劉淑娜

摘要：近年來，隨著我國企業(yè)改革力度的不斷加大，國有企業(yè)改制、職工身份的置換，尤其目前受疫情影響部分企業(yè)經(jīng)營發(fā)生困難，涉及眾多勞動者切身利益，員工自我保護意識增強等，原因疊加，導致企業(yè)與員工之間的勞動爭議越來越多。

關(guān)鍵詞：人力資源;勞動爭議;處理

現(xiàn)階段我國社會飛速發(fā)展，經(jīng)濟市場規(guī)模不斷變大，對企業(yè)的經(jīng)營提出更高要求，人才作為企業(yè)運行的基本保障，如何讓人才在合適崗位發(fā)揮效用成為企業(yè)關(guān)系的問題，因此人力資源管理工作應運而生。人力資源領(lǐng)域的勞動爭議指的是具有勞動法律關(guān)系約束的勞動者和用人單位中的任意一方，在執(zhí)行勞動法律或是履行勞動義務的過程中，因勞動權(quán)利和勞動義務發(fā)生變化而產(chǎn)生的爭議，其具體表現(xiàn)為勞動合同的簽訂、變更、解除和終止等行為產(chǎn)生的爭議，因公司主動勸退和個人主動辭職產(chǎn)生的爭議，因勞動激勵體系產(chǎn)生變化、工資發(fā)放及保險金額發(fā)生變化產(chǎn)生的勞動爭議。人力資源管理部門只有解決這些勞動爭議，才能讓員工的工作積極性提升，為企業(yè)良性發(fā)展做出貢獻。

1.基層人力資源管理中常見的勞動爭議問題

1.1勞動合同問題

首先，如果勞動合同的內(nèi)容不夠詳細，未明確寫出員工的上下班時間、工作要求標準等指標，后期雙方對合同條款理解不一致，就很容易產(chǎn)生勞動糾紛，如果人力資源不能及時調(diào)停，員工的工作積極性就會受到打擊以至于消極工作，這影響了企業(yè)的正常運作，經(jīng)濟效益降低，在同領(lǐng)域市場中競爭水平下降，社會形象受損，這對企業(yè)和員工來說屬于雙輸?shù)木置?。不利于企業(yè)將來的良性發(fā)展。

其次，勞動合同沒有對請長假、停薪留職、下崗員工等員工合同做出合理修改，當這些員工和新單位簽訂合約或是工資發(fā)放不到位時，就會和原單位產(chǎn)生勞動糾紛，值得注意的是有些企業(yè)和員工對合同存在著不重視的情況，入職后也沒有簽訂入職合同，只根據(jù)考勤情況來發(fā)放工資，這樣在今后產(chǎn)生勞動糾紛時，因為缺少入職合同來作為判定依據(jù)，不利于勞動糾紛問題的解決，對人力資源管理人員處理勞動糾紛造成困擾。

最后，勞動合同在雙方簽字后具有法律效應，企業(yè)不能對勞動協(xié)議的內(nèi)容進行更改，應嚴格遵守勞動合同規(guī)定的義務。若企業(yè)出現(xiàn)解約等違反勞動合同內(nèi)容的行為，應進行相應賠償。

1.2企業(yè)的規(guī)章制度問題

企業(yè)的規(guī)章制度必須要科學合理，一切以《勞動法》為基準，工作時間不能超過規(guī)定，對加班員工要按照法律規(guī)定來進行加班薪資補償，也就是說如果人力資源管理部門不能依照完善的規(guī)章制度來對勞動爭議做出處理，就會引發(fā)更深層次的矛盾。有些企業(yè)規(guī)章制度不合理，對員工提出無償加班等過分要求，公然違反《勞動法》，不僅對員工的利益造成損害，還會極大打擊其工作積極性，長此以往矛盾總會爆發(fā)。另外企業(yè)在制定規(guī)章制度時如不能以員工意見為參考，只根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效應為標準來制定制度，當企業(yè)效應和員工利益發(fā)生沖突時，更容易激發(fā)員工不滿情緒，從而引起勞動爭議。

2.基層人力資源部門對于處理勞動爭議問題的優(yōu)化措施研究

2.1加強各基層調(diào)解力量

首先，要提高工會在各社會組織的地位，使其能夠在各種勞動爭議問題面前能夠發(fā)揮出最大的作用，調(diào)解雙方盡可能地不去申請勞動仲裁，并為爭議雙方帶來最好的結(jié)果。同時也要提高工會解決勞動爭議問題的積極作用，確保其在社會組織內(nèi)部具有一定的獨立性，能夠獨立處理勞動爭議雙方的核心爭議問題;其次，人力資源部門還要加強基層調(diào)解建設(shè)，對相關(guān)的基層調(diào)解組織進行幫扶，使其能夠在相關(guān)的勞動爭議案件中發(fā)揮更大的協(xié)調(diào)作用，為爭議雙方帶來滿意的結(jié)果。

2.2全面優(yōu)化勞動爭議處理的各個環(huán)節(jié)

人力資源部門首先要去探索一些能夠縮短勞動爭議仲裁程序和時間的優(yōu)化措施，在法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，縮短下放裁決書的時間，提高勞動爭議處理的效率;其次，人力資源部門還要積極呼吁落實或裁或?qū)徶贫龋ㄟ^這一制度減少勞動爭議處理工作當中不必要的程序和環(huán)節(jié)，以此提高勞動爭議處理工作的質(zhì)量和效率;最后，人力資源部門還要對提前墊付環(huán)節(jié)進行相應的優(yōu)化，同時也要積極推動欠薪保障金制度、應急周轉(zhuǎn)金制度等相關(guān)制度的制定與落實。

2.3加強對勞動爭議處理的提前預判

在處理相關(guān)的勞動爭議問題時，人力資源部門需要對勞動關(guān)系進行調(diào)查和了解。也正因如此，人力資源部門可以通過這一環(huán)節(jié)推動勞動關(guān)系風險預警體系的建立和完善，以此對相關(guān)的勞動爭議問題進行預判，促進勞動爭議處理工作效率的提升。隨著時代的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)進入到千家萬戶，人力資源部門在建立健全勞動關(guān)系風險預警體系時，也可以通過信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)平臺搭建大數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫，并以此為勞動爭議處理工作帶來更加積極的作用。大數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫以及相關(guān)的系統(tǒng)平臺在日常的勞動爭議處理工作當中，應該對社會上的企業(yè)進行有效的監(jiān)督和管理，比如對企業(yè)繳稅、租金支付等方面，是否按時、按約如期繳納進行監(jiān)管。通過這種方式，人力資源部門可以及時得知企業(yè)的經(jīng)營情況，并可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)對勞動關(guān)系的雙方進行相應的風險預警，從而達到良好的預判效果。

2.4持續(xù)加強基層仲裁員隊伍的建設(shè)

前文已經(jīng)提到，目前人力資源部門勞動爭議處理工作相關(guān)的工作人員并沒有具備良好的專業(yè)素質(zhì)，使得相關(guān)的勞動爭議處理工作質(zhì)量和效果并沒有達到相應的標準和規(guī)范，致使爭議雙方都沒有得到公平、公正的滿意結(jié)果。因此，人力資源部門需要對勞動爭議仲裁員隊伍進行積極的建設(shè)，使工作人員能夠具備較強的專業(yè)能力，并具備較高的業(yè)務能力，以此提高勞動爭議處理效果和質(zhì)量。

3.結(jié)束語

隨著國家的發(fā)展，我國社會正在經(jīng)歷非常重大的改革，人口結(jié)構(gòu)也在不斷變化。正因如此，本就相對復雜的勞動爭議問題變得更加難以解決，人力資源部門在解決這一問題時也會面臨更多的阻力。但也正是因為這樣的社會性變化，使得基層人力資源部門得到了更多的關(guān)注和更大的壓力，這對于他們的工作而言是一個非常重要的動力，對于勞動爭議處理方式也有著積極的探索意義。因此，人力資源部門也要積極推動勞動爭議處理的優(yōu)化工作，對當前勞動爭議處理工作當中存在的問題進行細致的研究與分析，促進此項工作質(zhì)量和效率的全面提升。

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