李后建　郭安達

摘要：基于中國25個城市最低工資標準數(shù)據(jù)匹配世界銀行提供的中國制造業(yè)企業(yè)營商環(huán)境質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù)，從實證角度探究了最低工資標準和國有股權(quán)對企業(yè)全職員工在職培訓的影響及其作用機制。結(jié)果表明，最低工資標準對企業(yè)全職員工在職培訓具有顯著的消極影響。不過，伴隨著國有股權(quán)比例的增加，企業(yè)會提高全職員工的在職培訓比例，與此同時，最低工資標準對企業(yè)全職員工在職培訓的消極影響也會逐漸被強化。進一步研究發(fā)現(xiàn)，國際質(zhì)量標準認證在最低工資標準與企業(yè)全職員工在職培訓之間起到顯著的負向中介效應(yīng)，然而國有股權(quán)會顯著弱化這一負向中介效應(yīng)。不過，信息技術(shù)應(yīng)用在最低工資標準與企業(yè)生產(chǎn)性全職員工在職培訓之間起到顯著的正向中介效應(yīng)，并且國有股權(quán)會顯著強化這一正向中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：國有股權(quán);最低工資標準;員工類型;在職培訓;國際質(zhì)量標準認證;信息技術(shù)應(yīng)用

文獻標識碼：A

文章編號：1002-2848-2020（03）-0039-17

最低工資標準上浮究竟會對企業(yè)在職培訓造成什么影響呢？在理論上，一方面，如果勞動力的流動性較強，那么最低工資上浮會迫使企業(yè)減少在職培訓，這是因為未進行在職培訓的企業(yè)可能會從那些已進行在職培訓的企業(yè)中“挖走”員工;另一方面，如果勞動力的流動性較弱，那么企業(yè)可能會增加在職培訓，這是因為最低工資標準上浮會給企業(yè)造成薪酬缺口，為此，企業(yè)必須通過在職培訓來提高生產(chǎn)效率，從而彌補薪資缺口[1]。因此，無法從理論上預(yù)測最低工資標準上浮對企業(yè)在職培訓的凈影響。同樣地，關(guān)于最低工資標準上浮對企業(yè)在職培訓的實證研究結(jié)論也遠未達成一致。一些學者發(fā)現(xiàn)最低工資標準上浮對企業(yè)在職培訓具有消極影響。例如，在早期研究中，Mincer等[2-3]使用工資增長作為企業(yè)在職培訓的代理變量，發(fā)現(xiàn)最低工資標準上浮對企業(yè)在職培訓具有消極影響。之后有學者得出了相似的結(jié)論。Neumark等[4]基于工人的調(diào)查數(shù)據(jù)，使用雙重差分估計發(fā)現(xiàn)，最低工資標準上調(diào)會抑制企業(yè)提供的正式培訓。Schumann[5]基于德國大型管理公司的數(shù)據(jù)，使用雙重差分法和傾向得分匹配法，研究發(fā)現(xiàn)最低工資降低了培訓新學徒的可能性和數(shù)量。Hara[6]使用三重差分法考察了最低工資對日本企業(yè)提供培訓和工人自發(fā)培訓的影響，發(fā)現(xiàn)最低工資對正式培訓存在顯著消極影響，但對非正式培訓和工人自發(fā)培訓的影響并不顯著。除此之外，馬雙等[7]利用2004—2007年中國地級市最低工資數(shù)據(jù)匹配規(guī)模以上制造業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)，探究了最低工資標準對企業(yè)在職培訓的影響，發(fā)現(xiàn)最低工資上漲10%，企業(yè)提供在職培訓的可能性會降低0.86%。而Arulampalam等[8]使用雙重差分法得出了相反的結(jié)論，發(fā)現(xiàn)最低工資標準上浮對企業(yè)在職培訓具有積極影響。還有一些研究者如Fairris等[9-10]發(fā)現(xiàn)，最低工資標準與企業(yè)在職培訓之間不存在明確的因果關(guān)系。導致這些研究結(jié)論存在較大差異的原因可能有以下兩點：首先，最低工資標準對企業(yè)在職培訓的影響可能會由于勞動力市場流動性的差異而存在明顯的異質(zhì)性，而現(xiàn)有大多數(shù)研究并未充分考慮勞動力市場的流動性帶來的影響，從而導致最低工資標準與企業(yè)在職培訓之間關(guān)系的研究結(jié)論并未達成一致。其次，最低工資標準對企業(yè)在職培訓的影響可能由于工人類型的差異而有明顯的異質(zhì)性，同樣地，現(xiàn)有大多數(shù)研究并未充分考慮工人類型帶來的影響，這也可能是現(xiàn)有研究結(jié)論不一致的重要原因。

本研究將使用世界銀行提供的關(guān)于中國制造業(yè)企業(yè)運營環(huán)境的調(diào)查數(shù)據(jù)來檢驗最低工資標準對企業(yè)在職培訓的影響，將在一定程度上解決現(xiàn)有實證文獻存在的三個問題：其一，本文將國有股權(quán)比例作為勞動力市場流動性的代理變量，考察勞動力市場流動性不同的條件下，最低工資標準上浮對企業(yè)在職培訓影響的異質(zhì)性，將在一定程度上彌補現(xiàn)有研究的不足;其二，本文將企業(yè)全職員工劃分為生產(chǎn)性全職員工和非生產(chǎn)性全職員工，進一步考察最低工資標準對企業(yè)在職培訓的影響是否會由于工人類型的差異而存在明顯的異質(zhì)性，將進一步豐富勞動力市場制度對企業(yè)人力資本投資影響的相關(guān)文獻;其三，現(xiàn)有研究并未充分考慮最低工資標準究竟通過哪些渠道對企業(yè)員工在職培訓產(chǎn)生影響，而本研究著重探究最低工資標準影響企業(yè)員工在職培訓的作用機制，將進一步揭開勞動力市場制度影響企業(yè)人力資本投資的“黑箱”。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）最低工資標準與企業(yè)在職培訓

根據(jù)Mincer[11]的人力資本理論可知，通用技能通常能夠增加工人的生產(chǎn)力，并且這種技能在任何企業(yè)都可以通用。在一個完全競爭的勞動力市場上，勞動供求雙方都享有充分信息，不提供通用技能培訓的企業(yè)通常會從提供通用技能培訓的企業(yè)中“挖走”那些訓練有素的工人。在這種情況下，提供通用技能培訓的企業(yè)無法收回通用技能培訓的成本。盡管如此，部分工人為了提高自身技能，愿意在培訓期間接受更低的工資來激勵企業(yè)提供通用技能培訓。然而，最低工資標準的上浮可能會通過兩個渠道來影響企業(yè)通用技能培訓。首先，當最低工資標準上浮時，企業(yè)必須提高那些工資水平處在最低工資標準以下工人的工資。顯然，如果最低工資標準的上調(diào)使得企業(yè)無法通過員工接受低工資的方法來收回通用技能培訓的成本時，那么最低工資標準上浮將會產(chǎn)生外部性，擠出企業(yè)用于通用技能培訓的成本。其次，即便最低工資標準上浮沒有擠占企業(yè)通用技能培訓的成本，但是最低工資標準的上浮可能會抵消通用技能培訓帶給企業(yè)的經(jīng)濟效益。此時，企業(yè)會尋求更加經(jīng)濟的方式來應(yīng)對最低工資標準，即裁減那些工資處于最低工資標準以下的低技能工人[12]，伴隨著低技能工人的裁減，企業(yè)也會明顯減少在職培訓。Rosen[13]指出，在完全競爭的勞動力市場，最低工資標準會妨礙低技能的工人通過接受低工資來獲得企業(yè)提供的通用技能培訓機會。而只有那些邊際產(chǎn)品價值高于最低工資的工人才有可能獲得企業(yè)提供的通用技能培訓機會。Hara[6]通過實證研究發(fā)現(xiàn)，最低工資標準上浮的確會對企業(yè)的正式培訓產(chǎn)生負面影響。Schumann等[5，7]都得出了同樣的結(jié)論。

其次，信息技術(shù)的應(yīng)用通常會在某種程度上迫使企業(yè)改變現(xiàn)有的生產(chǎn)和管理流程。為了能夠讓員工適應(yīng)新的生產(chǎn)和管理流程，企業(yè)可能會增加對員工在職培訓的需求。而最低工資標準上浮帶來的勞動力成本上升壓力可能會激勵企業(yè)應(yīng)用信息技術(shù)，從而增加企業(yè)在職培訓強度。一方面，由生產(chǎn)要素替代理論可知，當勞動力這種生產(chǎn)要素的價格上漲時，企業(yè)通常會調(diào)整要素結(jié)構(gòu)，即使用更加廉價的生產(chǎn)要素替代勞動力生產(chǎn)要素。信息技術(shù)這種生產(chǎn)要素能較大程度地滿足企業(yè)的需求[24]，因為它既能替代低技能勞動力從事程序化工作[25]，而且價格相對便宜[26]。另一方面，由資源基礎(chǔ)觀可知，企業(yè)應(yīng)用信息技術(shù)能夠增加收益。這是因為應(yīng)用信息技術(shù)可通過新價值訴求、新營銷方式以及顧客生命周期管理的改善來增加企業(yè)的收益[24]。根據(jù)上述分析，本文得到研究假設(shè)4和研究假設(shè)5。

研究假設(shè)4：國際質(zhì)量標準認證在最低工資標準與企業(yè)在職培訓的關(guān)系中起到顯著的負向中介作用。

研究假設(shè)5：信息技術(shù)應(yīng)用在最低工資標準與企業(yè)在職培訓的關(guān)系中起到顯著的正向中介作用。

（五）國有股權(quán)對中介機制的調(diào)節(jié)效應(yīng)

前文闡述了國有股權(quán)比例在最低工資標準和企業(yè)在職培訓之間的調(diào)節(jié)作用以及國際質(zhì)量標準認證與信息技術(shù)應(yīng)用的中介作用。根據(jù)上述五個假設(shè)的邏輯以及調(diào)節(jié)作用和中介作用的相關(guān)研究[27]，本研究認為，雖然最低工資標準上浮能夠減少企業(yè)在職培訓的員工比例，但由于企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)的不同，企業(yè)在國際質(zhì)量標準認證和信息技術(shù)應(yīng)用方面仍會存在差異，進而對企業(yè)在職培訓產(chǎn)生影響。換言之，國際質(zhì)量標準認證與信息技術(shù)應(yīng)用的中介作用會受到國有股權(quán)比例的調(diào)節(jié)。

最低工資標準上浮會給企業(yè)帶來成本壓力，一方面導致企業(yè)不愿意拿出更多的資金進行國際質(zhì)量標準認證，另一方面可能會激勵企業(yè)應(yīng)用信息技術(shù)，進而會影響企業(yè)在職培訓。而國有股權(quán)作為企業(yè)與政府之間高強度的正式的“政治紐帶”，可以為企業(yè)帶來融資便利、各項創(chuàng)新政策和補貼等政治資源[28]?，F(xiàn)有研究表明，股權(quán)性質(zhì)會顯著影響企業(yè)的融資約束，一般而言，國有控股企業(yè)面臨的融資約束普遍較低[29]。因此，國有股權(quán)比例較高的企業(yè)可以利用政治資源來緩解最低工資標準上浮帶來的財務(wù)壓力，從而弱化最低工資標準上浮對國際質(zhì)量標準認證的抑制作用。除此之外，國有股權(quán)比例較高的企業(yè)還能利用政治優(yōu)勢為其調(diào)整資源要素配置提供便利，例如當最低工資標準上浮時，它們能夠更加便利地應(yīng)用信息技術(shù)來替代低技能勞動力，從而強化最低工資對信息技術(shù)應(yīng)用的積極作用。綜合以上闡述，本研究提出研究假設(shè)6和研究假設(shè)7。

研究假設(shè)6：國有股權(quán)比例能夠弱化國際質(zhì)量標準認證在最低工資標準對企業(yè)在職培訓影響過程中所起的負向中介作用。

研究假設(shè)7：國有股權(quán)比例能夠強化信息技術(shù)應(yīng)用在最低工資標準對企業(yè)在職培訓影響過程中所起的正向中介作用。

二、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)

本文的研究數(shù)據(jù)來自世界銀行執(zhí)行的企業(yè)投資環(huán)境調(diào)查（Investment?Climate?Survey，ICS）。這項調(diào)查是在全球范圍內(nèi)開展的，它是研究者獲取企業(yè)層面數(shù)據(jù)的重要來源，并且涵蓋了與企業(yè)有關(guān)的各類因素。在本研究中，考慮到研究對象是中國制造企業(yè)，因此，僅摘取世界銀行在2011—2013年間執(zhí)行的對中國制造企業(yè)的投資環(huán)境調(diào)查數(shù)據(jù)。這一調(diào)查數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù)，抽樣方式采取的是分層隨機抽樣

根據(jù)企業(yè)注冊域名為抽樣框進行分層隨機抽樣來確定被調(diào)查企業(yè)，受試對象為企業(yè)高層管理人員。，樣本均勻分布于中國的25個城市、26個行業(yè)領(lǐng)域，具有較大的地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)變異，能夠有效地代表中國制造業(yè)企業(yè)的基本現(xiàn)狀，包括競爭環(huán)境、創(chuàng)新與科技、政府與企業(yè)關(guān)系、運營障礙、企業(yè)的成本、現(xiàn)金流、員工結(jié)構(gòu)和存貨管理等。在進行數(shù)據(jù)清洗和刪失之后，獲得了1597個可用樣本。由于數(shù)據(jù)清洗和刪失可能會破壞原始抽樣的科學性，為此，本研究通過獨立樣本t檢驗來比較總體樣本和有效樣本之間有關(guān)企業(yè)年齡、規(guī)模和高管性別之間的特征差異，結(jié)果表明，這些特征之間并無明顯差異，由此表明數(shù)據(jù)清洗和刪失不太可能會顯著破壞原始抽樣的科學性。

各城市最低工資標準來源于筆者手工整理的最低工資標準數(shù)據(jù)庫。具體而言，通過瀏覽各級政府網(wǎng)站、政策文件、統(tǒng)計公報、官方報紙等多種方式查找，搜集了2009年25個城市的月最低工資標準和小時最低工資標準，并將25個城市2009年的最低工資數(shù)據(jù)與世界銀行提供的企業(yè)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)庫進行匹配和加工整理，以便于檢驗國有股權(quán)和最低工資標準對企業(yè)在職培訓的影響。

（二）計量模型與變量定義

1.被解釋變量

企業(yè)在職培訓（train）：在本研究中，用生產(chǎn)性全職員工參與正式培訓的比例（train1）和非生產(chǎn)性全職員工參與正式培訓的比例（train2）這兩個變量來度量企業(yè)在職培訓。樣本中，生產(chǎn)性全職員工參與正式培訓比例的平均值為0.781，稍高于非生產(chǎn)性全職員工參與正式培訓比例的均值0.658。

2.關(guān)鍵解釋變量

本研究主要關(guān)注兩個關(guān)鍵的解釋變量，即國有股權(quán)（SOE）和最低工資標準（包括月最低工資標準MW、小時最低工資標準HW）。其中，國有股權(quán)用國家資本占企業(yè)全部資本的比例來度量，樣本中，國有股權(quán)比例的平均值為0.048，最大值為1（見表1）。

最低工資標準用企業(yè)所在城市全職員工月和小時最低工資來度量。在本研究中，企業(yè)所在城市月最低工資標準最高為1120元，而月工資標準最低為720元，月最低工資標準的均值為942.3元;企業(yè)所在城市小時最低工資標準最高為6.69元，而小時最低工資標準最低為4.3元，小時最低工資標準的均值為5.627元（具體見表1）。

3.控制變量

企業(yè)特征。

（1）企業(yè)規(guī)模（lnsize）：現(xiàn)有文獻表明，相比小規(guī)模企業(yè)而言，大規(guī)模企業(yè)遭受到的融資約束更低[30]，因此，規(guī)模越大的企業(yè)能夠為在職培訓提供更多的外部資金。本研究將企業(yè)規(guī)模納為控制變量，使用員工人數(shù)的自然對數(shù)作為企業(yè)規(guī)模變量。在世界銀行的定義中，小型企業(yè)的員工人數(shù)范圍是5～50人，中型企業(yè)為51～500人，大型企業(yè)的員工人數(shù)一般超過500人。在本研究中，企業(yè)員工人數(shù)的均值為88人，最大值為30000人，最小值為5人。

（2）企業(yè)年齡（lnage）：Beck等[30]發(fā)現(xiàn)，相比年輕的企業(yè)，年老的企業(yè)遭受融資約束的可能性更低，這使得年老的企業(yè)能夠為在職培訓提供更多的外部資金。因此，本研究將企業(yè)年齡納入控制變量，等于調(diào)查年份減去企業(yè)成立的年份并取自然對數(shù)。樣本中，企業(yè)年齡最大值為126歲，最小值為1歲。

（3）外資股權(quán)比例（foreign）：定義為外國資本占企業(yè)全部資本的比例。通常地，擁有外資股權(quán)比例的企業(yè)會面臨更大的內(nèi)部壓力[31]，這會迫使它們不斷地提升內(nèi)部員工的素質(zhì)，增加對內(nèi)部員工在職培訓的需求。

（4）信息技術(shù)應(yīng)用（computer），定義為日常工作中經(jīng)常使用電腦的員工比例，信息技術(shù)的應(yīng)用通常會在某種程度上改變企業(yè)的生產(chǎn)和管理流程，這顯然會增加企業(yè)對員工在職培訓的需求，以便員工更加適應(yīng)在職培訓之后新的生產(chǎn)和管理流程。

（5）國際質(zhì)量標準認證（certification），定義為企業(yè)是否通過了國際質(zhì)量標準認證，若企業(yè)通過了國際質(zhì)量標準認證則賦值為1，否則賦值為0。之所以納入國際質(zhì)量標準認證這一控制變量，是因為國際質(zhì)量認證會迫使企業(yè)完善內(nèi)部質(zhì)量管理、穩(wěn)定產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，這就需要企業(yè)不斷地提高員工素質(zhì)，以滿足實施國際質(zhì)量標準體系所需的員工素質(zhì)。為了提高員工素質(zhì)，企業(yè)會明顯增加對員工在職培訓的需求。

（6）外部技術(shù)許可證（license），定義為除辦公軟件外，企業(yè)當前使用的技術(shù)許可是否來自外資企業(yè)，若是則賦值為1，否則賦值為0。技術(shù)許可之后，技術(shù)受讓企業(yè)需要對許可的技術(shù)進行消化和吸收，這會促使企業(yè)加強對員工的在職培訓，以滿足新設(shè)備、新工藝、新材料和新標準的要求。

（7）融資約束（constraint），定義為金融可得性對企業(yè)當前運營所造成的障礙程度，根據(jù)障礙程度的高低依次賦值為0～4，分別表示“沒有障礙”“較小障礙”“一般障礙”“較大障礙”“非常嚴重的障礙”。障礙越大表明企業(yè)面臨的融資約束程度越高。在職培訓通常具有風險高、保值性低等特點。在這種情況下，從事在職培訓的企業(yè)資產(chǎn)負債率通常較低，這意味著與融資約束企業(yè)相比，非融資約束企業(yè)有更強的動機進行在職培訓。

（8）總經(jīng)理性別（gender），若總經(jīng)理的性別為女性，則賦值為1，否則賦值為0。

（9）從業(yè)經(jīng)驗（experience），表示總經(jīng)理在本行業(yè)部門的從業(yè)年限。

企業(yè)所在城市特征。變量為主要商業(yè)城市（business），定義為企業(yè)所在的城市是否是主要的商業(yè)城市，若是則賦值為1，否則賦值為0。

此外，使用一系列行業(yè)虛擬變量來控制不同行業(yè)的潛在特征對企業(yè)在職培訓的影響。各主要變量的描述性統(tǒng)計如表1所示。

4.計量模型

根據(jù)以上闡述，本文建立如下計量模型來評估最低工資標準對企業(yè)全職員工在職培訓的影響：

train1i/train2i=α+β1MWc+β2SOEi+β3MWc×SOEi+ΓXi+ηind+εi（1）

train1i/train2i=α+β1HWc+β2SOEi+β3HWc×SOEi+ΓXi+ηind+εi（2）

其中，train1i和train2i分別表示第i個企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工的在職培訓比例;

MWc和HWc分別表示第c個城市的月最低工資標準和小時最低工資標準;

SOEi表示第i個企業(yè)的國有股權(quán)比例;

MWc×SOEi和HWc×SOEi表示月最低工資和小時最低工資標準分別與國有股權(quán)比例的交互項;

Xi表示控制變量集，主要包括企業(yè)特征和城市特征;

ηind表示行業(yè)固定效應(yīng);

εi表示隨機誤差。

在方程（1）（2）中，最低（月和小時）工資標準和國有股權(quán)比例可能都是內(nèi)生的，并且由遺漏變量、反向因果以及選擇偏差等引致的內(nèi)生性問題會導致估計結(jié)果是有偏的。為此，本文使用控制方程法（Control?Function?Methods，CFM）來緩解這種潛在的內(nèi)生性所導致的估計偏誤[32]。控制方程法利用工具變量來準確地識別因果關(guān)系。相比標準的IV估計（如兩階段最小二乘法），它在函數(shù)形式上會更加靈活。控制方程法主要分為兩步：第一步，利用月最低工資標準和小時最低工資標準分別對其工具變量及其控制變量進行回歸，并得到相應(yīng)的殘差（residual1和residual2）。同樣地，利用國有股權(quán)比例對其工具變量進行回歸，并得到相應(yīng)的殘差（residual3）;第二步，將預(yù)測到的殘差作為回歸元納入到第二階段的回歸中。需要注意的是，由于企業(yè)在職培訓是一個零堆積的刪截連續(xù)變量，故采用Tobit模型進行第二階段回歸。

控制方程法在第一階段回歸中需要一個或多個有效的工具，要使選定的工具變量有效，就必須使其與關(guān)鍵的解釋變量相關(guān)，但與方程中的殘差項無關(guān)。本文采用滯后1期的人均GDP的自然對數(shù)和工資水平的自然對數(shù)作為最低工資標準的工具變量。首先，地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和平均工資水平并不會直接影響該地區(qū)某個企業(yè)在職培訓的比例。而地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和工資水平通常會直接決定該地區(qū)的最低工資標準[33]，即政府有關(guān)部門通常會參照地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和工資水平來確定和調(diào)整該地區(qū)的最低工資水平。因此，從理論的角度而言，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和工資水平可以作為最低工資標準的工具變量。其次，參照現(xiàn)有研究的經(jīng)驗[34]和“同群效應(yīng)”理論，本文采用同一地區(qū)同一行業(yè)其他企業(yè)國有股權(quán)比例的平均值作為國有股權(quán)的工具變量。

三、實證結(jié)果與分析

（一）基準回歸分析

表2匯報的是月最低工資標準和國有股權(quán)比例等因素對企業(yè)在職培訓影響的回歸結(jié)果，其中模型（1）（2）

（4）（5）是基于Tobit模型的估計結(jié)果，而模型（3）（6）則使用了控制方程法進行估計。模型（2）（5）分別在模型（1）（4）的基礎(chǔ)上加入了最低工資標準與國有股權(quán)比例的交互項。模型（3）（6）的結(jié)果顯示residual1和residual3在10%的水平上均不顯著，這意味著月最低工資和國有股權(quán)比例是外生的原假設(shè)不能被拒絕。在這種情況下，排除殘差項的Tobit回歸結(jié)果會更加有效。從模型（1）（2）的回歸結(jié)果可以看出，加入了最低工資標準與國有股權(quán)比例的交互項的回歸結(jié)果與未加入交互項的結(jié)果在系數(shù)大小與顯著性上基本沒有明顯變化。同樣地，模型（4）（5）的回歸結(jié)果也基本一致。以模型（2）（5）為例，結(jié)果表明，在1%的水平上，月最低工資標準對企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓比例具有顯著的消極影響，即當月最低工資標準上浮時，企業(yè)會降低生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工的在職培訓比例。這與馬雙等[7]得到的結(jié)論是一致的，即最低工資增加會降低企業(yè)提供在職培訓的可能性。他們認為當最低工資標準上浮時，員工培訓的成本空間被壓縮，企業(yè)會選擇不提供在職培訓或減少在職培訓的經(jīng)費投入。不過在1%的水平上，國有股權(quán)比例對企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓比例具有顯著的積極影響，即隨著國有股權(quán)比例的增加，企業(yè)會提高生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工的在職培訓比例。最后，在10%的水平上，月最低工資標準和國有股權(quán)的交互項（MW×SOE）系數(shù)顯著為負，這意味著國有股權(quán)的比例會顯著強化月最低工資標準對企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓比例的消極影響。即隨著國有股權(quán)比例的增加，月最低工資標準對企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓比例的消極影響會更加強烈。以上結(jié)果表明，從月最低工資標準的角度而言，本文的研究假設(shè)1、2和3獲得實證支持。

大部分控制變量的影響也符合預(yù)期，即那些規(guī)模大、進行了國際質(zhì)量認證的企業(yè)會提高生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工的在職培訓比例，而當融資約束程度較高時，企業(yè)會降低生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工的在職培訓比例。相比于中小規(guī)模企業(yè)，規(guī)模較大的企業(yè)提供在職培訓的可能性更高[35]。而在信貸系統(tǒng)不完善的金融市場中，融資約束會對企業(yè)投資計劃產(chǎn)生消極作用[36]，這也會降低企業(yè)在職培訓的概率[37]。結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理在本行業(yè)部門的從業(yè)年限會顯著降低生產(chǎn)性與非生產(chǎn)性全職員工的在職培訓比例。這可能是因為，任期較長的管理者往往具有強烈的“求穩(wěn)”心態(tài)，容易受到原有技術(shù)軌跡的約束，并傾向于恪守固有慣例，排斥變革和創(chuàng)新，從而降低企業(yè)培訓的需求[38-39]。此外，外部技術(shù)許可證會顯著降低生產(chǎn)性全職員工的在職培訓比例?？赡艿脑蛟谟?，外部技術(shù)受讓的購置成本較高[40]，這會導致生產(chǎn)部門面臨較大的資金壓力，從而降低了對生產(chǎn)性全職員工的在職培訓比例。

表3匯報了小時最低工資標準和國有股權(quán)比例等因素對企業(yè)在職培訓影響的回歸結(jié)果。與表2一致的是，表3中模型（3）（6）的residual2和residual3在10%的水平上均不顯著，這意味著小時最低工資和國有股權(quán)比例是相對外生的。此時，排除殘差項的Tobit回歸結(jié)果會更加有效。與表2類似，對于企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓，加入了最低工資標準與國有股權(quán)比例的交互項的回歸結(jié)果與未加入交互項的結(jié)果在系數(shù)大小與顯著性上基本沒有明顯變化。表3中模型（2）（5）的Tobit回歸結(jié)果顯示，在1%的水平上，小時最低工資對企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓比例具有顯著的消極影響;與表2回歸結(jié)果一致的是，SOE的系數(shù)在5%的水平上顯著為正，這意味著隨著國有股權(quán)比例的增加，企業(yè)會提高員工（生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工）在職培訓的比例。同樣地，在10%的水平上，小時最低工資和國有股權(quán)比例的交互項顯著為負，這意味著國有股權(quán)會顯著強化小時最低工資對企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓比例的消極影響。由此可見，從小時最低工資的角度而言，本文的研究假設(shè)1、2和3依然獲得了實證支持。

本文進一步繪制了國有股權(quán)比例對月最低工資標準與企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖1）。圖中每個點表示，不同國有股權(quán)比例時，月最低工資標準對生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓比例影響的邊際效應(yīng)。從中可知，當國有股權(quán)比例為0時，月最低工資標準對生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓比例的負向影響最小，隨著國有股權(quán)比例的增加，月最低工資標準對企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓比例的消極影響在逐漸增強。圖2繪制了國有股權(quán)比例對小時最低工資標準與企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，從中可知，隨著國有股權(quán)比例的增加，小時最低工資標準對企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓比例的消極影響也在逐漸增強。

（二）作用機制檢驗

一方面，最低工資標準的上浮會提高企業(yè)雇傭成本，在雇傭成本增加的前提下，企業(yè)可能不愿意拿更多的資金進行國際質(zhì)量認證。然而，國際質(zhì)量認證會促使企業(yè)完善內(nèi)部質(zhì)量管理、穩(wěn)定產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，這迫使企業(yè)不斷地提高員工素質(zhì)，以滿足實施國際質(zhì)量標準體系所需的員工素質(zhì)。而企業(yè)為了提高員工素質(zhì)，會增加對員工在職培訓的需求。另一方面，現(xiàn)有研究結(jié)果表明，最低工資標準的上浮對企業(yè)信息技術(shù)應(yīng)用水平具有顯著積極的作用[24]，而信息技術(shù)的應(yīng)用通常會在某種程度上迫使企業(yè)改變生產(chǎn)和管理流程，為使得員工能夠適應(yīng)新的生產(chǎn)和管理流程，企業(yè)可能會增加對員工在職培訓的需求。基于此，本文從國際質(zhì)量認證和信息技術(shù)應(yīng)用的中介效應(yīng)切入，探究這兩個中介變量在最低工資標準與企業(yè)在職培訓之間的作用方式和效果，具體結(jié)果如表4和表5所示。

表4為最低工資標準（月最低工資和小時最低工資）對生產(chǎn)性全職員工在職培訓比例的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果。國際質(zhì)量標準認證和信息技術(shù)應(yīng)用在月最低工資標準對企業(yè)生產(chǎn)性全職員工在職培訓的影響中起到的中介效應(yīng)分別是

-0.000067（95CI：-0.00010～-0.00003）和

0.000034（95CI：0.00001～0.00006），并且這些中介效應(yīng)的置信區(qū)間都不包含0，這意味著中介效應(yīng)具有顯著的統(tǒng)計學意義。同樣地，國際質(zhì)量標準認證和信息技術(shù)應(yīng)用在小時最低工資標準對企業(yè)生產(chǎn)性全職員工在職培訓的影響中起到的中介效應(yīng)分別是

-0.011646（95CI：-0.01799～-0.00530）和

0.005249（95CI：0.00043～0.01007），并且這些中介效應(yīng)的置信區(qū)間都不包含0，國際質(zhì)量認證標準和信息技術(shù)應(yīng)用這兩個中介變量所起到的中介效應(yīng)都具有顯著的統(tǒng)計學意義。

表5為最低工資標準（月最低工資和小時最低工資）對非生產(chǎn)性全職員工在職培訓比例的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果。國際質(zhì)量標準認證和信息技術(shù)應(yīng)用在月最低工資標準對非生產(chǎn)性全職員工在職培訓的影響中起到的中介效應(yīng)分別為

-0.000078（95CI：-0.00010～0.00003）和

0.000015（95CI：-0.00002～0.00005），其中國際質(zhì)量標準認證起到的中介效應(yīng)的置信區(qū)間不包含0，表明中介效應(yīng)具有顯著的統(tǒng)計學意義，而信息技術(shù)應(yīng)用起到的中介效應(yīng)的置信區(qū)間包含0，表明中介效應(yīng)不具有顯著的統(tǒng)計學意義。同樣地，國際質(zhì)量標準認證和信息技術(shù)應(yīng)用在小時最低工資標準對非生產(chǎn)性全職員工在職培訓的影響中起到的中介效應(yīng)分別為

-0.013643（95CI：-0.00002～0.00005）和

0.002882（95CI：-0.00317～0.00794），與月最低工資對非生產(chǎn)性全職員工在職培訓比例的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果類似，國際質(zhì)量標準認證起到的負向中介效應(yīng)具有顯著統(tǒng)計學意義，而信息技術(shù)應(yīng)用并未起到顯著的正向中介效應(yīng)。

在最低工資標準影響企業(yè)在職培訓的過程中，國際質(zhì)量標準認證和信息技術(shù)應(yīng)用分別起到顯著的負向中介效應(yīng)和正向中介效應(yīng)。那么，最低工資標準究竟如何影響國際質(zhì)量標準認證和信息技術(shù)應(yīng)用的，而國際質(zhì)量標準認證和信息技術(shù)應(yīng)用又是如何影響企業(yè)在職培訓的呢？由表6和表7可知，（月/小時）最低工資標準會促使企業(yè)放棄國際質(zhì)量標準認證，而國際質(zhì)量標準認證激勵企業(yè)提高在職培訓的強度。通過這條路徑，最低工資標準會對企業(yè)在職培訓強度產(chǎn)生顯著的抑制作用。不過，（月/小時）最低工資標準會促使企業(yè)更多應(yīng)用信息技術(shù)，而信息技術(shù)的應(yīng)用又會促使企業(yè)顯著提高生產(chǎn)性全職員工的在職培訓比例。通過這條路徑，最低工資標準會對企業(yè)生產(chǎn)性全職員工培訓強度產(chǎn)生顯著的正向影響。正如前文所言，一方面，（月/小時）最低工資標準上浮，企業(yè)由于提高那些工資處于最低工資標準以下的員工工資而導致雇傭成本增加。這會擠出企業(yè)獲取并執(zhí)行國際質(zhì)量標準認證所需的成本，繼而減少了企業(yè)全職員工的在職培訓的比例;另一方面，（月/小時）最低工資標準上浮會導致的勞動力成本上升壓力會激勵企業(yè)應(yīng)用信息技術(shù)，信息技術(shù)的應(yīng)用會迫使企業(yè)改變生產(chǎn)和管理流程，因此，企業(yè)會通過增加在職培訓讓員工更好地適應(yīng)新的生產(chǎn)和管理流程。以上結(jié)果表明，本文的研究假設(shè)4和假設(shè)5獲得了實證支持。

（三）國有股權(quán)對中介機制的調(diào)節(jié)效應(yīng)

前文分析結(jié)果表明，一方面，國有股權(quán)比例能夠強化最低工資對企業(yè)在職培訓的消極影響;另一方面，國際質(zhì)量標準認證和信息技術(shù)應(yīng)用在最低工資標準影響企業(yè)在職培訓的過程中起到顯著的中介作用。綜合這兩個方面的分析可知，國有股權(quán)比例也可能會調(diào)節(jié)國際質(zhì)量標準認證和信息技術(shù)應(yīng)用的中介效應(yīng)。中介效應(yīng)檢驗結(jié)果表明，最低工資標準會導致企業(yè)薪酬成本上升，擠占國際質(zhì)量標準認證所需的資金，從而削弱企業(yè)進行國際質(zhì)量標準認證的積極性;另外，最低工資上浮帶來的成本壓力也會迫使企業(yè)調(diào)整要素結(jié)構(gòu)，采用更加廉價的生產(chǎn)要素來替代低技能人工，因此最低工資標準的調(diào)整可能會激勵企業(yè)應(yīng)用信息技術(shù)[24]。根據(jù)申慧慧等[29]的研究，股權(quán)性質(zhì)會顯著影響企業(yè)的融資約束，一般而言，國有控股企業(yè)面臨的融資約束普遍較低。因為國有股權(quán)較高的企業(yè)大多屬于戰(zhàn)略性行業(yè)[41]，它們享有天然的政治優(yōu)勢，能夠享受到政府部門的政策傾斜，如政策性補貼等[42]。國有股權(quán)比例高的企業(yè)可以利用它們的政治資源來緩解最低工資上調(diào)帶來的財務(wù)壓力，從而弱化最低工資標準上調(diào)對國際質(zhì)量標準認證的消極影響。除此之外，它們還能利用政治優(yōu)勢為其調(diào)整資源要素配置提供便利，例如當最低工資標準上調(diào)時，能夠更加便利地應(yīng)用信息技術(shù)來替代低技能勞動力，從而強化最低工資對信息技術(shù)應(yīng)用的積極作用，具體如圖3所示。

根據(jù)圖3所示的概念關(guān)系模型，本文根據(jù)Hayes[43]提出的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型檢驗國有股權(quán)如何調(diào)節(jié)國際質(zhì)量標準認證和信息技術(shù)應(yīng)用的中介效應(yīng)。在控制了其他變量的條件下，以月和小時最低工資為解釋變量、生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓比例為被解釋變量，檢驗了國際質(zhì)量標準認證和信息技術(shù)應(yīng)用的中介作用會不會隨著國有股權(quán)比例的變化而有明顯的異質(zhì)性，檢驗結(jié)果如表8和表9所示。

由表8可知，當國有股權(quán)比例較低時（-1SD），月最低工資標準通過國際質(zhì)量標準認證對企業(yè)生產(chǎn)性全職員工在職培訓產(chǎn)生的中介效應(yīng)是顯著的（β=-0.000079，p<0.05），通過信息技術(shù)應(yīng)用對企業(yè)生產(chǎn)性全職員工在職培訓產(chǎn)生的中介效應(yīng)并不顯著（β=0.000020，p>0.1）;而當國有股權(quán)比例較高時（+1SD），月最低工資標準通過國際質(zhì)量標準對企業(yè)生產(chǎn)性全職員工在職培訓產(chǎn)生的中介效應(yīng)并不顯著（β=-0.000054，p>0.1），通過信息技術(shù)應(yīng)用對企業(yè)生產(chǎn)性全職員工在職培訓產(chǎn)生的中介效應(yīng)是顯著的（β=0.000070，p<0.05）。當國有股權(quán)比例由低到高時，國際質(zhì)量標準認證（β=-0.000025，p<0.05）和信息技術(shù)應(yīng)用（β=-0.000050，p<0.01）所起的中介效應(yīng)的差異是顯著的。因此，國有股權(quán)比例能夠顯著地調(diào)節(jié)月最低工資標準分別通過國際質(zhì)量標準認證和信息技術(shù)應(yīng)用對企業(yè)生產(chǎn)性全職員工在職培訓產(chǎn)生的中介效應(yīng)。

同樣地，當國有股權(quán)比例較低時（-1SD），小時最低工資標準通過國際質(zhì)量標準認證對企業(yè)生產(chǎn)性全職員工在職培訓產(chǎn)生的中介效應(yīng)是顯著的（β=-0.013762，p<0.05），通過信息技術(shù)應(yīng)用對企業(yè)生產(chǎn)性全職員工在職培訓產(chǎn)生的中介效應(yīng)并不顯著（β=0.002873，p>0.1）;而當國有股權(quán)比例較高時（+1SD），小時最低工資標準通過國際質(zhì)量標準認證對企業(yè)生產(chǎn)性全職員工在職培訓產(chǎn)生的中介效應(yīng)并不顯著（β=-0.007516，p>0.1），通過信息技術(shù)應(yīng)用對企業(yè)生產(chǎn)性全職員工在職培訓產(chǎn)生的中介效應(yīng)是顯著的（β=0.011186，p<0.05）。當國有股權(quán)比例由低到高時，國際質(zhì)量標準認證（β=-0.006246，p<0.05）和信息技術(shù)應(yīng)用（β=-0.008313，p<0.01）所起的中介效應(yīng)的差異是顯著的。因此，國有股權(quán)比例能夠顯著地調(diào)節(jié)小時最低工資標準分別通過國際質(zhì)量標準認證和信息技術(shù)應(yīng)用對企業(yè)生產(chǎn)性全職員工在職培訓產(chǎn)生的中介效應(yīng)。

表9的結(jié)果顯示，當國有股權(quán)比例較低時（-1SD），在1%的水平上，（月/小時）最低工資標準通過國際質(zhì)量標準認證對企業(yè)非生產(chǎn)性全職員工在職培訓產(chǎn)生的中介效應(yīng)都是顯著為負的，分別為-0.000132和-0.022593，而當國有股權(quán)比例較高時（+1SD），在10%的水平上，（月/小時）最低工資標準通過國際質(zhì)量標準認證對企業(yè)非生產(chǎn)性全職員工在職培訓產(chǎn)生的中介效應(yīng)為負，但并不顯著。通過比較組間差異可知，國有股權(quán)比例能夠顯著調(diào)節(jié)（月/小時）最低工資標準通過國際質(zhì)量標準認證對企業(yè)非生產(chǎn)性全職員工在職培訓產(chǎn)生的中介效應(yīng)。

上述結(jié)果表明，國際質(zhì)量標準認證和信息技術(shù)應(yīng)用在（月/小時）最低工資標準和企業(yè)（生產(chǎn)性/非生產(chǎn)性）全職員工在職培訓之間所起到的中介效應(yīng)分別為負和正。對中介機制的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗后發(fā)現(xiàn)，國有股權(quán)比例會顯著弱化國際質(zhì)量標準認證在（月/小時）最低工資標準與企業(yè)（生產(chǎn)性/非生產(chǎn)性）全職員工在職培訓之間的負向中介效應(yīng);然而，?它又會顯著強化信息技術(shù)應(yīng)用在（月/小時）最低工資標準與企業(yè)生產(chǎn)性全職員工在職培訓之間的正向中介效應(yīng)。以上結(jié)果表明，本文的研究假設(shè)6和假設(shè)7獲得了實證支持。

（四）穩(wěn)健性檢驗

1.分數(shù)回歸

本文的被解釋變量在職培訓屬于刪失變量，且分數(shù)界處于0—1。因此，本文采用分數(shù)回歸（Fractional?Regression）的方法重新估計最低工資對企業(yè)在職培訓的影響。表10與表11分別匯報了最低工資標準和國有股權(quán)等對企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓影響的回歸結(jié)果，列（1）（3）是分數(shù)回歸結(jié)果，列（2）（4）是用控制方程法重新進行分數(shù)回歸的結(jié)果。列（2）（4）的結(jié)果顯示，residual1、residual2和residual3的回歸系數(shù)在10%的水平上均不顯著，這意味著并不能拒絕（月/小時）最低工資標準和國有股權(quán)比例是外生的原假設(shè)，在這種情況下，本文更傾向于采用去掉第一階段回歸殘差后的列（1）（3）來對結(jié)果進行解讀，因為它們的估計結(jié)果會更加有效。然而，不管納入還是不納入第一階段回歸的殘差項，（月/小時）最低工資標準和國有股權(quán)比例回歸系數(shù)的大小和方向并未有明顯的差異，這意味著本文的研究結(jié)果是穩(wěn)健的。列（1）（3）的結(jié)果顯示，（月/小時）最低工資標準對企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工培訓比例都具有消極影響，且在1%的水平上顯著，與基準回歸結(jié)果一致的是，國有股權(quán)比例對企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工培訓比例都具有顯著的積極影響，且在1%的水平上顯著。此外，在5%的水平上，（月/小時）最低工資標準和國有股權(quán)比例的交互項系數(shù)是顯著為負的，這意味著隨著國有股權(quán)比例的增加，（月/小時）最低工資標準對企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工培訓比例的消極影響都會更加強烈。以上分析表明，本文基準回歸的結(jié)果具有較強的穩(wěn)健性。

2.其他穩(wěn)健性檢驗

本研究中使用的數(shù)據(jù)具有聚類結(jié)構(gòu)。對于每一個相同的城市，有多個企業(yè)被隨機抽取，并且這些企業(yè)的管理者接受了面訪。這種抽樣方法的結(jié)果使得來自同一個城市的樣本具有聚類的特點，即同一城市內(nèi)部的樣本很有可能呈現(xiàn)出相似性。本文計算得出的內(nèi)部相關(guān)性系數(shù)為0.3242，95%CI為0.20123-0.4775，在5%水平上顯著，說明同一城市內(nèi)的樣本具有一定相似性。顯然，這違背了傳統(tǒng)回歸方法中考慮觀察對象獨立性的統(tǒng)計假設(shè)。如果不考慮這種內(nèi)部相關(guān)性，那么參數(shù)的標準誤差可能是有偏的。為此，本文使用兩水平混合效應(yīng)的線性模型來估計最低工資標準對企業(yè)在職培訓的影響，結(jié)果得到的最低工資標準回歸系數(shù)估計值與OLS得到的系數(shù)值基本一致，這意味著本文的研究結(jié)果具有較強的穩(wěn)健性

限于篇幅，此處穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果未列示出來。。

四、結(jié)論和政策啟示

最低工資標準上調(diào)會對企業(yè)人力資本投資行為產(chǎn)生怎樣的影響，這種影響是否會因為所有權(quán)性質(zhì)的差異而存在明顯的異質(zhì)性，其發(fā)生機制究竟是什么？針對這些問題，本文基于手工收集的城市最低工資標準數(shù)據(jù)匹配世界銀行提供的中國制造業(yè)企業(yè)營商環(huán)境質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù)進行了理論分析與實證研究。結(jié)果表明：

（1）在短期內(nèi)，最低工資標準上調(diào)會顯著降低企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓比例，而擁有國有股權(quán)越多的企業(yè)越傾向于提高生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓比例。不過，最低工資標準對企業(yè)生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性全職員工在職培訓比例的消極影響會隨著國有股權(quán)比例的增加而逐漸強化。這意味著，上調(diào)最低工資標準確實會在短期內(nèi)抑制企業(yè)人力資本投資，并且這種抑制作用在國有股權(quán)比例較多的企業(yè)中表現(xiàn)的更加明顯。

（2）提高最低工資標準會迫使企業(yè)放棄國際質(zhì)量標準認證，最終對企業(yè)人力資本投資產(chǎn)生抑制作用，在這個過程中，國際質(zhì)量標準認證起到顯著的負向中介效應(yīng)。不過，提高最低工資標準也會促使企業(yè)不斷地調(diào)整生產(chǎn)要素投入比例，在這個過程中，企業(yè)可能會降低勞動力的投入，轉(zhuǎn)而應(yīng)用信息技術(shù)。本文的研究結(jié)果表明，最低工資標準會促使企業(yè)強化對信息技術(shù)的應(yīng)用，從而對人力資本投資（生產(chǎn)性全職員工）產(chǎn)生積極影響，在這個過程中，信息技術(shù)應(yīng)用起到顯著的正向中介效應(yīng)。

（3）通過考察國有股權(quán)比例對這些中介機制的調(diào)節(jié)效應(yīng)后發(fā)現(xiàn)，隨著國有股權(quán)比例的增加，國際質(zhì)量標準認證的中介效應(yīng)會逐漸弱化，而信息技術(shù)應(yīng)用的中介效應(yīng)則會逐漸強化。

本文的研究結(jié)論有助于我們深刻地理解最低工資制度影響企業(yè)人力資本投資的產(chǎn)生機制，從而為政府有關(guān)部門如何科學確定最低工資制度、評估最低工資制度的影響提供了理論基礎(chǔ)和經(jīng)驗證據(jù)。其一，盡管最低工資制度是一項勞動和社會保障制度，政府部門提高最低工資標準的目的在于改善底層工人的工資待遇，然而，本文的研究結(jié)論表明，當最低工資標準上調(diào)時，企業(yè)有可能會通過減少人力資本投資來彌補由于最低工資標準上調(diào)帶來的工資缺口，而這種行為在國有股權(quán)比例較多的企業(yè)中表現(xiàn)得更為突出。由此可見，最低工資標準的上調(diào)雖然有可能在短期內(nèi)改善底層工人的薪資水平，但卻減少了底層工人獲得企業(yè)在職培訓的機會。從當前中國制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略和實施路徑來看，這種替代效應(yīng)的產(chǎn)生是不利的。這是因為接受企業(yè)在職培訓是提升員工業(yè)務(wù)水平和技術(shù)能力的重要途徑，而員工的業(yè)務(wù)水平和技術(shù)能力在中國制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的過程中起到某種程度的決定作用，最低工資標準上調(diào)使得企業(yè)降低培訓力度，減少人力資本投資，這在某種程度上會妨礙中國制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。在這種情況下，在上調(diào)最低工資標準的同時，政府部門應(yīng)該如何避免企業(yè)減少人力資本投資，抑或激勵企業(yè)增加人力資本投資是當前亟待解決的重要問題之一。其二，本文的研究結(jié)論表明，最低工資標準的上調(diào)會迫使企業(yè)放棄國際質(zhì)量標準認證，從而降低全職員工的培訓力度。因此，政府部門在上調(diào)最低工資標準的同時，也應(yīng)該采取相關(guān)的激勵政策來促進企業(yè)開展國際質(zhì)量認證工作，從而阻斷最低工資標準上調(diào)通過消極影響國際質(zhì)量認證對企業(yè)全職員工在職培訓產(chǎn)生消極影響的路徑。其三，除了阻斷路徑外，政府部門也可以激勵企業(yè)開展人力資本投資。本文的研究結(jié)果表明，最低工資標準會促使企業(yè)加強信息技術(shù)應(yīng)用，激勵企業(yè)加強全職員工的培訓力度。因此，在調(diào)整最低工資標準的同時，政府部門可以引導企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)要素的配置比例，積極應(yīng)用信息技術(shù)，從而打通最低工資標準上調(diào)通過積極影響信息技術(shù)應(yīng)用對企業(yè)全職員工在職培訓產(chǎn)生積極影響的路徑。

在勞動力成本不斷攀升的背景下，提升人力資本水平，促進制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級是當前中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重大任務(wù)之一。本文以中國制造企業(yè)為研究對象，探討了最低工資標準和國有股權(quán)對企業(yè)全職員工在職培訓的影響及其作用機制，但仍然存在以下不足之處：首先，最低工資標準對企業(yè)人力資本投資的影響是復雜的，蘊藏著其他諸多有待探究的潛在作用機制，而本文僅探討了國際質(zhì)量標準認證和信息技術(shù)應(yīng)用這兩條作用路徑，顯然還存在其他潛在作用機制有待進一步廓清。其次，調(diào)查數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù)，而非動態(tài)面板數(shù)據(jù)，無法采用雙重差分等方法來識別最低工資標準上調(diào)對企業(yè)全職員工在職培訓的影響，無法呈現(xiàn)出最低工資標準的長期動態(tài)效應(yīng)。最后，本文的研究對象為中國制造業(yè)企業(yè)，而未將服務(wù)業(yè)等其它類型的企業(yè)納入研究范圍，降低了研究結(jié)論的外部有效性。

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責任編輯、校對：?李再揚

Stateowned?Shares，?Minimum?Wage?and?the?Firm?of?OntheJob?Training

LI?Houjian1，?GUO?Anda2

（1.?School?of?Economics，?Sichuan?Agricultural?University，?Chengdu?611130，?China;

2.?School?of?Management，?Sichuan?Agricultural?University，?Chengdu?611130，?China）

Abstract：?Base?on?the?data?of?the?minimum?wages?of?25?cities?in?China?and?the?data?of?the?business?environment?quality?of?Chinas?manufacturing?enterprises?provided?by?the?World?Bank，?we?empirically?test?the?impact?of?minimum?wage?standards?and?stateowned?shares?on?the?staff?training.?We?found?that?the?minimum?wage?has?a?significant?negative?impact?on?the?staff?training.?However，?with?the?increase?of?the?proportion?of?stateowned?shares，?enterprises?will?increase?the?proportion?of?staff?training.?Meanwhile，?the?negative?impact?of?minimum?wage?on?the?proportion?of?staff?training?would?be?intensified?gradually.?Further?study?found?that?the?certification?of?international?quality?standard?plays?a?significant?negative?mediation?effect?between?the?minimum?wage?and?the?proportion?of?staff?training.?However，?stateowned?shares?can?significantly?weaken?the?negative?mediation?effect.?Nevertheless，?the?application?of?information?technology?has?a?significant?positive?mediating?effect?between?the?minimum?wage?standard?and?the?staff?training，?and?stateowned?shares?will?significantly?strengthen?this?positive?mediating?effect.

Keywords：?Stateowned?shares;?Minimum?wage?standard;?Employee?type;?On?the?job?training;?International?quality?standard?certification;?Information?technology?application

收稿日期：2019-11-14

基金項目：國家自然科學基金青年項目“農(nóng)民合作社創(chuàng)新行為的作用機制與動態(tài)演化規(guī)律研究”（71603177）。

作者簡介：

李后建，男，四川農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟學院教授，博士，研究方向：技術(shù)經(jīng)濟及管理、勞動經(jīng)濟學，電子郵箱：lihoujianguoying@126.com;

郭安達，男，四川農(nóng)業(yè)大學管理學院碩士研究生，研究方向：勞動經(jīng)濟學。