韓舟

摘要：在我國企業(yè)管理制度不斷完善的背景下，各大企業(yè)認(rèn)識到了績效考核工作的重要性，結(jié)合實(shí)際的發(fā)展情況，制定了科學(xué)的考核指標(biāo)。尤其是在企業(yè)績效考核過程中，由于所涉及到的內(nèi)容比較多，如果沒有完善的績效考核指標(biāo)體系，不僅會影響企業(yè)的發(fā)展，還會影響我國的整體經(jīng)濟(jì)成本。這就要求企業(yè)要從實(shí)際的績效考核內(nèi)容出發(fā)，通過創(chuàng)新考核內(nèi)容等方式不斷完善指標(biāo)體系，及時(shí)解決企業(yè)在社會發(fā)展過程中的問題。本文針對當(dāng)前企業(yè)管理中的績效考核現(xiàn)狀及未來發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行了分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;績效考核現(xiàn)狀;未來發(fā)展目標(biāo)

1.導(dǎo)言

績效是一種管理學(xué)概念，是業(yè)績與效果的結(jié)合，是一段時(shí)間內(nèi)的工作結(jié)果、方式，及其行為產(chǎn)生的客觀影響。服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成以及有效的控制個(gè)人的行為，把個(gè)人和部門的目標(biāo)與企業(yè)整體的目標(biāo)聯(lián)系起來，是對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋，理清工作分工，明確各級人員崗位職責(zé)，評定員工工作完成情況、職責(zé)履行程度和成長情況等，激勵(lì)全企業(yè)員工的工作積極性，改善各級人員的管理，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)執(zhí)行力、凝聚力，指導(dǎo)改進(jìn)完善過去工作中的問題，從而預(yù)計(jì)在未來能取得的工作成效。

2.績效考核在企業(yè)管理中的作用

第一，有助于提升企業(yè)管理水平。通過績效管理，企業(yè)進(jìn)行有組織的、定期對組織內(nèi)成員在目前的工作崗位上的工作表現(xiàn)給予肯定，同時(shí)尋找不足之處加以改進(jìn)，從而調(diào)動(dòng)組織成員主動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。此外，通過績效考核還可以增強(qiáng)企業(yè)與員工的競爭力、凝聚力和企業(yè)文化氛圍，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)對市場份額的占有率和提升企業(yè)市場地位。第二，提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力?？冃Ч芾硪笃髽I(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的保持一致，給員工帶來一種歸屬感、責(zé)任感，促使員工自發(fā)地產(chǎn)生主人翁意識，共同參與企業(yè)建立科學(xué)的績效考核體系，提高了員工的參與度、話語權(quán)，加強(qiáng)企業(yè)與員工間團(tuán)結(jié)協(xié)作、溝通有效的能力，共同推動(dòng)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。第三，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。采用績效考核管理辦法，由于對每個(gè)員工的工作表現(xiàn)、成績沒有一概而論，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，避免企業(yè)成本流失資源浪費(fèi)，員工意識到企業(yè)內(nèi)每個(gè)人都有任務(wù)、都有責(zé)任。人人都會追求突破，提升個(gè)體實(shí)力和競爭力。

3.企業(yè)管理中的績效考核現(xiàn)狀

3.1績效考核的監(jiān)督力度不夠

在績效考核管理中，考核結(jié)果的出具并不是終點(diǎn)，而只是起點(diǎn)。將考核結(jié)果反饋至被考核人等相關(guān)人員是考核人員首先要做的事情，其次就是要加強(qiáng)對整改情況的監(jiān)督。這是因?yàn)?，只有將發(fā)現(xiàn)的問題妥善解決，才能及時(shí)止住因此產(chǎn)生的損失、帶來的不利影響等，才能避免同樣問題的再次發(fā)生，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營、順利發(fā)展。而問題的妥善解決不能僅靠被考核人的自我覺悟，必須要有外在力量的督促。但在實(shí)際情況中，許多企業(yè)對績效考核的監(jiān)督力度并不夠。比如，有些企業(yè)更為重視績效考核結(jié)果出具之前的過程，而對于結(jié)果得出之后的工作較為忽視，沒有對后續(xù)工作的跟蹤，對于問題是否解決、解決效果如何并沒有科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，這就會導(dǎo)致被考核人員在問題整改過程時(shí)的輕視;有些企業(yè)雖然對解決情況有一定跟蹤，但僅限于查看是否解決，對于未能及時(shí)有效解決問題的員工缺少相應(yīng)懲罰措施，這也在一定程度上影響了績效考核的效用。

3.2員工對考核工作的意義認(rèn)識不足

對于績效考核的認(rèn)知產(chǎn)生偏差說明企業(yè)對績效考核工作的價(jià)值導(dǎo)向有誤。有些企業(yè)僅僅是為了薪酬改革而進(jìn)行考核，有些企業(yè)考核結(jié)束后，不充分利用考核結(jié)果，耗費(fèi)人力、物力和時(shí)間，浪費(fèi)企業(yè)資源。而有些企業(yè)在開展績效考核工作前，由于缺乏溝通，管理者站在權(quán)威的制高點(diǎn)，不接受不采納員工的意見、建議及個(gè)人訴求，員工拒絕配合這項(xiàng)工作，甚至產(chǎn)生過激行為，那么不僅績效考核工作開展不下去，甚至連日常工作都會受到影響。免不了讓員工詬病，產(chǎn)生抵觸情緒。很多企業(yè)未能向員工傳達(dá)正確的績效考核的價(jià)值導(dǎo)向，去幫助員工樹立正確的企業(yè)價(jià)值觀、提升個(gè)人績效、激發(fā)個(gè)人的潛在能力，進(jìn)而達(dá)到戰(zhàn)略同盟來提升企業(yè)績效的目的。由于不理解考核的深層次目的，不了解企業(yè)考核的真正用意，對于個(gè)人以及企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生消極影響。

3.3忽視績效考核結(jié)果應(yīng)用

對員工績效考核結(jié)果不加以利用，不分析形成考核結(jié)果的原因。由于沒有深層次的分析原因，考核者與被考核者對于績效考核工作也持以應(yīng)付了事的態(tài)度，只有獎(jiǎng)懲分明，賞罰有度，才能真正讓績效管理成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的有力手段。將績效考核結(jié)果信息與員工薪酬對接，對于績效顯著的員工給予相應(yīng)的精神上的嘉獎(jiǎng)和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，對于績效差的員工懲罰的態(tài)度要堅(jiān)決、力度要明確，只有這樣才能提高員工對績效考核的認(rèn)同感與參與度，提高工作的積性，達(dá)到績效考核的預(yù)期效果。

4.企業(yè)管理中的績效考核未來發(fā)展目標(biāo)

4.1根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定績效計(jì)劃

企業(yè)進(jìn)行績效考核的首要任務(wù)就是制定科學(xué)合理的考核計(jì)劃，因?yàn)橛?jì)劃方案是考核實(shí)施的依據(jù)，只有計(jì)劃得當(dāng)，績效考核的所有后續(xù)工作才有意義，企業(yè)得到的考核結(jié)果才具有參考價(jià)值。而企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的是為了衡量和評估一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，便于查找和解決問題，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，其最終目的是為了促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。因此，制定績效計(jì)劃時(shí)必須以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)。具體來說，績效考核人員在制定績效計(jì)劃之前，必須仔細(xì)研究企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，透徹分析企業(yè)想要達(dá)到的狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)的成就等，并將之作為計(jì)劃制定的總體方向，確保所有細(xì)化后的計(jì)劃條款都是圍繞此方向展開的。其次，在將績效計(jì)劃進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化時(shí)，比如制定季度績效計(jì)劃、月度績效計(jì)劃時(shí)，雖然要結(jié)合短期或是當(dāng)前經(jīng)營目標(biāo)，但是要時(shí)刻謹(jǐn)記績效考核的最終目的，在滿足經(jīng)營目標(biāo)需求的前提下，必須要符合戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

4.2提高可具體度量的業(yè)績指標(biāo)占比

提高可具體度量的業(yè)績指標(biāo)占比，可以避免因個(gè)人主觀因素對考核結(jié)果產(chǎn)生的偏差。對考核的工作內(nèi)容不再以簡單的“完成”或“未完成”來進(jìn)行考評，可以將工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分、拆分，具體到每項(xiàng)工作的工作任務(wù)完成時(shí)間、完成質(zhì)量、耗費(fèi)的資源等均可計(jì)量的各項(xiàng)指標(biāo)。制訂出一份完整的考評標(biāo)準(zhǔn)、考評辦法。為完成這項(xiàng)工作需要企業(yè)管理者深入到基層，了解各個(gè)崗位員工的工作職責(zé)、工作能力，甚至可以具體到每個(gè)員工都有一套各自不同的考評細(xì)則，這樣員工也能更加信服和認(rèn)同績效考核這項(xiàng)工作。

4.3引進(jìn)市場勞動(dòng)力價(jià)位體系，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性

在此背景下，優(yōu)化企業(yè)績效考核指標(biāo)體系，除了要對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，還要樹立“崗位靠競爭，收入靠貢獻(xiàn)”的理念，對崗位收入進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，主要與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場價(jià)位符合。還要在考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序以及考核方式等角度出發(fā)，結(jié)合考核量表對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的評價(jià)，將考核結(jié)果直接公開，這樣才能提高企業(yè)績效考核效果，達(dá)到客觀評估業(yè)績的要求。在進(jìn)行考核工作的過程中，還要遵循逐級考核的原則，在此過程中，考核領(lǐng)導(dǎo)人員要負(fù)責(zé)對基層人員進(jìn)行業(yè)績考核，提高他們的綜合素質(zhì)，制定合理的考核指標(biāo)，進(jìn)而不斷完善績效考核指標(biāo)體系。在對績效考核的作用和價(jià)值進(jìn)行分析的過程中，發(fā)現(xiàn)其主要的價(jià)值就是提高員工在工作中的業(yè)務(wù)能力，不斷推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，在對企業(yè)績效考核指標(biāo)進(jìn)行制定的時(shí)候，要結(jié)合工作人員的實(shí)際工作情況，引進(jìn)市場勞動(dòng)力價(jià)位體系，主要將考核結(jié)果作為人力資源合理配置的基礎(chǔ)，可以通過分析績效考核結(jié)果等方式，不斷優(yōu)化人員配置的結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工工作的積極性。

4.4建立健全常態(tài)化的績效溝通和申訴模式

常態(tài)化的溝通與申訴能使企業(yè)管理者與員工同步了解實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的進(jìn)展情況，分析績效考核結(jié)果來挖掘未到達(dá)預(yù)期目標(biāo)的深層次原因，提出可操作性較高的改進(jìn)意見和解決辦法。也能使雙方的訴求都能被對方所知，共同來探討績效考核中出現(xiàn)問題的癥結(jié)所在，以便幫助企業(yè)及員工有針對性地調(diào)整和制訂績效考核改進(jìn)計(jì)劃，更能正確定位員工個(gè)人績效及企業(yè)目標(biāo)績效。同時(shí)也使企業(yè)管理者與員工相互間多溝通多磨合，使雙方在日常的工作生活更加默契，增進(jìn)彼此間的感情，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力。

5.結(jié)束語

總之，企業(yè)管理者要根據(jù)自身的實(shí)際情況找出有針對性的、適合企業(yè)自身發(fā)展的績效考核管理辦法，把業(yè)績考核工作做實(shí)。謀求對問題的逐步解決的態(tài)度，循序漸進(jìn)不急不躁，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)，完善績效管理體系。從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷地可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊雪梅.企業(yè)績效考核現(xiàn)狀研究[J].現(xiàn)代交際，2011（09）：17-18.

[2]谷妍，劉鐵.企業(yè)績效考核現(xiàn)狀[J].中外企業(yè)家，2017

（06）：132+139.

[3]葛瑞.探討企業(yè)績效考核管理的有效方法與對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017（10）：108.

[4]韓寧.試論企業(yè)管理層績效考核[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2014（05）：35-36.