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        淺談在職培訓在企業(yè)管理中的地位與作用

        2016-11-01 16:30:54米政
        中國科技博覽 2016年22期
        關鍵詞:積極作用

        米政

        [摘 ?要]隨著科學技術的發(fā)展和社會的進步,現代企業(yè)對員工的請求越來越高、越來越新。今天你是很稱職的員工,如不保持學習,明年就有可能掉隊。解決這一問題的方法之一是進行員工培訓。一個企業(yè)要想在現代社會的競爭中立于不敗之地,就必須器重對員工的培訓。企業(yè)要發(fā)展,需要一個良好的理念,需要具有優(yōu)秀素質的管理者,還需要廣大優(yōu)秀的員工。而對于企業(yè)來說,員工的問題是一個比較大的問題,主要體現就是員工的素質和企業(yè)的要求存在著一定的差距。企業(yè)培訓的推廣為這方面問題的解決做出了較大的貢獻。目前來說,很多企業(yè)都在進行著員工培訓的相關工作,然而也有很多企業(yè)在面臨著企業(yè)培訓的困惑。

        [關鍵詞]在職培訓 ?人力資源 ?積極作用 ?影響缺陷 ?完善途徑

        中圖分類號:D80 文獻標識碼:A 文章編號:1009-914X(2016)22-0247-02

        一、前言

        現代企業(yè)的競爭是人才競爭,這一觀念已成為企業(yè)界的共識,而人才的競爭一方面在于企業(yè)能否得到優(yōu)秀人才;另一方面更在于企業(yè)能否用好現有的人才,能否最大限度地培訓開發(fā)企業(yè)現有的人力資源,挖掘出企業(yè)潛在的人力資源。因此說,企業(yè)間競爭的一個重點區(qū)域——企業(yè)培訓工作已為眾多成功或發(fā)展較快的企業(yè)所認識、重視。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中無論是產品開發(fā)戰(zhàn)略、產業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、技術創(chuàng)新戰(zhàn)略還是組織結構戰(zhàn)略,都離不開相應的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。要使企業(yè)整體上升到一個新的水平,具備能同國內外一流企業(yè)抗衡的競爭力,沒有更高素質的員工隊伍作保證,也是不可能的。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,必須把員工培訓放在突出的位置,使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構成部分。這樣,員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發(fā)等經營工作同等看待,甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。所以從一定意義上講:企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才的競爭關鍵是培訓的競爭。培訓之于企業(yè),具有如此重要的意義。所謂員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要,采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動,其目標是使員工不斷的更新知識,開拓技能,改進員工的動機、態(tài)度和行為,是企業(yè)適應新的要求,更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務,從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。培訓分為崗前培訓、在職培訓、專題培訓。員工培訓作為整個人力資源管理鏈條中重要的一環(huán),具有非常重要的意義。

        二、在職培訓在企業(yè)管理中的地位和作用

        1.在職培訓有助于保持及增進員工的知識能力

        傳授知識是員工培訓的基本方面,包括專業(yè)技能與基本知識。通過企業(yè)培訓傳授的知識,是在員工基本知識結構的基礎上,結合企業(yè)的工作需要進行知識的擴充與強化。技能訓練是員工培訓的另一基本方面,包括專門技能與一般技能。員工作為企業(yè)人力資源的最終主體,以其工作技能為基礎發(fā)揮作用,企業(yè)不斷培養(yǎng)需要的后備力量,員工不斷提高自身工作水平,這樣企業(yè)更能適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢,保持企業(yè)永繼經營的生命力。

        2.在職培訓有助于員工潛能的開發(fā)

        在職培訓中,崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標,是將組織戰(zhàn)略目標與員工的個人職業(yè)發(fā)展相結合,不斷使員工的潛能發(fā)揮出來。員工希望學習新的知識和技能,希望接受具有挑戰(zhàn)性的任務,這些期望在某種情況下可以轉化為自我實現諾言。因此在職培訓不僅僅是知識的補足、技能的訓練,其目的是促進員工全面、充分地發(fā)展,通過培訓不僅提高員工崗位工作能力,促進員工的價值觀念、工作作風的調整,從而給企業(yè)帶來無盡的活力。

        3.在職培訓是保障員工績效改善的重要措施

        改善員工的績效單純靠物質刺激得到的改變是不可持續(xù)的。在職培訓是一種有效的激勵手段,它不是在消極地約束人的行為,而是在積極地引導人的行為。當員工工作績效不佳、素質能力低于工作要求時,如果通過培訓使員工工作績效改善,那就是通過行為目標和方式的改進而塑造了員工的合理行為。企業(yè)要提高勞動生產率,增加經濟效益,重要的是調動員工的積極性,進行有效激勵。在職培訓作為激勵手段之一,通過為各類員工提供學習和發(fā)展的機會,能夠豐富各崗位員工的專業(yè)知識,增強員工的業(yè)務技能,使之取得更好的績效。

        4.在職培訓是建立學習型企業(yè)

        當員工通過培訓不斷獲得新技術,新知識,能力迅速提升時就會對自己提出更高要求,并制定出新的與工作相關的職位發(fā)展目標,如此循環(huán)形成良好的學習氛圍。學習型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是,永不滿足地提高產品和服務的質量,通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。通過階梯式培訓,使員工持續(xù)不斷地學習成長、進步,同時也為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才支撐。

        5.在職培訓有助于增強組織凝聚力

        企業(yè)文化的核心是“以人為本”,即強調對人的尊重、信任,幫助員工開發(fā)潛力和實現價值。要把這樣的理念變成現實,需要長遠規(guī)劃,認真落實,而培訓正是實現員工“生涯規(guī)劃”的重要的方式和手段。員工通過接受在職培訓,技能得到提高,使企業(yè)的規(guī)章制度內化為員工的自覺行為,增強員工的忠誠感和使命感,大大提高了企業(yè)的管理水平和工作效率。良好的員工工作作風更能體現出一個企業(yè)的形象,使客戶愿意與企業(yè)建立長期的合作關系,從而增強企業(yè)競爭力。

        二、在職培訓與開發(fā)存在的問題及其原因分析

        1.管理者觀念上存在誤區(qū)

        當前,絕大多數企業(yè),尤其是中小企業(yè)處于從傳統人事管理向現代人力資源管理過渡的階段。許多企業(yè)管理者仍把人當作是成本而不是資源來看待,認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動,所以企業(yè)管理者只用人而不育人。他們希望招來的員工馬上就能為企業(yè)貢獻而不愿在員工培訓上下功夫。一方面是擔心投入的人力、物力沒有?回報,更擔心培訓是在為他人做嫁衣;另一方面是有部分中小企業(yè)管理者認為當前就業(yè)形勢嚴峻,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,投資培訓實屬不必要的浪費。

        2.忽視對員價值觀念的培訓

        目前,大部分企業(yè)管理者進行培訓時,只強調新知識的灌輸、新技能的提高,忽略對員工價值觀念的引導。知識和技能可以在短期之內更新,但是價值觀念會深深地植入人們的頭腦中,時時刻刻影響到人的行為,短時間是無法形成的。對于企業(yè)來說,由于它們多屬初創(chuàng)或發(fā)展期,一種好的價值觀念的確立,可以使企業(yè)更具有活力,促進員工隊伍的穩(wěn)定和提高工作效率,對企業(yè)發(fā)展的影響是十分巨大的。因此,采用多種形式對員丁進行企業(yè)價值觀念培訓是很必要的。

        3.培訓內容與員工培訓需求脫節(jié)

        很多企業(yè)在制訂培訓計劃時,忽視了培訓需求分析和凋研,隨意性比較大,只憑管理者的經驗和主觀判斷來確定培訓內容。很多企業(yè)根本不了解員工真正缺乏或需要哪方面的知識和技能,哪種培訓會對員工未來工作有本質性幫助,會真正給企業(yè)帶來效益,使培訓難以得到員工的理解和支持,結果往往是吃力不討好。

        4.缺乏高素質的培訓人員

        這里所說的培訓人員包括培訓部門領導人、培訓管理人員及培訓講師。在內部,有相當多的企業(yè)沒有人力資源管理部門,有人力資源管理部門的,其管理者素質、能力也不高。企業(yè)往往缺乏高素質的人力資源管理專業(yè)人才。很多企業(yè)培訓管理人員認為培訓就是找個人講講課,認為員工來了,時間花了,培訓工作就算是做了,也不管效果如何。這是一種典型的為培訓而培訓,往往收不到很好的效果。公司花錢了,但是員工又很不滿意。在外部,缺乏“雙師型”的培訓講師,尤其缺乏具有較強專業(yè)基礎知識,又能熟練掌握培訓技巧、熱愛培訓事業(yè)的講師。

        5.培訓制度不完善

        企業(yè)在對員工培訓確實有所投入,但培訓過程中卻沒有形成規(guī)范的培訓制度,如培訓計劃、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。對于什么時候培訓、培訓什么、培訓誰,沒有規(guī)劃,也沒有專門的培訓管理制度,只有在需要的時候才考慮到培訓,甚至指望通過一次培訓解決所有問題,培訓隨意性很大。

        四、企業(yè)管理中對在職培訓的對策和建議

        1.轉變培訓觀念

        企業(yè)的管理者必須轉變觀念,真正從思想上重視對員工的培訓和教育。只有中小企業(yè)管理者把員工培訓的觀念完全的固化為自己的思想,才能使培訓收到良好的效果。企業(yè)為了實現自己的發(fā)展目標,必須站在戰(zhàn)略的高度來重視和強調員工的培訓和教育,避優(yōu)秀人才的流失,降低人才流失風險。企業(yè)在要增加在員工培訓方面的投資,其實這就是屬于對人力資本的投資。當然這種投資具有一定的風險性,即員工被培訓后離開企業(yè),則企業(yè)就損失了其人力資本投資,還可能給本企業(yè)形成威脅。但是,為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮,培訓投資不可少,只是不是盲目加大投資,而是綜合各方面因素,有選擇、有針對性的進行投資,企業(yè)與員工也可合理分擔培訓費用。

        2.創(chuàng)新培訓方式

        在傳統的培訓中多是“師傅帶徒弟”式的言傳身教方法,即以課堂講授和實地觀摩為主,課堂講授多是“填鴨式”,教師在上面滔滔不絕,學員則在下面昏昏欲睡,在實地觀摩中,多是培訓師帶領學員到生產一線觀看工人的實際操作,培訓方法單調枯燥,員工被動地參與其中,常常感到苦不堪言,因此員工的抵觸情緒較高。而現代的培訓方法則是多種多樣的,既有講授,又有游戲、角色扮演、小組討論等方法。在一門培訓課程中,員工都要主動出擊,帶著問題參加學習。在學習過程中把課堂講授與研討交流、課題研修、現場實踐等有機結合,靈活運用案例式、研究式、體驗式等教學方式,提高培訓質量和效果。

        3.做好培訓需求分析

        首先對現有崗位人員進行素質調查,由在崗人員如實填報本人的素質狀況以掌握企業(yè)現有人員素質的狀況。此時必須注意兩點:一是根據員工填報內容,組織考核確認;二是這樣的填報應為動態(tài)管理,每年應填報一次。其次分析員工素質現狀與企業(yè)目標之間的差距,并以此確定企業(yè)的培訓需求,對于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素,應優(yōu)先考慮解決。最后與各部門、各級領導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與員工工作要求相一致,又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合,這樣可以充分調動員工參加培訓的積極性。

        4.建立科學的評估體系

        企業(yè)要做好員工培訓工作,就要避免盲目性和隨意性,建立一套科學完善的現代企業(yè)培訓制度,建立完善的現代企業(yè)培訓制度,就是建立與現代企業(yè)制度運作相適應的培訓管理體制、運行機制和各項管理制度,制定企業(yè)培訓規(guī)劃,這是加強企業(yè)員工教育培訓工作的一個重要保證,如果一個大型的企業(yè)沒有培訓機構,它的培訓工作很難取得良好的成效,企業(yè)要進行有效的培訓,就應建立培訓的管理機構,配備相應的管理人員,制定一套適合本企業(yè)實際發(fā)展的培訓方案,將培訓和人力資源開發(fā)相結合,條件不允許的企業(yè),無法建立自己的培訓機構,也應該與社會培訓機構保持良好的聯系,借用市場的力量提供自身員工的素質?,F在不少企業(yè)對員工在職培訓雖然重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統性、計劃性,因此企業(yè)應當建立一個有效的培訓系統。

        5.建立及時有效的激勵制度

        任何培訓都會出現倦怠期或是培訓瓶頸期,為提高培訓效果,企業(yè)必須有一套針對在職培訓員工的激勵制度,這套制度主要是針對培訓者以及被培訓者,這個激勵制度要與在職培訓員工考評體系聯系起來,并得到高層的重視,從而才能達到及時有效的激勵效果。

        6.建立企業(yè)內部培訓師隊伍

        無論采取何種培訓方式,培訓的實施總要由培訓師來完成,因此培訓師水平的高低,直接決定著培訓效果的好壞。培訓師來源基本上有兩種途徑:一是外部聘請;二是企業(yè)內部講師。一套完善的企業(yè)內部人力資源培訓的開發(fā)體系,從其構架來講,內部培訓師隊伍是不可或缺的重要組成部分。企業(yè)應盡可能利用各種方式在內部挖掘培訓資源,做到人盡其才。企業(yè)應充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工,使其經過適當培訓后,成為在這一領域的培訓師,為相關人員進行培訓。這樣的培訓師對企業(yè)的工作非常了解,講課內容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低培訓成本,又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才,還可以結合企業(yè)內部的技術、管理等實際情況開發(fā)出有的放矢的培訓教材,從而真正能夠有效提高培訓效果。

        參考文獻

        [1]楊秀英.企業(yè)員工培訓研究[J].內江科技.2011年(6)

        [2]馮尚.人力資源管理對我國中小民營企業(yè)的意義[J].大眾科技.2011年(5)

        [3]徐珊英.論職工在職教育的重要性與措施[J].高校管理.2009年(14)

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