杜閃

【摘 要】隨著我國市場體系的不斷完善，國有企業(yè)已經(jīng)進入市場化的洪流，然而“天價薪酬”“薪酬與績效不對等”“自定薪酬”等問題在我國國有企業(yè)薪酬管理體系中愈演愈烈，高管薪酬管理體制成為公眾特別關(guān)注的問題。文章通過分析國有企業(yè)高管薪酬激勵的相關(guān)法律法規(guī)，對國有企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀做出分析，并針對國有企業(yè)高管薪酬激勵中存在的問題，從邏輯層面提出適合我國國情的薪酬激勵模式對策，為實現(xiàn)國有企業(yè)高管薪酬激勵模式的規(guī)范化提供參考。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);薪酬激勵;問題分析

【中圖分類號】F272 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）09-0157-02

1 研究背景

在計劃經(jīng)濟時代的經(jīng)營體制背景下，我國國有企業(yè)薪酬制度的改革體系舉步不前，收入分配制度難以適應(yīng)時代要求，主要表現(xiàn)為高管間收入差距過大、職工與高管薪酬兩極化嚴重、高管薪酬由年薪和少量的獎金組成、高管薪酬激勵缺乏有效的長期激勵機制等問題。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，分析國有企業(yè)薪酬激勵模式問題具有一定的理論意義和現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

2 國有企業(yè)薪酬激勵制度演變

從2002年開始，國有企業(yè)試行年薪制，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（簡稱國資委）規(guī)定高管薪酬不得超過員工平均薪酬的12倍。隨著我國經(jīng)濟的快速增長和國有企業(yè)盈利局面利好消息不斷，這一上限早已被突破。至2015年，我國針對國有企業(yè)薪酬激勵的政策不斷發(fā)布，具體政策演變歷程見表1。

3 國有企業(yè)高管薪酬機制存在的問題

3.1 高管薪酬收入差距增大

針對1985—2013年的國有企業(yè)高管薪酬差距進行分析，分別關(guān)注不同行業(yè)間高管薪酬的差距，對同行業(yè)內(nèi)高管薪酬差距進行結(jié)果展示（如圖1所示）。

盡管國務(wù)院多次出臺政策整改，但結(jié)果依舊不盡如人意，國企內(nèi)主體認知上存在偏差，不同群體間薪酬水平的攀比、薪酬制度實踐與制度目標間的落差都會導(dǎo)致薪酬差距的增大。

3.2 高管薪酬與績效不相關(guān)

自從金融危機爆發(fā)后，高管的天價薪酬備受公眾關(guān)注。即使出臺“限薪令”，國有企業(yè)高管的薪酬也還是居高不下，甚至當(dāng)公司利潤下降時，高管薪酬還存在上升情況。國有企業(yè)具有較強的壟斷性，現(xiàn)行的國企激勵制度并非以企業(yè)業(yè)績?yōu)楦吖苄匠甑闹饕己艘罁?jù)。我們不僅要關(guān)注高管薪酬支付水平，更應(yīng)該關(guān)注高管薪酬的支付方式和支付依據(jù)。

3.3 高管薪酬信息不透明

由于國企高管薪酬信息不公開，所以高管的薪酬一直籠罩在神秘面紗下，國企出資人和公眾對高管薪酬多少、構(gòu)成方式及與何種績效掛鉤等信息無法知曉。即使是上市公司，也很少會在年報中對企業(yè)高管薪酬有所提及，只會大概告知薪酬總額，隱匿隱形收入和獎金，導(dǎo)致大家看到的高管薪酬比實際數(shù)據(jù)要少，披露不完整，沒有說明高管薪酬與其完成的工作和企業(yè)績效如何相關(guān)。

3.4 高管薪酬監(jiān)管缺失

目前，大部分國有企業(yè)都設(shè)立了董事會、監(jiān)事會，但所有者職位缺位，導(dǎo)致出現(xiàn)公司大小事務(wù)全由企業(yè)高管一人獨攬的現(xiàn)象，國企高管對自己的業(yè)績夸夸其談、自己給自己定高薪酬、自發(fā)福利，用董事會通過做托詞，導(dǎo)致國企高管薪酬畸高。就當(dāng)前局勢而言，市場經(jīng)濟尚存在缺陷，國有企業(yè)高管地位比較強勢，甚至可以控制董事會，不少國企薪酬管理體系依舊處于失控狀態(tài)，國企高管的薪酬方案成為一紙空談。

4 國有企業(yè)高管薪酬激勵機制的構(gòu)建

4.1 建立良好的制度環(huán)境

完善的法律法規(guī)體系能夠保障市場的有效運轉(zhuǎn)，也可以對市場管理者的行為做出制約。我們要構(gòu)建完善的法律體系，以明確的法律條文對企業(yè)行為做出規(guī)范，而不是局限于企業(yè)內(nèi)部的評價，企業(yè)管理者在開展經(jīng)營活動時必須依法依規(guī)，不得逾越“紅線”。對于不履行高管薪酬規(guī)范的企業(yè)制訂相應(yīng)的懲罰措施，或者給予高管一定程度的警告通報，以此起到震懾作用，督促企業(yè)和企業(yè)高管的行為。

4.2 建立良好的外部競爭環(huán)境

競爭是企業(yè)前進的動力，促使企業(yè)不斷前進，而國企高管只有正確地面對競爭，才能激勵自己為了企業(yè)發(fā)展而不斷努力。因此，建設(shè)良好的市場環(huán)境，完備市場體系這一舉措至關(guān)重要。首先要加強我國資本市場的建設(shè)，讓國企處于一個自由競爭的環(huán)境下;其次要完善我國的經(jīng)理人市場，留住人才。最后要加強產(chǎn)品的市場競爭，使企業(yè)不斷提升其活力和競爭力。

4.3 完善國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

建立合理的公司治理結(jié)構(gòu)，首先由董事會集體制訂方案，大力推進高管薪酬規(guī)劃工作，并將計劃上報國資委，實施外部監(jiān)督。其次要將企業(yè)的所有權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)嚴格劃分開來，只有這樣，才能確保各司其職，也避免了權(quán)力的濫用。企業(yè)的“四會一經(jīng)”也應(yīng)該有各自的工作重心，辦好各自的事，并相互制約。

4.4 構(gòu)建完善的激勵機制

高管績效考核包括年度經(jīng)營業(yè)績考核與任期經(jīng)營業(yè)績考核兩個方面。此外，要嚴格區(qū)分外部宏觀經(jīng)濟因素與經(jīng)營者主觀努力對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響。對企業(yè)經(jīng)營者的考核應(yīng)盡量采用能反映企業(yè)綜合經(jīng)營情況的客觀指標，不僅要采用反映企業(yè)近期經(jīng)營業(yè)績的指標，而且要采用能反映對企業(yè)未來發(fā)展有貢獻的指標。

5 總結(jié)

國有企業(yè)對推動國民經(jīng)濟起著至關(guān)重要的作用，國有企業(yè)的健康發(fā)展有利于社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展，而國有企業(yè)高管作為企業(yè)的領(lǐng)頭人，完善國有企業(yè)高管薪酬的激勵模式有助于走出誤區(qū)，更好地激勵國企高管工作，激發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)撃堋Ｍ晟剖袌鲶w系的構(gòu)建，出臺相關(guān)法律法規(guī)對國有企業(yè)高管薪酬做出約束和規(guī)范，做到薪酬激勵體系有法可循，為國有企業(yè)高管薪酬體系的構(gòu)建營造一個良好的外部環(huán)境。

參 考 文 獻

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