柴紅霞

摘要：本文從事業(yè)單位入手，針對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的相關(guān)要點(diǎn)問題進(jìn)行了研究與分析，希望能夠我國事業(yè)單位的生產(chǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)一些力量，推動事業(yè)單位人力資源管理績效考核工作的順利開展，提高事業(yè)單位的工作效率，為人民群眾提供更加高質(zhì)量的服務(wù)工作，推動社會的發(fā)展與進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核要點(diǎn)

事業(yè)單位是我國國家政府的重要構(gòu)成部分，對于社會和國家的發(fā)展有著重要的意義和作用，是一種為人民群眾和社會發(fā)展提供服務(wù)的組織。近幾年來，在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，事業(yè)單位的人力資源管理績效考核工作逐漸出現(xiàn)了問題，對事業(yè)單位的工作順利開展，造成了一定影響。通過績效考核工作的順利開展，能夠更好地滿足工作人員的人性化需求，為工作人員營造更好的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)工作人員的價值，進(jìn)而推動事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步，提高事業(yè)單位在人民群眾心中的地位與公眾力。

一、現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源績效考核工作中存在的問題

（一）人力資源績效考核的目標(biāo)不夠準(zhǔn)確

現(xiàn)階段我國人力資源績效考核大都缺乏明確的目標(biāo)，甚至有的事業(yè)單位即使制定了績效考目標(biāo)，但是所制定的績效考核目標(biāo)也缺乏科學(xué)性與合理性，對事業(yè)單位內(nèi)部各項(xiàng)工作的順利開展造成了嚴(yán)重的影響，不利于工作人員能力與素質(zhì)的提升，更降低了事業(yè)單位內(nèi)部的工作效率與工作質(zhì)量。由于缺乏合理明確的目標(biāo)，使得整體的績效考核工作的可靠性降低，事業(yè)單位的人力資源部門人員和具體的工作人員很難按照目標(biāo)來開展工作，相應(yīng)的考核內(nèi)容也會出現(xiàn)很大的局限性，制定的考核計(jì)劃也會缺乏科學(xué)性，進(jìn)而導(dǎo)致績效考核工作無法順利開展。

（二）績效考核工作表面化嚴(yán)重

在現(xiàn)階段的事業(yè)單位發(fā)展過程中，較多的事業(yè)單位缺乏對人力資源績效考核的重視，形式化和表面化的問題嚴(yán)重。也正因此，事業(yè)單位缺乏合理的績效考核制度和體系，無法實(shí)現(xiàn)對每一個工作人員工作內(nèi)容的考核與安排，無法做到對每一個工作人員的管理與監(jiān)督，工作也無法落到實(shí)處，所以會使得工作人員在工作過程中會出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，甚至?xí)?dǎo)致工作人員人浮于事的情況發(fā)生，工作人員會不滿足現(xiàn)在的工作狀態(tài)和工資體系，對整體的事業(yè)單位工作質(zhì)量下降。不僅如此，績效考核與員工的升職加薪有著重要的聯(lián)系，因?yàn)榭冃Э己斯ぷ鞯谋锥?，很容易會?dǎo)致與員工的預(yù)期工作較大差距，長時間影響下，工作人員在工作中很容易形成消極心理和抵觸心理，不滿足事業(yè)單位所給予的工資與安排，進(jìn)而導(dǎo)致工作人員辭職，人才流失的情況發(fā)生。

（三）人力資源績效考核的方式形式較為單一

現(xiàn)階段我國很多事業(yè)單位的人力資源績效考核的方式都是沿用傳統(tǒng)的考核方式，缺乏系統(tǒng)性和合理性，不僅無法調(diào)動對工作人員的積極性，更對整體的事業(yè)單位工作造成了一定程度的阻礙。傳統(tǒng)的績效考核方式對于工作人員缺乏主體性關(guān)注，缺乏對員工評估和全方位跟蹤，無法實(shí)現(xiàn)對員工的崗位匹配度、工作能力、工作的發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作態(tài)度、工作業(yè)績等績效考核的關(guān)鍵要素的多方面考核，無法實(shí)現(xiàn)對全體工作人員的全面公開性。另外，績效考核方式單一，難以滿足工作人員的個性化發(fā)展需求，使得事業(yè)單位的工作人員作積極性較低，嚴(yán)重影響整體的工作積極性，工作人員對事業(yè)單位喪失信心，不利于工作人員的全面發(fā)展。

二、我國人力資源績效考核工作順利開展的措施與方法

（一）制定科學(xué)的績效考核方式

想要實(shí)現(xiàn)人力資源績效考核工作的順利開展，科學(xué)合理的績效考核方式是關(guān)鍵內(nèi)容。人力資源管理部門在開展績效考核的方式時，應(yīng)該嚴(yán)格按照定量考核、結(jié)果導(dǎo)向、客觀考核的原則來開展活動，提高績效考核制度的質(zhì)量。事業(yè)單位中很容易發(fā)生利益關(guān)系，因此，為了保證績效考核的公平性和真實(shí)性，在考核制定時可以以分值或系數(shù)的形式形成完善的定量考核，最大程度做到公平性。對于無法做到定量的工作，可以將工作進(jìn)行合理的安排與規(guī)劃，劃分好工作進(jìn)度與節(jié)點(diǎn)，根據(jù)其完成的工作進(jìn)度和節(jié)點(diǎn)來進(jìn)行績效考核。另外，人力資源管理部門還應(yīng)該加強(qiáng)對結(jié)果導(dǎo)向的重視，可以把結(jié)果導(dǎo)向作為考核內(nèi)容的主體，把工作特點(diǎn)和行為等作為輔助考察項(xiàng)目。在實(shí)際的工作中，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的崗位設(shè)置情況和目標(biāo)管理法來對結(jié)果性導(dǎo)向進(jìn)行確定編制，還要做好相關(guān)的糾偏時間節(jié)點(diǎn)和糾偏記錄的設(shè)置工作，保證工作的順利開展。最后，人力資源管理部門還應(yīng)該根據(jù)一定的原則來確定考核方式，防止暈輪效應(yīng)和其他效應(yīng)對考核造成影響，最大程度的實(shí)現(xiàn)考核的客觀性和公正性，保障好每一個員工的合法權(quán)益。

（二）構(gòu)建合理的薪酬制度

薪酬制度與事業(yè)單位中的每一個工作人員息息相關(guān)，關(guān)乎到每一個人的利益。為了保證事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的順利開展，保證薪酬制度的科學(xué)新至關(guān)重要。首先，人力資源部門管理人員應(yīng)該對事業(yè)單位內(nèi)部的全部崗位情況進(jìn)行全面的了解，對崗位的工作內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行分析，尤其是很多的特殊和技術(shù)性崗位，要根據(jù)實(shí)際情況來確定薪酬制度，保證員工拿到的工作報酬與所付出的勞動相互匹配，保障員工的切身利益。在薪酬制度中，人力資源管理部門可以設(shè)置福利策略和物質(zhì)以及精神獎勵等，調(diào)動員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)對員工的激勵，促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)步與發(fā)展。

（三）建立科學(xué)合理的績效考核反饋機(jī)制

績效考核反饋機(jī)制是對事業(yè)單位內(nèi)部績效考核制度的合理評價與分析，是保證績效考核機(jī)制科學(xué)性和合理性的重要保障。人力資源管理部門在制定績效考核機(jī)制之后，經(jīng)過一段時間的應(yīng)用，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部的情況，定期對績效考核機(jī)制的落實(shí)情況進(jìn)行意見的收集，讓所有的在職員工對績效考核資質(zhì)進(jìn)行評價與反饋，通過這樣的方式，不僅能夠保證榜績效考核機(jī)制前面的落實(shí)到給一個工作人員身上，更能夠根據(jù)工作人員的評價與反饋，對績效考核機(jī)制進(jìn)行科學(xué)合理的改進(jìn)與優(yōu)化，增強(qiáng)績效考核目標(biāo)不合理，提高工作人員的工作情緒，實(shí)現(xiàn)工作人員的發(fā)展與進(jìn)步，進(jìn)而提高整體的事業(yè)單位內(nèi)部工作質(zhì)量和效率，符合工作人員的個性化發(fā)展，工作人員能夠全面發(fā)揮自己的特長和優(yōu)勢，保證把自身的工作職責(zé)做到位，進(jìn)而為人民群眾提供更高質(zhì)量的社會服務(wù)，提升事業(yè)單位的公眾力與微信力。