摘要：本文根據(jù)薪酬管理的相關(guān)理論研究了A酒店薪酬體系情況，分析了A酒店薪酬管理中存在的主要問題，包括基層崗位離職率高流動(dòng)性大、缺乏精神激勵(lì)，薪酬透明度不夠，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)薪酬未能有效地與績效掛鉤，酒店福利制度單一，沒有搭建員工職業(yè)發(fā)展通道。并指出其產(chǎn)生的原因，依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)公平性、競爭性、經(jīng)濟(jì)性、穩(wěn)定性與科學(xué)性的原則，提出應(yīng)當(dāng)根據(jù)酒店發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平、完善績效管理以配套支持薪酬管理、福利激勵(lì)制度柔性化、薪酬透明化，并在實(shí)施過程中加強(qiáng)人員保障、機(jī)制保障和文化保障，最大限度地解決其在運(yùn)作過程中所存在的問題，提高酒店的運(yùn)作效率。

關(guān)鍵詞：酒店;薪酬管理;對策

1.研究背景

人類社會(huì)已經(jīng)推進(jìn)到知識社會(huì)的時(shí)代，人力資源逐漸成為企業(yè)中最重要的資源，企業(yè)把人才視為企業(yè)競爭的戰(zhàn)略資源和關(guān)鍵要素。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最受重視的部分。作為旅游業(yè)的重要組成部分，酒店業(yè)面臨著激烈的競爭與挑戰(zhàn)，酒店的興建使得該行業(yè)的競爭進(jìn)一步加劇。酒店的增加直接導(dǎo)致了對酒店從業(yè)人員需求的增加，雖然從表面上看酒店員工在就業(yè)上有了更多的選擇，但這在一定程度上使得酒店員工的離職率和流動(dòng)率持續(xù)上升，國內(nèi)酒店員工的流失率一直居高不下。

目前A酒店仍然實(shí)行崗位工資制度，沒有建立真正的現(xiàn)代薪酬管理制度，缺乏對員工的有效激勵(lì)。本文對A酒店日常薪酬管理中存在的問題進(jìn)行研究，并找出其產(chǎn)生問題的原因，并找出一些解決的對策，以期為A酒店以后的薪酬管理活動(dòng)提供一些有針對性的指導(dǎo)與建議，從而提高酒店薪酬管理及人力資源管理效率。

2.研究目的及意義

在激烈的市場形勢下，優(yōu)化酒店薪酬管理制度，建立合理的薪酬管理系統(tǒng)是酒店亟待解決的問題。薪酬是員工生存發(fā)展的基礎(chǔ)，工資的總額對其生活水平有著很大的影響，工資的高低也經(jīng)常被視為一種身份的象征和成功的標(biāo)志。所以，要盡量避免酒店薪酬體系設(shè)計(jì)中的問題。

薪酬管理是人力資源管理的重要部分，薪酬制度的建立不僅需要全面的人力資源管理知識和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展定位的了解，還需要包含各項(xiàng)成本及可行性分析，同時(shí)與各相關(guān)人員的交流也是至關(guān)重要的。酒店只有建立一個(gè)客觀、合理的薪酬體系來吸引和留住人才，激發(fā)員工的積極性，確保酒店的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

3.酒店薪酬管理相關(guān)理論

酒店薪酬管理是指綜合酒店內(nèi)、外部經(jīng)營環(huán)境的影響，在整體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，建立的符合企業(yè)戰(zhàn)略需要，適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的薪酬分配體系。目前，大部分酒店實(shí)行的是以計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資為主，資金和津貼為輔的工資形式。在工資分配的形式上有以下幾種：

（1）計(jì)時(shí)工資。計(jì)時(shí)工資是指按照勞動(dòng)者的工作時(shí)間來計(jì)算工資的一種方式。計(jì)時(shí)工資可分為：周工資制、日工資制和小時(shí)工資制。在酒店行業(yè)中多適用于管理崗位。

（2）計(jì)件工資。計(jì)件工資原指生產(chǎn)工人按照完成產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量核算工資的形式，現(xiàn)在也包括按照勞動(dòng)量核算工資的方式。在酒店行業(yè)中多適用于客房服務(wù)崗位。

（3）績效工資。績效工資性質(zhì)是可浮動(dòng)工資，是員工與個(gè)人業(yè)績掛鉤的那部分收入?？冃ЧべY從本意上說，是企業(yè)依據(jù)員工績效完成情況發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。在酒店行業(yè)中多適用于銷售崗位。

4. A酒店薪酬管理存在的問題

4.1 A酒店薪酬管理存在的問題

4.1.1缺乏精神激勵(lì)

A酒店重視物質(zhì)上的激勵(lì)，而忽略了員工精神上的追求。在A 酒店現(xiàn)行的薪酬體系中，只重視物質(zhì)激勵(lì)，而對員工的精神需求等精神激勵(lì)的重視程度不夠。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種傳統(tǒng)的薪酬模式已經(jīng)不適應(yīng)酒店的發(fā)展，相比物質(zhì)激勵(lì)而言，精神激勵(lì)變得越來越重要。工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)激勵(lì)都是保健因素，酒店這些方面做得再好也只能降低員工的不滿不會(huì)使員工產(chǎn)生滿意，只有重視激勵(lì)因素才能增加員工的工作滿意度。員工的需求是從低級向高級發(fā)展的，低層次的需求可以通過薪酬來滿足，酒店員工人數(shù)最多的是服務(wù)員，對于一些服務(wù)員他們做的是層次較低的工作，當(dāng)他們的生存安全需求得到滿足后，也希望得到肯定和尊重，但酒店卻忽視了服務(wù)員內(nèi)心對認(rèn)可和尊重的渴望，忽視了對服務(wù)員精神層面的激勵(lì)。

4.1.2 激勵(lì)薪酬未能有效地與績效掛鉤

A 酒店的績效工資占的比例較小，一線服務(wù)人員的工作努力程度直接影響著酒店的服務(wù)水平和顧客的滿意度，雇傭努力度高的員工和努力度相對較低的員工成本上基本一致，但他們實(shí)際為酒店創(chuàng)造的效益卻有很大的差異，而A 酒店目前的績效薪酬模式使得即使員工在工作崗位上努力工作，但最后與其他相同崗位的員工得到的薪酬的差異性也較小，因此員工對酒店作出的貢獻(xiàn)在薪酬中并沒有全部的反映出來，削弱了員工的工作積極性與主動(dòng)性。

4.1.3 酒店福利制度單一

福利也是員工整個(gè)報(bào)酬系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分，好的福利對員工的激勵(lì)不亞于基本工資和可變薪酬。酒店中不同員工具有不同的福利需求，低學(xué)歷的員工對福利的滿意度比高學(xué)歷員工高，服務(wù)人員的滿意度也普遍的高于其他崗位員工，高學(xué)歷的員工對薪酬福利等的期望更高，他們對酒店的待遇要求也較高，而文化程度低的員工期望值低，所以其滿意度就高。酒店服務(wù)人員由于崗位本身可替代性強(qiáng)，因此要求也低，滿意度相對高。

5. A酒店薪酬管理存在問題的原因分析

針對A酒店薪酬管理的情況，對其薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析，找出產(chǎn)生問題的原因，主要有：A酒店薪酬戰(zhàn)略未能與整體戰(zhàn)略相匹配;A酒店的績效管理與薪酬管理適應(yīng)度不夠;A酒店缺乏科學(xué)的薪酬管理觀念。

6.A酒店薪酬管理改進(jìn)對策

6.1.1物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

酒店整體薪酬結(jié)構(gòu)失衡，注重物質(zhì)激勵(lì)而忽視了精神激勵(lì)，使得酒店的薪酬體系對員工缺乏激勵(lì)性，因此應(yīng)調(diào)整酒店整體的薪酬結(jié)構(gòu)。具體來說，A酒店可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際的薪酬情況，對不同的員工采取不同的激勵(lì)方式，增加高級管理人員培訓(xùn)、研修和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，對二級主管人員提供更多的晉升機(jī)會(huì)，而對人數(shù)最多的一線服務(wù)員工則提供帶薪休假等，有針對性的激勵(lì)員工的工作積極性。

6.1.2 使績效管理與薪酬管理相適應(yīng)

以績效為導(dǎo)向的薪酬管理更能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高酒店整體的經(jīng)營

績效，提高員工對酒店的薪酬滿意度，提高員工工作效率。根據(jù)酒店戰(zhàn)略發(fā)展樹立正確的績效管理思想，制定有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，全面的發(fā)揮績效管理機(jī)制的作用。重視績效管理過程中的溝通和反饋，不斷地調(diào)整績效考核指標(biāo)和重視反饋，對員工產(chǎn)生正激勵(lì)。

6.1.3 福利柔性化

福利是除了工資之外企業(yè)更能吸引員工的一種方式。A 酒店對一些法定假日的休假可按照崗位不同而不同。酒店中不同員工具有不同的福利需求，甚至同一員工在其職業(yè)生涯的不同階段，對福利的項(xiàng)目偏好都是不同的。因此要根據(jù)員工的不同特點(diǎn)及多樣化的需求采取柔性的福利制度。柔性的福利制度更人性化，可以充分發(fā)揮福利的激勵(lì)效果。

6.1.4 薪酬透明化

酒店薪酬管理的透明度關(guān)系著員工對酒店薪酬管理的參與程度。應(yīng)該廢除保密的工資制度，實(shí)行公開的薪酬支付制度。可以讓員工參與到薪酬制度的設(shè)計(jì)、改進(jìn)的過程中，但由管理者做決策。

健全薪酬調(diào)整制度使薪酬管理適應(yīng)外部環(huán)境。薪酬調(diào)整包括對薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。酒店對薪酬水平的調(diào)整，要根據(jù)薪酬市場和物價(jià)水平的變化對全體員工的工資水平進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)外部競爭力的需要。對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整主要是在薪酬水平總體變化不大的情況下擴(kuò)大變動(dòng)薪酬的比例來增加薪酬結(jié)構(gòu)的彈性，也可以調(diào)整不同薪酬形式的組合模式，增加激勵(lì)性效果，保持薪酬的內(nèi)部公平性。

7.結(jié) 論

對 A酒店而言要解決薪酬管理的問題還需要進(jìn)行反復(fù)摸索實(shí)踐，本文對其薪酬管理出現(xiàn)的問題進(jìn)行了探討并為這些問題的改進(jìn)提供了一些解決方法。在激烈的市場環(huán)境競爭下，對不適宜企業(yè)發(fā)展的管理方法進(jìn)行快速的調(diào)整應(yīng)對，是爭取競爭優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)自我突破的前提。薪酬管理是人力資源管理的核心，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重要影響。

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作者簡介：孫一達(dá)（1994-）男，黑龍江伊春人，單位：云南民族大學(xué)管理學(xué)院，碩士學(xué)歷，企業(yè)管理專業(yè)。