趙勇

摘要：隨著我國旅游行業(yè)的迅速發(fā)展，人們對酒店的服務(wù)要求也越來越高，酒店要想提供更好的服務(wù)，除了配套設(shè)施，還需要大量的勞動力資源。然而，在這種需求下，卻還是出現(xiàn)了“招工難，留人難”的問題，員工的流動性過大將給企業(yè)的管理造成巨大的難度，甚至在一定程度上影響我國經(jīng)濟的發(fā)展。因此，想要加強對員工流動性的管理，就必須提高酒店人力資源管理的能力，從而提高酒店服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：酒店;人力資源管理;員工流動;動態(tài)管理

引言：

酒店的發(fā)展離不開勞動力資源，穩(wěn)定的勞動力群體是酒店成功經(jīng)營的重要因素之一，然而目前影響我國酒店行業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要問題，就是勞動力流動性過大。這個問題給企業(yè)帶來了很大的危害，而對酒店管理人員來說，這也是他們不理解的地方：為什么會發(fā)生頻繁的人員流動？為什么這個問題得不到有效的解決？筆者將通過對酒店人力資源管理酒中，對員工流動的動態(tài)管理進(jìn)行研究來探討問題的解決方案。

一、存在的主要問題

我國人口眾多，城市密集，對酒店的需求量很大，這也促進(jìn)了酒店行業(yè)的發(fā)展，但由于對人力資源管理缺乏一定的知識，導(dǎo)致了我國酒店行業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了瓶頸期，通過研究發(fā)現(xiàn)，我國在酒店人力資源管理方面存在著有很多的問題。

（一）缺乏競爭，缺乏鼓勵

我國大部分酒店在人力資源管理上缺乏一定的競爭，讓員工以為沒有發(fā)展前景，從而導(dǎo)致員工大片的流失。這雖然不是員工流動性過大的主要原因，但對員工的影響是巨大的。另外，酒店人員資源管理部門為了工作方便，采取一刀切的辦法，對員工的薪酬統(tǒng)一定價，平均分配，這種“公平”的舉措不僅打壓了員工的積極性，還降低了酒店的服務(wù)水平，從而導(dǎo)致員工的能力得不到提升，最終造成人員流動性過大的問題。

（二）缺乏人才，缺乏培訓(xùn)

企業(yè)在選拔人才時，往往一視同仁，對專業(yè)型技術(shù)人員也不予以重視，并且缺少良好的晉升機制，能力強的員工得不到提升，從而導(dǎo)致員工內(nèi)心的不平衡。這些員工的能力得不到發(fā)揮，就會去他處實現(xiàn)自我價值。企業(yè)在選拔人才時，往往一經(jīng)錄用就直接上崗，從而導(dǎo)致員工缺乏專業(yè)的培訓(xùn)，在工作時處處碰壁，降低員工的工作期望，導(dǎo)致員工離職。

（三）人力資源人員知識素養(yǎng)較低

酒店是多功能綜合服型的行業(yè)，所以服務(wù)項目較多、類型較多、內(nèi)部結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜。酒店管理人員數(shù)量多且復(fù)雜，大部分人學(xué)歷程度較低，缺乏專業(yè)的技能培訓(xùn)，面對時代的快速發(fā)展，員工逐漸落伍，被時代所淘汰。這嚴(yán)重阻礙了酒店人力資源管理的發(fā)展。

（四）缺乏專業(yè)人員的指導(dǎo)管理

由于文化原因，我國的家族式酒店企業(yè)較多，大多數(shù)管理人員都是從親人手中接過酒店經(jīng)營權(quán)力。正因如此，大多數(shù)管理人員對酒店管理缺乏專業(yè)的知識與實際的管理經(jīng)驗，所以對酒店的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。另外，企業(yè)員工在入職前也缺少專業(yè)的知識技能培訓(xùn)，沒有相關(guān)的技術(shù)人員進(jìn)行指導(dǎo)，這也導(dǎo)致了工作人員只看重利益，而忽視了知識、技能的重要性，這不僅制約了我國酒店行業(yè)的發(fā)展，更影響了我國服務(wù)業(yè)的質(zhì)量水平。

二、原因分析

要想解決酒店企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)的問題，除了對人力資源管理方面進(jìn)行分析，還要對員工流動性大的原因進(jìn)行分析，通過參考大量酒店管理資料以及結(jié)合自身工作經(jīng)驗，總結(jié)出造成人力資源管理對員工流行性大的幾個原因。

（一）人員個人發(fā)展的需要

一家酒店往往崗位眾多，工作人員的數(shù)量也較多，因此員工之間的競爭也比較激烈，從而導(dǎo)致一些員工的機會得不到展示，理想抱負(fù)得不到實現(xiàn)，最終，他們就會跳槽到其他的酒店，這是導(dǎo)致員工流動性大的個人原因。

（二）管理手段落后

由于缺乏對酒店管理人員的技術(shù)培訓(xùn)，員工沒有掌握專業(yè)的管理技能，從而導(dǎo)致管理手段和技術(shù)手段落后，在實際的酒店管理工作中，員工不能適應(yīng)快速變化的環(huán)境，因此只能被動的進(jìn)行管理，人員配置得不到合理的配置，而且還增加了員工的工作壓力，使員工產(chǎn)生辭職的心理，這加劇了員工的流動性。

三、方案探討

（一）破除傳統(tǒng)思想束縛

隨著人們生活水平的提高，人們對生活質(zhì)量的要求也隨之提高，在選擇酒店時，人們往往會選擇性價比高的酒店。而性價比高的酒店，其服務(wù)態(tài)度水平也是較高的。但是現(xiàn)在人們普遍認(rèn)為，服務(wù)行業(yè)是一種卑微的行業(yè)，而從事酒店服務(wù)工作更是被認(rèn)為是丟人的工作，人們對服務(wù)行業(yè)長期存在一種輕視感。所以政府及企業(yè)應(yīng)大力宣傳酒店行業(yè)的高尚價值，打破人們的思想枷鎖，促進(jìn)我國酒店行業(yè)的發(fā)展。

（二）建立合理的薪酬制度

隨著社會的發(fā)展，人們對金錢的追求也不斷上升，酒店應(yīng)該建立合理的薪資及獎罰制度，讓員工的工作能力與薪資相匹配，實現(xiàn)自己的人生價值。

（三）改良社會的不良風(fēng)氣

我國酒店行業(yè)人員復(fù)雜，高素質(zhì)人才較為匱乏，大部分工作人員的教育水平較低、個人素質(zhì)低下。因此，各酒店為了實現(xiàn)自己的最大利益，采取了不良的競爭手段，這既降低了企業(yè)在員工心中的良好的形象，又大大減少了員工的工作積極性。所以，企業(yè)應(yīng)對員工進(jìn)行道德教育，使員工樹立正確的價值觀念，同時在公司內(nèi)部要營造良好的工作氛圍，創(chuàng)造屬于公司自己特色的企業(yè)文化。

四、結(jié)語

通過對酒店行業(yè)員工流動性大問題的探討，我們得到了眾多的原因，并根據(jù)原因提出了一些建議。酒店行業(yè)是一種綜合型服務(wù)產(chǎn)業(yè)，對勞動力的需求較大，在當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展中，企業(yè)要建立相適應(yīng)的規(guī)章制度，保障員工的利益。同時建立合適的薪酬制度與獎罰制度，提高員工的積極性。企業(yè)要重視對員工流動的動態(tài)管理，提高酒店人力資源管理水平。另外，企業(yè)要對員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，從而提高工作效率，增加員工的自豪感。企業(yè)要營造良好的文化氛圍，創(chuàng)造屬于自己特色的企業(yè)文化，從而最終實現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。

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