周淑紅

[摘 要] 隨著經濟市場發(fā)展速度逐漸加快，企業(yè)若想在合法的前提下快速搶占市場，必須重視銷售人員的作用。本文主要闡述當前銷售人員績效考核存在的問題，重點分析經濟發(fā)展新常態(tài)下提高績效考核水平的方法，績效考核與員工薪資密切相關，因此只有改善績效考核現(xiàn)狀，才能提高銷售人員的工作熱情。

[關鍵詞] 銷售人員 績效考核 考核體系

中圖分類號：C962文獻標志碼：A

目前，由于經濟快速發(fā)展、市場競爭愈加激烈，我國部分企業(yè)對銷售崗位的思想認識發(fā)生了變化，管理人員僅重視銷售業(yè)績，忽視了銷售人員的工作感受，給予員工較大業(yè)績指標壓力，卻未為其提供相應的待遇福利，制定的績效考核體系不健全且沒有真正落實，使得銷售崗位人員流失較大，阻礙了企業(yè)健康發(fā)展。

一、當前銷售人員績效考核存在的問題

（一）考核指標不合理

績效考核工作的開展效果直接受考核指標影響，若是指標規(guī)劃不合理，便無法保證績效考核的公平性、公正性，因此企業(yè)只有增強考核指標的合理性，才能有效提高銷售人員的工作積極性。當前，多數(shù)企業(yè)在確定考核指標時并未聯(lián)系自身實際，反而過度借鑒其他企業(yè)的經驗，導致考核指標與工作實際相脫節(jié)，嚴重降低了績效考核質量，侵害了銷售人員的切身利益。

（二）考核體系不完善

績效考核體系不完善是影響考核結果的關鍵因素，這一問題使得考核人員在實際工作中無制可循、無法可依，難以真正實現(xiàn)考核的作用與價值。由于考核體系不完善，所以考核人員在對銷售人員的績效進行評估時，可能會受主觀因素影響，將某些銷售人員的績效張冠李戴到其他員工身上，損害了其他銷售人員的權益，對企業(yè)與員工的長期健康發(fā)展皆造成了極為嚴重的不利影響。

（三）考核定位不準確

在經濟發(fā)展新常態(tài)下，不少企業(yè)認識到績效考核的重要性，但針對銷售人員績效考核的定位不準確，限制了績效考核體系作用的充分發(fā)揮。例如，某些中小型企業(yè)的管理人員將績效考核視為一種管理銷售人員的手段，過于重視銷售業(yè)績，忽視了銷售人員自身的職業(yè)發(fā)展，加上在開展績效考核時沒有明確的目的，且未能將考核目標與發(fā)展戰(zhàn)略相結合，導致銷售部門利益高于企業(yè)整體利益的現(xiàn)象出現(xiàn)，不利于企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)。

（四）考核內容不全面

績效內容是績效考核的重要基礎，若是考核內容過于片面化，便無法準確反映銷售人員的真實績效表現(xiàn)，不僅影響銷售人員最終可獲得的薪資福利，還會限制績效考核價值的切實發(fā)揮。目前，績效內容考核不全面主要表現(xiàn)在兩方面：一是考核內容僅涉及銷售業(yè)績，忽略了其他衡量銷售人員工作效果的內容，如房地產銷售中的客戶滿意度等;二是沒有從歷時性角度考慮績效考核業(yè)績的增長幅度，忽視了產品銷售結構存在的差異性，如在商品類銷售過程中重視數(shù)量而忽視售后服務等[1]。

二、經濟發(fā)展新常態(tài)下提高企業(yè)銷售人員績效考核效果的措施

（一）結合自身實際確定考核指標

在確定考核指標時，企業(yè)必須將其與自身實際相結合，盡管為了增強指標的科學性與可靠性，需要借鑒其他行業(yè)企業(yè)，但在借鑒過程中應充分考慮自身發(fā)展特征、考核指標制定的目的與作用，如此才能保證考核指標符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。第一，在制定考核指標時，企業(yè)要遵循公平性、公正性、客觀性原則，結合銷售人員工作實際、薪資期望、發(fā)展?jié)摿Φ葍热荽_定考核指標，增強考核指標的全面性與實際性;第二，建立健全獎懲激勵機制，并將其與績效考核相結合，要求銷售人員按照指標開展工作，對于提前完成任務的員工可以適當給予獎勵，比如大部分房地產類銷售人員的工資分為基本工資與績效工資，若是能夠在本月內提前完成銷售指標，企業(yè)不僅會給予物質與精神雙層面的獎勵，業(yè)績提成還會上漲一定百分比，如此員工為了獲得更多績效薪資，工作積極性便會大幅度提高，此舉對提高企業(yè)銷售部門整體工作效率與質量具有積極影響。

（二）建立完善的績效考核體系

考核體系是企業(yè)開展績效考核工作的關鍵，因此企業(yè)若想進一步增強自身市場競爭力、切實提高整體銷售業(yè)績，必須構建完善的績效考核體系，同時要求考核人員嚴格按照體系要求開展考核工作，如此方能避免損害銷售人員的切身利益。針對績效考核體系的構建，企業(yè)具體可以借鑒以下幾方面內容：第一，企業(yè)應綜合分析內部發(fā)展情況，立足于銷售崗位職責，考慮銷售人員的特殊性，有針對性地調整工作安排，可以定期安排管理人員到銷售崗位體驗工作，加深管理層與基層的聯(lián)系，為建立科學可靠的績效考核體系奠定基礎;第二，改善銷售人員績效考核現(xiàn)狀需要合理有效的績效考核周期支持，基于此企業(yè)應結合自身實際設置規(guī)律性相對較強的考核周期，縱觀多數(shù)企業(yè)的考核周期，發(fā)現(xiàn)一個月為最佳，若是考核周期過長，績效考核便會減弱時效性，若是考核周期過短，則會降低考核結果的真實性與準確性，因而為了保證銷售部門的高效運轉，企業(yè)必須保證考核周期的合理性;第三，對于績效考核方法，企業(yè)應借鑒國內外優(yōu)秀績效考核方法，提高考核方法的多樣性，同時不斷引進綜合素質高、專業(yè)能力強的考核人才，以此增強績效考核結果的科學性[2]。

（三）明確考核定位的重要性并精準定位

由于不少企業(yè)對績效考核的定位不準確，所以在針對銷售人員開展績效考核時存在明顯的績效考核手段化現(xiàn)象，加上管理人員的思想觀念不正確，錯誤認識績效考核，僅將績效考核視為一種管理手段，使得績效考核形式化極為嚴重。因此，企業(yè)必須革新管理人員的思想觀念，要求其明確績效考核的重要性與必要性，如此才能保證考核定位的精確性。第一，管理人員應明白績效考核是提高銷售人員工作積極性、確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標而不是手段，基于此為銷售人員營造良好的績效考核氛圍;第二，對銷售部門開展團體性考核，對銷售人員進行個性化考核，考核人員應認識到銷售部門只是企業(yè)整體組織框架的組成部分，需要服務于企業(yè)的整體利益，故而考核人員要將績效考核體系與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結合，以此避免出現(xiàn)過于重視銷售部門的問題。

（四）基于經濟發(fā)展新常態(tài)完善考核內容

績效考核是企業(yè)考核員工的常見形式，考核內容主要是員工的崗位績效表現(xiàn)，企業(yè)在對銷售人員進行績效考核時，為了保證績效考核的公正性與公平性，必須結合經濟發(fā)展新常態(tài)對考核內容進行革新與完善，增強考核內容的全面性、科學性，確保將銷售人員的績效真正反映出來。企業(yè)在完善考核內容時，可以借鑒以下幾點意見：第一，將業(yè)績目標與考核內容相結合，比如將客戶滿意度納入考核內容，客戶滿意度是企業(yè)維護客戶的重要基礎，對銷售業(yè)績具有直接影響，因而企業(yè)要將基于此得到的調查結果視為銷售人員績效考核的重點內容。第二，企業(yè)在確定績效考核內容時，不僅要重視銷售人員的業(yè)績數(shù)量，還要針對業(yè)績質量進行考核，尤其是在經濟市場變動十分頻繁的當下，更要求企業(yè)結合經濟市場發(fā)展現(xiàn)狀更新考核內容，構建統(tǒng)一性較強的績效考核管理機制，以此保證績效管理的有效性與績效考核的科學性，從而進一步提升企業(yè)的整體經濟效益[3]。第三，企業(yè)要強化績效考核內容的靈活性與彈性，基于此對考核模式、流程、方式等進行革新，同時發(fā)揮信息技術的優(yōu)勢構建完善的溝通反饋機制，向銷售人員及時反饋考核結果，這對提升銷售人員工作積極性與主動性具有重要意義。

三、結語

綜上所述，企業(yè)在針對銷售人員開展績效考核工作時，存在指標不合理、體系不完善、定位不準確、內容不全面等問題，使得整體工作質量與效率比較低。故而為了有效增強銷售人員的工作積極主動性，企業(yè)必須結合自身實際重新確定考核指標，基于經濟發(fā)展新常態(tài)完善考核體系與內容，以此提高考核效果。

參考文獻：

[1]艾麗燕，劉少華.我國中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（19）：1-2.

[2]豆若陽.人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關系研究[J].中國市場，2019（23）：123，125.

[3]周婧.企業(yè)銷售團隊績效評價指標體系研究[J].時代經貿，2019（05）：94-95.