具。

2人力資源管理與企業(yè)績效評定的關(guān)系

2.1評定標準在統(tǒng)一性和科學(xué)性層面上的強化

在對人力資源管理與企業(yè)績效評定的深入實踐研究中發(fā)現(xiàn)，發(fā)展的實例強有力地說明了企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績效評定上存在著顯著的正相關(guān)。國內(nèi)人力資源發(fā)展的研究整體處于初期階段，實例的不足及干擾因素較多導(dǎo)致這一結(jié)果有待于進一步的定量和定性分析去證明。因此，在人力資源管理實踐與企業(yè)績效管理評定的中，一方面應(yīng)注重在評定標準的統(tǒng)一性和科學(xué)性層面上的提升。另一方面在對企業(yè)的人力資源管理實踐和企業(yè)績效關(guān)系的評定中應(yīng)著力維護評定的客觀性，減少外部因素及主觀因素對評定產(chǎn)生的影響_[3]。

2.2評價指標合理性上的提升

在對人力資源管理與企業(yè)績效分析評價的過程中，往往因評定參數(shù)在選取和設(shè)定上的問題而導(dǎo)致評定的結(jié)果出現(xiàn)一定的差異。如在指標評定中的財務(wù)績效指標、組織績效指標及市場績效指標等。在實踐中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在選取績效考核指標的過程中，隨意性相對較大，指標的依據(jù)也較為模糊。因此，在對人力資源管理與企業(yè)績效評定的過程中，應(yīng)確保在評選指標及參數(shù)設(shè)定上的一致性。

2.3在分析和研究過程中注重對于區(qū)域因素影響的考慮

企業(yè)人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的研究具有十分重要的意義，將為企業(yè)的未來發(fā)展帶來多重利好。不可忽視的是，我國企業(yè)發(fā)展水平及現(xiàn)代化管理能力有所不同，不同行業(yè)所面臨的市場情況和產(chǎn)品價值也存在著一定的差異，這就要求在對二者關(guān)系的分析和研究過程中注重對于區(qū)域因素影響的考慮，在實現(xiàn)精準評定的同時，實現(xiàn)對于分區(qū)域、分行業(yè)的人力資源管理模式的優(yōu)選和推介_[4]。

2.4推動研究機制在規(guī)范性層面上的提高

當(dāng)前，我國對企業(yè)人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的研究在規(guī)范性層面上仍存有一定的不足，有待于進一步地對評定機制進行優(yōu)化和完善，通過對評定的方法和流程予以標準化、體系化層面上的探索，這將能夠推動企業(yè)人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的研究在規(guī)范性及完整性層面上的提升。同時，在對企業(yè)人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的研究中，也需要實現(xiàn)研究機制在不同規(guī)模企業(yè)、不同行業(yè)的精益化建設(shè)，進而提升研究的精度和實效。

3結(jié)語

研究表明，企業(yè)人力資源管理實踐與其績效間存在著顯性的正相關(guān)。當(dāng)前，我國多數(shù)企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期，其核心競爭力的打造和時代建設(shè)力的匯聚有待于企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)造性地工作。企業(yè)的人力資源管理實踐中，應(yīng)以員工的潛力的開發(fā)為導(dǎo)向，通過對人力資源模型的多維度實踐，找尋到適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理架構(gòu)體現(xiàn)，并在這一過程中，通過與企業(yè)績效管理模塊的科學(xué)互動，助力企業(yè)人力資源管理效能的提升，進而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理效益的最大化。

參考文獻：

[1]任艷利.績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的實踐與應(yīng)用[J].環(huán)球市場，2020，（1）：68.

[2]楊曉東.人力資源管理實踐、組織氛圍強勢與企業(yè)績效關(guān)系研究[J].經(jīng)營者，2019，33（16）：156.

[3]何躍進.企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用與實踐運用策略[J].新商務(wù)周刊，2019，（14）：137-138.

[4]王海舟.分析最佳人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系[J].新商務(wù)周刊，2019，（5）：191.