摘要：國企管理體系中，人力資源是重要的管理模塊，而福利激勵不僅是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，更是為企業(yè)員工提供工作動力、發(fā)展機(jī)遇、生產(chǎn)保障的基礎(chǔ)性工作?；诖?，本文分析論述了薪酬福利體系在國企人力資源管理中有效實(shí)現(xiàn)激勵效用的相關(guān)策略，僅供參考。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源管理;薪酬福利;激勵策略

中圖分類號：F275?文獻(xiàn)識別碼：A?文章編號：2096-3157（2020）19-0094-02

在人力資源管理中，構(gòu)建科學(xué)、明確的薪酬福利體系是激發(fā)職工熱情[1]，使其為國企發(fā)展提供助力的重要手段，因此，如何提升薪酬福利管理效率，充分發(fā)揮其激勵效用，為企業(yè)發(fā)展提供助力，是國企人力資源管理者需切實(shí)思量的問題[2]。

一、人力資源激勵簡析

1.人力資源激勵

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期，若想使職工多樣化需求得到有效滿足，充分激發(fā)其工作積極性，就需為他們締造完善的薪酬制度、績效考核制度及薪酬福利制度，在切實(shí)滿足職工根本需求的同時(shí)，有效提升經(jīng)濟(jì)效益。所謂福利激勵，即指通過精神、物質(zhì)刺激，激發(fā)職員內(nèi)在動力，改變其消極的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)激勵目的。

2.激勵原則簡析

（1）精神與物質(zhì)激勵相契合。企業(yè)在開展福利激勵工作時(shí)，通常會采取精神獎勵、物質(zhì)獎勵來實(shí)現(xiàn)最終管理目標(biāo)，靈活應(yīng)用這兩類激勵措施不僅有助于豐富激勵內(nèi)容，還可促使職工積極性被最大限度地調(diào)動起來，因此，在開展激勵工作時(shí)需秉持精神與物質(zhì)激勵相契合的薪酬福利激勵原則[3]。

（2）目標(biāo)一致原則。目標(biāo)激勵是人力資源管理中十分重要的指向性激勵內(nèi)容，唯有在目標(biāo)明確的基礎(chǔ)上，方可使福利激勵效用最大化，因此國企人力資源管理者需明確管理目標(biāo)，同時(shí)采取有效措施促使深入理解企業(yè)目標(biāo)，帶領(lǐng)他們將企業(yè)目標(biāo)及個人發(fā)展目標(biāo)融合一致、有機(jī)結(jié)合，繼而在滿足職工個人利益的同時(shí)，助力國企長效發(fā)展。

（3）公平性原則。公平性原則在國企人力資源福利激勵體系中具體體現(xiàn)在獎懲措施、激勵措施兩個方面，唯有充分保障激勵機(jī)制的公平性特質(zhì)，構(gòu)建健全的激勵機(jī)制、獎懲制度，方可使職工心理得到有效平衡，繼而提升企業(yè)整體運(yùn)營效率，達(dá)成最終激勵目標(biāo)[4]。

（4）明確性原則。在實(shí)踐工作中，無論是針對表現(xiàn)消極，或是表現(xiàn)積極的職工，皆需秉持明確性原則，執(zhí)行明確的懲罰、獎勵措施，如此一來，才可以使受到懲罰的人員及時(shí)糾正錯誤，使接受獎勵的人持續(xù)維持良好的工作狀態(tài)，繼而促使人力資源得到合理配置，保障人力資源管理的實(shí)效性。

（5）個性化原則。職工個體差異性在人力資源管理中是不可避免的問題之一，福利激勵亦是如此，因此，唯有針對不同職員采取符合其個性發(fā)展的激勵方式，方可在不同工作性質(zhì)、不同層次、不同崗位的福利激勵中皆能促使激勵措施更具針對性，將激勵機(jī)制的效用充分發(fā)揮出來。

二、現(xiàn)狀分析

1.缺乏清晰的激勵目標(biāo)

現(xiàn)如今，國企人力資源管理往往存在福利激勵缺乏明確目標(biāo)的問題，制定相關(guān)激勵方案時(shí)，并未形成完備的目標(biāo)激勵體系，繼而致使職工積極性難以被有效激發(fā)，激勵機(jī)制實(shí)效性缺失，造成如此現(xiàn)象的根本原因往往是由于缺乏明確的目標(biāo)導(dǎo)向，未將企業(yè)目標(biāo)與職工目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，從而致使福利激勵機(jī)制的推進(jìn)效果逐步趨于形式化[5]。

2.管理缺乏層次性

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大環(huán)境中，大部分國企皆認(rèn)識到了人力資源管理、薪酬激勵、福利激勵的重要性，并積極采取措施制定了相關(guān)管理革新方案與制度政策，然而，由于缺乏層次性管理，并未重視職工間存在的個體差異性，依然執(zhí)行統(tǒng)一福利激勵指標(biāo)，使得職工對薪酬福利激勵體系的滿意度并未得到顯著提升，工作積極性也因此難以被有效激發(fā)?；诖?，國企人力資源管理者唯有走進(jìn)基層，切實(shí)理解每位職工的個性化需求，構(gòu)建個性化、針對性的福利激勵體系，方可使企業(yè)內(nèi)部資源皆得到合理配置[6]。

3.考核方式存在不足

就目前激勵方案在國企中貫徹實(shí)施的具體情況來看，培訓(xùn)獎勵、升職獎勵、物質(zhì)獎勵通常是主要的激勵方式，雖然這些激勵方式與過去相比進(jìn)步顯著，但在實(shí)際考核過程中，依舊存在漏洞，從而致使激勵工作無法達(dá)到預(yù)期成效?；诖?，國企仍需虛心借鑒其他成功企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，不斷優(yōu)化福利激勵機(jī)制及考核體系，全面提升人力資源管理中薪酬激勵的實(shí)效性。

三、具體優(yōu)化措施

1.優(yōu)化薪酬體系

（1）強(qiáng)調(diào)薪酬福利分配的公平性。眾所周知，薪酬是直接衡量職工能力、工作表現(xiàn)的重要手段，若薪酬福利分配不合理、缺乏公正性，將會嚴(yán)重打擊員工積極性，從而引發(fā)不必要的管理麻煩，產(chǎn)生負(fù)面影響。而公平的薪酬福利分配制度是薪酬激勵功能有效發(fā)揮的基礎(chǔ)前提，因此，人力資源管理者需依據(jù)職工崗位能力合理調(diào)整薪酬福利，以此來確保福利分配結(jié)果的公平性，同時(shí)，在薪酬管理程序方面，也須做到公平公正，嚴(yán)令禁止暗箱操作。此外，為向員工提供便捷的福利信息查詢渠道，需增強(qiáng)薪酬福利信息公開程度，通過構(gòu)建公平、公正的福利分配體系，增進(jìn)職工忠誠度與歸屬感，繼而高效率達(dá)成激勵目標(biāo)，提升職工內(nèi)部凝聚力的同時(shí)，促使企業(yè)競爭實(shí)力得到有效提升[7]。

（2）將績效與福利掛鉤。對職工而言，薪酬是幫助其提升生活質(zhì)量的首要經(jīng)濟(jì)保障，因此，薪酬激勵相比于其他激勵措施而言往往更占據(jù)優(yōu)勢，基于此，國企須善于利用薪酬激勵優(yōu)勢，將薪酬福利與績效掛鉤，把薪酬福利合理分為基礎(chǔ)工資、超額達(dá)成任務(wù)工資、完成規(guī)定任務(wù)工資、其他福利這幾部分，充分發(fā)揮薪酬福利與績效工資的激勵效用，促使職工為企業(yè)發(fā)展提供有效助力，實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)共同發(fā)展的管理目標(biāo)。

（3）強(qiáng)調(diào)薪酬福利體系的競爭性。國企薪酬福利體系的實(shí)際激勵效用在一定程度上受勞動力市場環(huán)境的影響，基于此，國企管理者應(yīng)深入市場，切實(shí)了解市場中同行薪酬水平及勞動力供求現(xiàn)狀，以勞動力市場供求價(jià)格為依據(jù)，構(gòu)建具備市場競爭性特征的薪酬福利體系，優(yōu)化福利管理制度。當(dāng)勞力市場出現(xiàn)供過于求的狀況時(shí)，須適度調(diào)整用工成本;當(dāng)勞力市場供不應(yīng)求時(shí)，為吸引優(yōu)秀人才，須提升薪酬?？偟膩碇v，企業(yè)唯有在福利設(shè)置方面高于市場價(jià)，構(gòu)建競爭性福利機(jī)制，方可占據(jù)人才競爭優(yōu)勢，留住優(yōu)秀人才。

（4）強(qiáng)調(diào)薪酬福利體系的持久性?，F(xiàn)如今，國企薪酬福利激勵體系存在較為明顯的短期激勵特征，由于并未從企業(yè)中長期發(fā)展角度進(jìn)行考慮，往往會致使職工工作飽滿、積極的工作態(tài)度缺乏持久性，換而言之，國企現(xiàn)有薪酬福利體系僅限于短期激勵，對長期激勵的考量較少，職工熱情一旦退卻，其工作效率亦會隨之下降，基于此，在構(gòu)建福利體系時(shí)需強(qiáng)調(diào)激勵制度的長期效用。針對不同崗位的職工需選取針對性的薪酬管理體系，將長期激勵與年薪制度有機(jī)結(jié)合，采取住房補(bǔ)貼、員工持股、年金補(bǔ)充等措施，吸引人才，增強(qiáng)職工凝聚力，保障職工穩(wěn)定性，通過廣泛采納職工建議，集思廣益，逐步構(gòu)建起一套公平公正、符合市場發(fā)展規(guī)律的長效激勵體系。

2.實(shí)施層次化的績效管理

目前來講，國企普遍存在的薪酬管理問題，那就是薪酬福利制度存在量化特征，通常依據(jù)職工效率劃分福利，雖然福利考核內(nèi)容與方法相對較為明確，也可為績效管理制度的實(shí)施提供便利，但在考核國企管理人員時(shí)，他們的工作內(nèi)容與實(shí)際效率難以通過簡單數(shù)據(jù)來得到準(zhǔn)確考核結(jié)論，對其的評價(jià)往往缺乏全面性、針對性、公平性，這就致使薪酬福利的激勵效用難以充分發(fā)揮，因此，國企須構(gòu)建科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施層次化的績效管理。首先，明確國企每位職工的工作內(nèi)容及工作形式，準(zhǔn)確劃分考核內(nèi)容;其次，考核高層管理者時(shí)，將考核重點(diǎn)放置于企業(yè)經(jīng)營效果方面，考核中層管理者時(shí)，將考核重點(diǎn)放置于對其綜合能力的評價(jià)方面，通過層次化管理，增進(jìn)薪酬福利管理的針對性。

3.建立明確的薪酬分配制度

國企崗位在價(jià)值、性質(zhì)方面皆存在一定差異性，基于此，建立明確的薪酬福利分配制度有著重要的導(dǎo)向意義，有助于實(shí)現(xiàn)不同層次、崗位職工薪酬福利的合理分分配，有效提升職工對薪酬福利機(jī)制的滿意度，滿足其多樣化需求的同時(shí)，增進(jìn)激勵效果。首先，企業(yè)應(yīng)特殊獎勵為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的員工，注重人才管理對企業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)及促進(jìn)作用，針對專業(yè)性人才，應(yīng)為其配置與市場薪酬福利指標(biāo)相一致的薪酬福利，為發(fā)掘人才潛能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，可適度提升科研者薪酬。其次，針對基層員工，也應(yīng)建立明確的福利分配制度，強(qiáng)調(diào)市場福利職工福利的一致性，全方位優(yōu)化福利分配機(jī)制，可通過股權(quán)激勵的措施，激發(fā)職工熱情，滿足其在精神、物質(zhì)方面的需求。

4.優(yōu)化監(jiān)督機(jī)制

為促使各項(xiàng)薪酬福利制度與政策落在實(shí)處，國企須構(gòu)建完善的監(jiān)督體系，及時(shí)優(yōu)化監(jiān)督機(jī)制。首先，國企應(yīng)增進(jìn)薪酬福利激勵、薪酬管理的重視度，為不同崗位、領(lǐng)域職工提供公平性、針對性兼具的考核內(nèi)容和考核指標(biāo)，維持透明、公平的考核特征，打消員工鼓勵，提升職工認(rèn)同感。其次， 國企應(yīng)打破以往以平均主義為主的福利激勵方式，積極配合監(jiān)督機(jī)制不斷拓展監(jiān)督反饋渠道，以此來優(yōu)化監(jiān)督機(jī)制，為福利激勵、薪酬管理提供有效助力。

5.關(guān)注個性需求

在國企薪酬福利激勵、管理過程中，管理手段、激勵制度的創(chuàng)新性必須得到足夠重視，這就要求人力資源管理者需切實(shí)關(guān)注職工每一階段的個性化需求，以此來強(qiáng)化福利激勵效用。具體構(gòu)建差異化福利激勵模式，向員工提供新穎的獎勵補(bǔ)助，為薪酬激勵創(chuàng)新提供助力，綜合考量員工職稱及崗位能力，依據(jù)職工實(shí)際需求，構(gòu)建針對性的福利激勵機(jī)制，例如，針對企業(yè)優(yōu)秀職工群體，可提供晉升激勵;針對企業(yè)新進(jìn)職工群體，可提供培訓(xùn)激勵;針對積極性不足的職工在增進(jìn)交流溝通力度的同時(shí)，可構(gòu)建完善的福利獎懲機(jī)制，以此來增進(jìn)各崗位層次職工的積極性，充分發(fā)揮福利體系的激勵效用。值得注意的是，國企在關(guān)注個性需求的同時(shí)，也不可忽視企業(yè)薪酬激勵、福利激勵的規(guī)范性、科學(xué)性、專業(yè)性，須依據(jù)企業(yè)、職員發(fā)展情況予以個性化調(diào)整措施，為企業(yè)發(fā)展提供助力。

四、結(jié)語

綜上所述，員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要基石，國企唯有重視薪酬福利激勵，方可留住優(yōu)秀人才，基于此，相關(guān)負(fù)責(zé)人需切實(shí)認(rèn)知到激勵機(jī)制的重要性，采取有效措施，不斷優(yōu)化薪酬福利激勵機(jī)制，為國企經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供助力。

參考文獻(xiàn)：

[1]張桂霞.人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討[J].科技風(fēng)，2020，（12）：263～263.

[2]顧莉.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵探討[J].人才資源開發(fā)，2020，（04）：74～75.

[3]陳悅.醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利的激勵分析[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2020，（02）：229～230.

[4]于紅.人力資源管理中的薪酬福利激勵機(jī)制研究[J].企業(yè)改革與管理，2019，（23）：83～84.

[5]韓雪.探討薪酬福利管理在人力資源管理中的應(yīng)用[J].中外企業(yè)家，2019，（30）：83～84.

[6]郗厚鸞.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵探討[J].中外企業(yè)家，2019，（28）：101～101.[7]王英君.國企人力資源激勵機(jī)制中薪酬福利制度研究[J].勞動保障世界，2019，（15）：4+7.

作者簡介：

楊榮，供職于山西省焦炭集團(tuán)有限責(zé)任公司。