米政

[摘 ?要]隨著科學技術的發(fā)展和社會的進步，現代企業(yè)對員工的請求越來越高、越來越新。今天你是很稱職的員工，如不保持學習，明年就有可能掉隊。解決這一問題的方法之一是進行員工培訓。一個企業(yè)要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須器重對員工的培訓。企業(yè)要發(fā)展，需要一個良好的理念，需要具有優(yōu)秀素質的管理者，還需要廣大優(yōu)秀的員工。而對于企業(yè)來說，員工的問題是一個比較大的問題，主要體現就是員工的素質和企業(yè)的要求存在著一定的差距。企業(yè)培訓的推廣為這方面問題的解決做出了較大的貢獻。目前來說，很多企業(yè)都在進行著員工培訓的相關工作，然而也有很多企業(yè)在面臨著企業(yè)培訓的困惑。

[關鍵詞]在職培訓 ?人力資源 ?積極作用 ?影響缺陷 ?完善途徑

中圖分類號：D80 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）22-0247-02

一、前言

現代企業(yè)的競爭是人才競爭，這一觀念已成為企業(yè)界的共識，而人才的競爭一方面在于企業(yè)能否得到優(yōu)秀人才;另一方面更在于企業(yè)能否用好現有的人才，能否最大限度地培訓開發(fā)企業(yè)現有的人力資源，挖掘出企業(yè)潛在的人力資源。因此說，企業(yè)間競爭的一個重點區(qū)域——企業(yè)培訓工作已為眾多成功或發(fā)展較快的企業(yè)所認識、重視。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中無論是產品開發(fā)戰(zhàn)略、產業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、技術創(chuàng)新戰(zhàn)略還是組織結構戰(zhàn)略，都離不開相應的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。要使企業(yè)整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業(yè)抗衡的競爭力，沒有更高素質的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構成部分。這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發(fā)等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。所以從一定意義上講：企業(yè)的競爭是人才的競爭，人才的競爭關鍵是培訓的競爭。培訓之于企業(yè)，具有如此重要的意義。所謂員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。培訓分為崗前培訓、在職培訓、專題培訓。員工培訓作為整個人力資源管理鏈條中重要的一環(huán)，具有非常重要的意義。

二、在職培訓在企業(yè)管理中的地位和作用

1.在職培訓有助于保持及增進員工的知識能力

傳授知識是員工培訓的基本方面，包括專業(yè)技能與基本知識。通過企業(yè)培訓傳授的知識，是在員工基本知識結構的基礎上，結合企業(yè)的工作需要進行知識的擴充與強化。技能訓練是員工培訓的另一基本方面，包括專門技能與一般技能。員工作為企業(yè)人力資源的最終主體，以其工作技能為基礎發(fā)揮作用，企業(yè)不斷培養(yǎng)需要的后備力量，員工不斷提高自身工作水平，這樣企業(yè)更能適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，保持企業(yè)永繼經營的生命力。

2.在職培訓有助于員工潛能的開發(fā)

在職培訓中，崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標，是將組織戰(zhàn)略目標與員工的個人職業(yè)發(fā)展相結合，不斷使員工的潛能發(fā)揮出來。員工希望學習新的知識和技能，希望接受具有挑戰(zhàn)性的任務，這些期望在某種情況下可以轉化為自我實現諾言。因此在職培訓不僅僅是知識的補足、技能的訓練，其目的是促進員工全面、充分地發(fā)展，通過培訓不僅提高員工崗位工作能力，促進員工的價值觀念、工作作風的調整，從而給企業(yè)帶來無盡的活力。

3.在職培訓是保障員工績效改善的重要措施

改善員工的績效單純靠物質刺激得到的改變是不可持續(xù)的。在職培訓是一種有效的激勵手段，它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導人的行為。當員工工作績效不佳、素質能力低于工作要求時，如果通過培訓使員工工作績效改善，那就是通過行為目標和方式的改進而塑造了員工的合理行為。企業(yè)要提高勞動生產率，增加經濟效益，重要的是調動員工的積極性，進行有效激勵。在職培訓作為激勵手段之一，通過為各類員工提供學習和發(fā)展的機會，能夠豐富各崗位員工的專業(yè)知識，增強員工的業(yè)務技能，使之取得更好的績效。

4.在職培訓是建立學習型企業(yè)

當員工通過培訓不斷獲得新技術，新知識，能力迅速提升時就會對自己提出更高要求，并制定出新的與工作相關的職位發(fā)展目標，如此循環(huán)形成良好的學習氛圍。學習型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。通過階梯式培訓，使員工持續(xù)不斷地學習成長、進步，同時也為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才支撐。

5.在職培訓有助于增強組織凝聚力

企業(yè)文化的核心是“以人為本”，即強調對人的尊重、信任，幫助員工開發(fā)潛力和實現價值。要把這樣的理念變成現實，需要長遠規(guī)劃，認真落實，而培訓正是實現員工“生涯規(guī)劃”的重要的方式和手段。員工通過接受在職培訓，技能得到提高，使企業(yè)的規(guī)章制度內化為員工的自覺行為，增強員工的忠誠感和使命感，大大提高了企業(yè)的管理水平和工作效率。良好的員工工作作風更能體現出一個企業(yè)的形象，使客戶愿意與企業(yè)建立長期的合作關系，從而增強企業(yè)競爭力。

二、在職培訓與開發(fā)存在的問題及其原因分析

1.管理者觀念上存在誤區(qū)

當前，絕大多數企業(yè)，尤其是中小企業(yè)處于從傳統人事管理向現代人力資源管理過渡的階段。許多企業(yè)管理者仍把人當作是成本而不是資源來看待，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，所以企業(yè)管理者只用人而不育人。他們希望招來的員工馬上就能為企業(yè)貢獻而不愿在員工培訓上下功夫。一方面是擔心投入的人力、物力沒有？回報，更擔心培訓是在為他人做嫁衣;另一方面是有部分中小企業(yè)管理者認為當前就業(yè)形勢嚴峻，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。

2.忽視對員價值觀念的培訓

目前，大部分企業(yè)管理者進行培訓時，只強調新知識的灌輸、新技能的提高，忽略對員工價值觀念的引導。知識和技能可以在短期之內更新，但是價值觀念會深深地植入人們的頭腦中，時時刻刻影響到人的行為，短時間是無法形成的。對于企業(yè)來說，由于它們多屬初創(chuàng)或發(fā)展期，一種好的價值觀念的確立，可以使企業(yè)更具有活力，促進員工隊伍的穩(wěn)定和提高工作效率，對企業(yè)發(fā)展的影響是十分巨大的。因此，采用多種形式對員丁進行企業(yè)價值觀念培訓是很必要的。

3.培訓內容與員工培訓需求脫節(jié)

很多企業(yè)在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析和凋研，隨意性比較大，只憑管理者的經驗和主觀判斷來確定培訓內容。很多企業(yè)根本不了解員工真正缺乏或需要哪方面的知識和技能，哪種培訓會對員工未來工作有本質性幫助，會真正給企業(yè)帶來效益，使培訓難以得到員工的理解和支持，結果往往是吃力不討好。

4.缺乏高素質的培訓人員

這里所說的培訓人員包括培訓部門領導人、培訓管理人員及培訓講師。在內部，有相當多的企業(yè)沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者素質、能力也不高。企業(yè)往往缺乏高素質的人力資源管理專業(yè)人才。很多企業(yè)培訓管理人員認為培訓就是找個人講講課，認為員工來了，時間花了，培訓工作就算是做了，也不管效果如何。這是一種典型的為培訓而培訓，往往收不到很好的效果。公司花錢了，但是員工又很不滿意。在外部，缺乏“雙師型”的培訓講師，尤其缺乏具有較強專業(yè)基礎知識，又能熟練掌握培訓技巧、熱愛培訓事業(yè)的講師。

5.培訓制度不完善

企業(yè)在對員工培訓確實有所投入，但培訓過程中卻沒有形成規(guī)范的培訓制度，如培訓計劃、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。對于什么時候培訓、培訓什么、培訓誰，沒有規(guī)劃，也沒有專門的培訓管理制度，只有在需要的時候才考慮到培訓，甚至指望通過一次培訓解決所有問題，培訓隨意性很大。

四、企業(yè)管理中對在職培訓的對策和建議

1.轉變培訓觀念

企業(yè)的管理者必須轉變觀念，真正從思想上重視對員工的培訓和教育。只有中小企業(yè)管理者把員工培訓的觀念完全的固化為自己的思想，才能使培訓收到良好的效果。企業(yè)為了實現自己的發(fā)展目標，必須站在戰(zhàn)略的高度來重視和強調員工的培訓和教育，避優(yōu)秀人才的流失，降低人才流失風險。企業(yè)在要增加在員工培訓方面的投資，其實這就是屬于對人力資本的投資。當然這種投資具有一定的風險性，即員工被培訓后離開企業(yè)，則企業(yè)就損失了其人力資本投資，還可能給本企業(yè)形成威脅。但是，為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，培訓投資不可少，只是不是盲目加大投資，而是綜合各方面因素，有選擇、有針對性的進行投資，企業(yè)與員工也可合理分擔培訓費用。

2.創(chuàng)新培訓方式

在傳統的培訓中多是“師傅帶徒弟”式的言傳身教方法，即以課堂講授和實地觀摩為主，課堂講授多是“填鴨式”，教師在上面滔滔不絕，學員則在下面昏昏欲睡，在實地觀摩中，多是培訓師帶領學員到生產一線觀看工人的實際操作，培訓方法單調枯燥，員工被動地參與其中，常常感到苦不堪言，因此員工的抵觸情緒較高。而現代的培訓方法則是多種多樣的，既有講授，又有游戲、角色扮演、小組討論等方法。在一門培訓課程中，員工都要主動出擊，帶著問題參加學習。在學習過程中把課堂講授與研討交流、課題研修、現場實踐等有機結合，靈活運用案例式、研究式、體驗式等教學方式，提高培訓質量和效果。

3.做好培訓需求分析

首先對現有崗位人員進行素質調查，由在崗人員如實填報本人的素質狀況以掌握企業(yè)現有人員素質的狀況。此時必須注意兩點：一是根據員工填報內容，組織考核確認;二是這樣的填報應為動態(tài)管理，每年應填報一次。其次分析員工素質現狀與企業(yè)目標之間的差距，并以此確定企業(yè)的培訓需求，對于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素，應優(yōu)先考慮解決。最后與各部門、各級領導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與員工工作要求相一致，又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合，這樣可以充分調動員工參加培訓的積極性。

4.建立科學的評估體系

企業(yè)要做好員工培訓工作，就要避免盲目性和隨意性，建立一套科學完善的現代企業(yè)培訓制度，建立完善的現代企業(yè)培訓制度，就是建立與現代企業(yè)制度運作相適應的培訓管理體制、運行機制和各項管理制度，制定企業(yè)培訓規(guī)劃，這是加強企業(yè)員工教育培訓工作的一個重要保證，如果一個大型的企業(yè)沒有培訓機構，它的培訓工作很難取得良好的成效，企業(yè)要進行有效的培訓，就應建立培訓的管理機構，配備相應的管理人員，制定一套適合本企業(yè)實際發(fā)展的培訓方案，將培訓和人力資源開發(fā)相結合，條件不允許的企業(yè)，無法建立自己的培訓機構，也應該與社會培訓機構保持良好的聯系，借用市場的力量提供自身員工的素質?，F在不少企業(yè)對員工在職培訓雖然重視，但卻頗具盲目性，缺乏連貫性、系統性、計劃性，因此企業(yè)應當建立一個有效的培訓系統。

5.建立及時有效的激勵制度

任何培訓都會出現倦怠期或是培訓瓶頸期，為提高培訓效果，企業(yè)必須有一套針對在職培訓員工的激勵制度，這套制度主要是針對培訓者以及被培訓者，這個激勵制度要與在職培訓員工考評體系聯系起來，并得到高層的重視，從而才能達到及時有效的激勵效果。

6.建立企業(yè)內部培訓師隊伍

無論采取何種培訓方式，培訓的實施總要由培訓師來完成，因此培訓師水平的高低，直接決定著培訓效果的好壞。培訓師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請;二是企業(yè)內部講師。一套完善的企業(yè)內部人力資源培訓的開發(fā)體系，從其構架來講，內部培訓師隊伍是不可或缺的重要組成部分。企業(yè)應盡可能利用各種方式在內部挖掘培訓資源，做到人盡其才。企業(yè)應充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經過適當培訓后，成為在這一領域的培訓師，為相關人員進行培訓。這樣的培訓師對企業(yè)的工作非常了解，講課內容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低培訓成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結合企業(yè)內部的技術、管理等實際情況開發(fā)出有的放矢的培訓教材，從而真正能夠有效提高培訓效果。

參考文獻

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