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        企業(yè)績(jī)效考核制度的建設(shè)與實(shí)施探究

        2020-10-20 05:39:38袁冉冉
        財(cái)經(jīng)界·上旬刊 2020年10期
        關(guān)鍵詞:實(shí)施績(jī)效考核制度

        袁冉冉

        關(guān)鍵詞:企業(yè)? 績(jī)效考核? 制度? 建設(shè)? 實(shí)施

        對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言,建設(shè)績(jī)效考核制度重點(diǎn)基于有關(guān)人員把握員工的工作現(xiàn)狀以及優(yōu)缺點(diǎn)等,進(jìn)而結(jié)合此方式挖掘人才,以及使員工選擇適宜的工作,進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。然而,縱觀當(dāng)今的實(shí)際現(xiàn)狀而言,建設(shè)的績(jī)效考核制度指標(biāo)模糊、基準(zhǔn)不清晰等,這一系列的問(wèn)題造成較難很好地體現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值。為此,有關(guān)部門的工作者需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),不斷優(yōu)化與調(diào)整績(jī)效考核制度。

        一、企業(yè)績(jī)效考核制度的建設(shè)

        (一)劃分績(jī)效考核指標(biāo)的類別

        結(jié)合各種對(duì)象,績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容有:財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)、運(yùn)營(yíng)、客戶滿意等一系列指標(biāo),而其由層次上劃分為崗位層次與部門層次。

        (二)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重

        一系列績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重彼此平衡,而單一指標(biāo)的權(quán)重不會(huì)太低或太高,一般來(lái)講,最高權(quán)重在40%以內(nèi),最低權(quán)重在10%以上,設(shè)計(jì)的權(quán)重務(wù)必凸顯崗位和部門的重點(diǎn)工作。

        (三)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)體系的完善

        績(jī)效考核指標(biāo)體系全面應(yīng)用了績(jī)效考核指標(biāo)法、時(shí)間法、目標(biāo)管理法等一系列的方法,其結(jié)合影響企業(yè)以后成功的各種因素對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)予以確定;由上至下對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解,并且在部門實(shí)施績(jī)效考核指標(biāo),一系列的部門完善本部門的績(jī)效考核指標(biāo),簽署關(guān)于績(jī)效考核的目標(biāo)責(zé)任書;部門緊緊圍繞目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效考核指標(biāo)的完善。

        二、企業(yè)績(jī)效考核制度的具體實(shí)施過(guò)程

        (一)績(jī)效考核的準(zhǔn)備、過(guò)程和方法、等級(jí)

        實(shí)施逐級(jí)考核的方式,直接上級(jí)是考核員工績(jī)效的人員,考核結(jié)果務(wù)必需要上級(jí)審批確認(rèn);有效統(tǒng)一員工自我評(píng)價(jià)與直接上級(jí)考核,企業(yè)考評(píng)委員會(huì)是部門的考核人。對(duì)于績(jī)效考核準(zhǔn)備而言,一是培訓(xùn)人員;二是準(zhǔn)備和設(shè)計(jì)考核用表;三是績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書。對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程和方法而言,一是由自評(píng)、定期述職、填制《績(jī)效計(jì)分卡》、上級(jí)直接評(píng)價(jià)組成了完善的績(jī)效考核過(guò)程;二是績(jī)效考核的具體過(guò)程的重點(diǎn)涵蓋一系列的工作記錄和統(tǒng)計(jì)信息事宜,以及實(shí)施面談的方式。并且,堅(jiān)持實(shí)用和簡(jiǎn)潔的原則。對(duì)于績(jī)效考核的等級(jí)而言,實(shí)際考核人數(shù)中各等級(jí)所占比重分別是由高到低的三個(gè)檔次:A檔次所占比重為20%、B檔次所占比重是70%-75%、C檔次所占比重為5%-10%。

        (二)績(jī)效掛鉤

        一是針對(duì)分別考核為A檔、B檔、C檔者,根據(jù)相同類工作者平均水平的1.2、1.0、0.8倍進(jìn)行績(jī)效工資的發(fā)放;二是一個(gè)年度之內(nèi)至少兩個(gè)季度考核為C檔的,將其相應(yīng)的績(jī)效工資取消,并且每月僅僅發(fā)放基本收入(崗位工資+年功+津補(bǔ)貼)的80%,并且由人力資源部對(duì)其開展培訓(xùn)工作;三是違犯企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度直接歸屬C檔。

        (三)績(jī)效考評(píng)

        一是月度考核;二是年度考核。其中,員工年度考核分?jǐn)?shù)是年終綜合考核分?jǐn)?shù)的40%加上月度考核平均分?jǐn)?shù)的60%。部門責(zé)任人的考核結(jié)果跟部門考核結(jié)果等同。在進(jìn)行考核時(shí),倘若被考核者由于人事變化而脫離原有的部門,那么讓新工作崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)考核崗位降級(jí)或晉升的人事變化情況,以及由新部門的領(lǐng)導(dǎo)考核其它的人事變化情況,然而原有部門的直接領(lǐng)導(dǎo)也需要一起參與,各自認(rèn)定其工作業(yè)績(jī)情況,對(duì)各方存在不同觀點(diǎn)的指標(biāo)能夠各自進(jìn)行打分,加權(quán)匯總其在兩個(gè)部門的考核情況。確定權(quán)重重點(diǎn)兼顧當(dāng)期中被考核者在兩個(gè)部門工作差異性以及周期長(zhǎng)短。

        (四)績(jī)效交流和績(jī)效面談

        一是交流績(jī)效考核。在實(shí)施績(jī)效考核時(shí),上級(jí)與下級(jí)間務(wù)必有效交流,在制定與完善績(jī)效考核指標(biāo)的進(jìn)程中被考核者完全參與;二是面談考核結(jié)果??己说哪繕?biāo)并非為了獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰,而是為了提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。在結(jié)束考核之后的三天之內(nèi),根據(jù)考核結(jié)果考核者與被考核者務(wù)必進(jìn)行面談,且填制面談表格,明確成績(jī)和缺陷,推動(dòng)員工提高績(jī)效,與此同時(shí),人力資源部對(duì)面談績(jī)效考核的成效情況予以監(jiān)控。

        (五)績(jī)效考核的申訴

        倘若員工對(duì)績(jī)效考核最終的結(jié)果存在比較大的異議,那么其能夠在接收考核結(jié)果的三天之內(nèi),將申訴提給隔級(jí)的上級(jí),人力資源部在明確事情的具體緣由和實(shí)際過(guò)程之后,認(rèn)定申訴牽涉到的事實(shí),且反饋給雙方當(dāng)事者申訴處理建議和認(rèn)定事實(shí)的記錄,且監(jiān)督其貫徹實(shí)施。

        (六)績(jī)效成績(jī)的公布

        企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果由人力資源部門進(jìn)行匯總整理,且向主管副總提交匯總表格進(jìn)行審核,經(jīng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)之后在員工人事檔案中存在考核的結(jié)果,并且對(duì)成績(jī)進(jìn)行實(shí)時(shí)地公布。

        (七)績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用

        在處理績(jī)效考核結(jié)果上,員工的績(jī)效考核結(jié)果務(wù)必得到隔級(jí)上級(jí)以及自身的肯定。倘若員工對(duì)其持否定的態(tài)度,那么能夠根據(jù)相應(yīng)績(jī)效考核申述的要求提出申訴;倘若員工的隔級(jí)上級(jí)持否定的態(tài)度,那么需要讓此工作崗位的隔級(jí)上級(jí)重新實(shí)施績(jī)效考核。倘若此工作崗位的隔級(jí)上級(jí)基于一系列的因素缺席,需要讓此隔級(jí)上級(jí)的直接上級(jí)貫徹實(shí)施。在績(jī)效考核計(jì)分上,統(tǒng)一以加權(quán)法計(jì)算月度績(jī)效考核成績(jī)。一系列部門上下級(jí)協(xié)商各指標(biāo)的權(quán)重多少,且向人力資源部進(jìn)行相應(yīng)的上報(bào)審核以及備案。并且,對(duì)月度績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行簡(jiǎn)單的平均之后即能夠獲得年度績(jī)效考核的成績(jī)。然后,對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分級(jí)處理過(guò)程中應(yīng)用修正的強(qiáng)制分布的方法,具體而言,需要結(jié)合評(píng)分的高低排對(duì)考核績(jī)效的員工進(jìn)行相應(yīng)的排列,其中,優(yōu)秀員工是前列的5%,表現(xiàn)良好的員工是優(yōu)秀員工之后的10%,表現(xiàn)合格的員工是表現(xiàn)良好員工之后的70%,而對(duì)不合格合需要改進(jìn)的員工的比重不作限制。

        三、結(jié)束語(yǔ)

        綜上所述,企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)具備長(zhǎng)遠(yuǎn)、系統(tǒng)、整體的眼光,根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀,應(yīng)用一系列績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)作用,并且設(shè)計(jì)合理、科學(xué)、有效的績(jī)效考核管理制度體系,且有效地貫徹實(shí)施。只有這樣,才可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的和效果,最終推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

        參考文獻(xiàn)

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        [3]孔嘉欣.國(guó)有企業(yè)基于KPI的績(jī)效考核研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2020(05):156-157.

        [4]滕大明.立足“三個(gè)層面”推進(jìn)績(jī)效管理工作[J].遼寧經(jīng)濟(jì), 2016(12):76-77.

        [5]任雪.當(dāng)前電力企業(yè)績(jī)效管理工作的問(wèn)題及建議分析[J].低碳世界,2017(04):134-135.

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