摘要：近年來，隨著我國經濟飛速發(fā)展，在新時期背景下電力企業(yè)也迎來了新的發(fā)展機遇，在這種情況下，電力企業(yè)員工工作效率的提高和改善主要是通過科學合理的薪酬體系來實現(xiàn)的，同時電力企業(yè)的薪酬管理與人才資源有著密不可分的聯(lián)系，甚至可以說，電力企業(yè)對人才是否能夠進行有效的激勵、保留及吸納在很大程度上主要取決于薪酬管理是否具備合理性和科學性。對此，對電力企業(yè)薪酬管理進行深入了解，在對薪酬管理重要性充分認識的基礎上，根據電力企業(yè)不同時期的生產經營目標來調整薪酬管理制度勢在必行。

關鍵詞：電力企業(yè);人力資源;薪酬管理;問題

引言

隨著社會主義市場經濟體制不斷深化改革，我國國有企業(yè)改革進程不斷向前發(fā)展，我國電力企業(yè)壟斷地位逐漸發(fā)生了改變，市場逐漸加劇背景下，電力企業(yè)面臨著越來越激烈的市場競爭。人力資源是電力企業(yè)各項生產因素中最活躍的生產資源，電力企業(yè)需要做到以人為本，重視人力資源管理，提高職工工作的積極性和創(chuàng)造力。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，對實現(xiàn)電力企業(yè)更好生產經營，提高職工經濟收入有著十分重要的作用。本文主要結合實際情況，就新形勢下電力企業(yè)人力資源薪酬管理面臨問題和對策進行了分析，希望通過本次研究對同行有一定幫助。

1人力資源薪酬管理的概念和意義

1.1薪酬管理的概念

所謂人力資源薪酬管理就是指企業(yè)在日常運營時，從企業(yè)的持久性發(fā)展考慮，對企業(yè)的整體情況進行全面的了解，找出對企業(yè)發(fā)展造成阻礙的所有內因和外因，并在此基礎上制定出與企業(yè)實際發(fā)展情況和規(guī)劃相符合的薪酬表現(xiàn)形式以及薪酬組成結構等等，并在實踐中不斷對其進行調整和控制的過程。通常對人力資源薪酬管理會產生影響的因素主要有兩種，一種就是員工工作的職位會為企業(yè)帶來的利潤空間;另一種就是在本職工作中，員工能夠發(fā)揮出的作用以及對企業(yè)做出的貢獻。

1.2薪酬管理的意義

在企業(yè)中實施薪酬管理，其實就是按照企業(yè)中員工為企業(yè)所作出的貢獻作為依據，對員工應得的工資進行衡量的過程，在進行衡量時，企業(yè)中的管理人員會對薪酬水平和結構以及構成和體系做出相應的決策。在進行薪酬管理時，管理人員主要會對薪酬的目標以及水平分別進行管理，既是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，同時也是企業(yè)平穩(wěn)、長遠發(fā)展的關鍵，能夠與人力資源管理中的其他管理職能相互配合，切實提升企業(yè)在市場中的綜合競爭水平。對于企業(yè)而言，薪酬管理是一種人事管理方式，企業(yè)可以通過對員工薪酬的調整，來調動員工工作的積極性，從而達到留住人才、吸引人才的目的，使企業(yè)能夠得到更加長遠的發(fā)展。一般企業(yè)會根據自身的運營情況以及經濟情況制定相應的薪酬管理計劃，這樣的管理方式不僅能夠增加學生們的工作熱情，同時還能確保崗位競爭的公正、公平，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供了有力的保障。

2電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題分析

2.1員工薪資和績效沒有完全掛鉤

電力企業(yè)是我國有企業(yè)，本身就具有壟斷新，受到長期計劃經濟影響，員工形成了大鍋飯和鐵飯碗心理，還缺少一種和績效相輔相成的工資結構。很多時候企業(yè)管理者對薪酬管理的認知就是為職工發(fā)工資，忽視職工所應該取得的福利。電力企業(yè)生產經營能力和所取得的經濟效益的多少與企業(yè)職工的薪資水平聯(lián)系性不大，造成了企業(yè)和職工脫節(jié)現(xiàn)象。

2.2人力資源薪酬管理過于講究“科層制”

“科層制”指的是在電力企業(yè)當中，員工可以獲得多少薪酬主要由其行政級別所決定。不能否認在過去的幾十年當中“科層制”固然起到了一定的作用，但是隨著時代的發(fā)展和進步，這一管理制度已經無法適應當下時代發(fā)展的客觀需求，電力企業(yè)過于重視“科層制”，實際上就無法保障資歷不夠但是有能力肯埋頭苦干的員工的切身利益，而通常這些員工是電力企業(yè)的日常生產經營過程中非常重要。此外，過于重視“科層制”容易給員工一種錯誤的誤導，使其認為不斷的升級就可以獲得更多的薪酬，員工就會重視對行政級別的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。

3電力企業(yè)人力資源薪酬管理對策分析

3.1制定以提高電力企業(yè)競爭力為目標的薪酬管理制度

電力企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展目標直接決定了企業(yè)薪酬管理制度的制定，企業(yè)薪酬制度應該和電力企業(yè)未來發(fā)展目標保持一致性，要隨著企業(yè)發(fā)展目標的變化而做出改變，對薪酬制度進行適當的調整，這樣才能保證企業(yè)的競爭能力不斷提升。企業(yè)薪酬制度決定了電力企業(yè)人才引進質量，而人才儲備能力直接決定了企業(yè)的競爭能力，影響到企業(yè)經營效益的獲取。因此，在企業(yè)內外部環(huán)境發(fā)生變化后及時對企業(yè)薪酬制度進行調整。此外，企業(yè)薪酬制度的確定還要結合企業(yè)的市場定位，從企業(yè)實際出發(fā)，避免產生風險。

3.2建立健全福利制度

在電力企業(yè)人力資源薪酬管理當中，很容易忽略福利制度，大多數電力企業(yè)的管理者單純地認為只要薪酬足夠誘人，可以起到吸引人才和激勵員工的作用就可以了，但是實際上這樣遠遠不夠。企業(yè)經濟效益的高低主要是通過企業(yè)福利制度體現(xiàn)出來的，完善的福利制度可以證明電力企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，反而有助于人才的吸引和保留。相反，較差的福利制度將降低其薪酬對人才的吸引力。因此，對電力企業(yè)而言，對其管理制度的不斷完善至關重要，不僅將諸如住房補貼、帶薪休假等各種福利項目明確下來，而且也要惠及到基層員工，讓每個員工夠能夠對企業(yè)發(fā)展?jié)M懷信心，有利于將員工工作的主動性和積極性充分的調動起來。此外，電力企業(yè)應該將工作崗位準入制度充分貫徹落實下去，對入職員工進行相關的培訓，并對其培訓結果進行考核，該考核結果將直接關系到員工的工資待遇、績效考核、崗位準入等方面。對考核結果不合格的員工，應該開展集中的、長時間的系統(tǒng)培訓，有針對性的學習電力相關技能和專業(yè)知識，按照崗位待遇來執(zhí)行培訓時期員工的薪酬制度。

3.3健全薪酬績效評價標準

對企業(yè)進行合理、科學以及客觀的薪酬績效評價，能夠幫助企業(yè)找出自身經營管理中存在的不足之處，并有針對性的對其進行調整，從而幫助企業(yè)得到更好、更加長遠的發(fā)展。在人力資源管理中，績效評價能夠幫助管理者對每位員工的工作情況進行全面的分析，管理人員可以根據分析的結果對員工進行有效的管理。想要保證人力資源管理水平的有效提升，就需要科學制定績效評價的標準，一方面，評價的標準要以員工的實際工作能力為準，要在員工的能力范圍內再對考核的標準進行一定的提升，從而增加考核的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工挑戰(zhàn)的熱情;另一方面，在進行評價標準時要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為主，績效考核標準要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃保持一致，并要根據企業(yè)的實際發(fā)展，隨時對考核標準進行修改。

結語

總之，完善電力企業(yè)人力資源薪酬管理體系和薪酬分配獎勵機制加強薪酬管理的關鍵，但是，它是一項長期系統(tǒng)的工程，需要科學管理、精心運作。作為電力企業(yè)負責人一定要堅持以人文本，狠抓人力資源薪酬管理，才能夠有效調動職工的工作熱情，才是電力企業(yè)可持續(xù)長期發(fā)展的正確方向。

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作者簡介：段繼茹，女，（1998，5-），白族，云南臨滄人，本科，研究方向：人力資源管理