袁冉冉

關(guān)鍵詞：企業(yè)? 績效考核? 制度? 建設(shè)? 實施

對于企業(yè)人力資源管理而言，建設(shè)績效考核制度重點基于有關(guān)人員把握員工的工作現(xiàn)狀以及優(yōu)缺點等，進(jìn)而結(jié)合此方式挖掘人才，以及使員工選擇適宜的工作，進(jìn)而更好地實現(xiàn)自我價值。然而，縱觀當(dāng)今的實際現(xiàn)狀而言，建設(shè)的績效考核制度指標(biāo)模糊、基準(zhǔn)不清晰等，這一系列的問題造成較難很好地體現(xiàn)績效考核的價值。為此，有關(guān)部門的工作者需要結(jié)合企業(yè)的實際現(xiàn)狀與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，不斷優(yōu)化與調(diào)整績效考核制度。

一、企業(yè)績效考核制度的建設(shè)

（一）劃分績效考核指標(biāo)的類別

結(jié)合各種對象，績效考核指標(biāo)的內(nèi)容有：財務(wù)業(yè)績、運(yùn)營、客戶滿意等一系列指標(biāo)，而其由層次上劃分為崗位層次與部門層次。

（二）設(shè)計績效考核指標(biāo)的權(quán)重

一系列績效考核指標(biāo)的權(quán)重彼此平衡，而單一指標(biāo)的權(quán)重不會太低或太高，一般來講，最高權(quán)重在40%以內(nèi)，最低權(quán)重在10%以上，設(shè)計的權(quán)重務(wù)必凸顯崗位和部門的重點工作。

（三）實現(xiàn)績效考核指標(biāo)體系的完善

績效考核指標(biāo)體系全面應(yīng)用了績效考核指標(biāo)法、時間法、目標(biāo)管理法等一系列的方法，其結(jié)合影響企業(yè)以后成功的各種因素對績效考核指標(biāo)予以確定;由上至下對經(jīng)營目標(biāo)或戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，并且在部門實施績效考核指標(biāo)，一系列的部門完善本部門的績效考核指標(biāo)，簽署關(guān)于績效考核的目標(biāo)責(zé)任書;部門緊緊圍繞目標(biāo)管理實現(xiàn)崗位績效考核指標(biāo)的完善。

二、企業(yè)績效考核制度的具體實施過程

（一）績效考核的準(zhǔn)備、過程和方法、等級

實施逐級考核的方式，直接上級是考核員工績效的人員，考核結(jié)果務(wù)必需要上級審批確認(rèn);有效統(tǒng)一員工自我評價與直接上級考核，企業(yè)考評委員會是部門的考核人。對于績效考核準(zhǔn)備而言，一是培訓(xùn)人員;二是準(zhǔn)備和設(shè)計考核用表;三是績效目標(biāo)責(zé)任書。對于績效考核過程和方法而言，一是由自評、定期述職、填制《績效計分卡》、上級直接評價組成了完善的績效考核過程;二是績效考核的具體過程的重點涵蓋一系列的工作記錄和統(tǒng)計信息事宜，以及實施面談的方式。并且，堅持實用和簡潔的原則。對于績效考核的等級而言，實際考核人數(shù)中各等級所占比重分別是由高到低的三個檔次：A檔次所占比重為20%、B檔次所占比重是70%-75%、C檔次所占比重為5%-10%。

（二）績效掛鉤

一是針對分別考核為A檔、B檔、C檔者，根據(jù)相同類工作者平均水平的1.2、1.0、0.8倍進(jìn)行績效工資的發(fā)放;二是一個年度之內(nèi)至少兩個季度考核為C檔的，將其相應(yīng)的績效工資取消，并且每月僅僅發(fā)放基本收入（崗位工資+年功+津補(bǔ)貼）的80%，并且由人力資源部對其開展培訓(xùn)工作;三是違犯企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度直接歸屬C檔。

（三）績效考評

一是月度考核;二是年度考核。其中，員工年度考核分?jǐn)?shù)是年終綜合考核分?jǐn)?shù)的40%加上月度考核平均分?jǐn)?shù)的60%。部門責(zé)任人的考核結(jié)果跟部門考核結(jié)果等同。在進(jìn)行考核時，倘若被考核者由于人事變化而脫離原有的部門，那么讓新工作崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)考核崗位降級或晉升的人事變化情況，以及由新部門的領(lǐng)導(dǎo)考核其它的人事變化情況，然而原有部門的直接領(lǐng)導(dǎo)也需要一起參與，各自認(rèn)定其工作業(yè)績情況，對各方存在不同觀點的指標(biāo)能夠各自進(jìn)行打分，加權(quán)匯總其在兩個部門的考核情況。確定權(quán)重重點兼顧當(dāng)期中被考核者在兩個部門工作差異性以及周期長短。

（四）績效交流和績效面談

一是交流績效考核。在實施績效考核時，上級與下級間務(wù)必有效交流，在制定與完善績效考核指標(biāo)的進(jìn)程中被考核者完全參與;二是面談考核結(jié)果?？己说哪繕?biāo)并非為了獎勵或懲罰，而是為了提高企業(yè)的業(yè)績。在結(jié)束考核之后的三天之內(nèi)，根據(jù)考核結(jié)果考核者與被考核者務(wù)必進(jìn)行面談，且填制面談表格，明確成績和缺陷，推動員工提高績效，與此同時，人力資源部對面談績效考核的成效情況予以監(jiān)控。

（五）績效考核的申訴

倘若員工對績效考核最終的結(jié)果存在比較大的異議，那么其能夠在接收考核結(jié)果的三天之內(nèi)，將申訴提給隔級的上級，人力資源部在明確事情的具體緣由和實際過程之后，認(rèn)定申訴牽涉到的事實，且反饋給雙方當(dāng)事者申訴處理建議和認(rèn)定事實的記錄，且監(jiān)督其貫徹實施。

（六）績效成績的公布

企業(yè)績效考核的結(jié)果由人力資源部門進(jìn)行匯總整理，且向主管副總提交匯總表格進(jìn)行審核，經(jīng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)之后在員工人事檔案中存在考核的結(jié)果，并且對成績進(jìn)行實時地公布。

（七）績效考核結(jié)果及其應(yīng)用

在處理績效考核結(jié)果上，員工的績效考核結(jié)果務(wù)必得到隔級上級以及自身的肯定。倘若員工對其持否定的態(tài)度，那么能夠根據(jù)相應(yīng)績效考核申述的要求提出申訴;倘若員工的隔級上級持否定的態(tài)度，那么需要讓此工作崗位的隔級上級重新實施績效考核。倘若此工作崗位的隔級上級基于一系列的因素缺席，需要讓此隔級上級的直接上級貫徹實施。在績效考核計分上，統(tǒng)一以加權(quán)法計算月度績效考核成績。一系列部門上下級協(xié)商各指標(biāo)的權(quán)重多少，且向人力資源部進(jìn)行相應(yīng)的上報審核以及備案。并且，對月度績效考核成績進(jìn)行簡單的平均之后即能夠獲得年度績效考核的成績。然后，對績效考核結(jié)果的分級處理過程中應(yīng)用修正的強(qiáng)制分布的方法，具體而言，需要結(jié)合評分的高低排對考核績效的員工進(jìn)行相應(yīng)的排列，其中，優(yōu)秀員工是前列的5%，表現(xiàn)良好的員工是優(yōu)秀員工之后的10%，表現(xiàn)合格的員工是表現(xiàn)良好員工之后的70%，而對不合格合需要改進(jìn)的員工的比重不作限制。

三、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)的績效考核應(yīng)具備長遠(yuǎn)、系統(tǒng)、整體的眼光，根據(jù)自身的實際發(fā)展現(xiàn)狀，應(yīng)用一系列績效考核的優(yōu)勢作用，并且設(shè)計合理、科學(xué)、有效的績效考核管理制度體系，且有效地貫徹實施。只有這樣，才可以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，從而實現(xiàn)績效管理的目的和效果，最終推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

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