王坤

摘要：本文在分析薪酬缺乏激勵(lì)作用原因的基礎(chǔ)上，介紹如何通過科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，以及配套制度建設(shè)來有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，從而激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬;管理;激勵(lì)

“管理的深處是激勵(lì)”，激勵(lì)對于企業(yè)的經(jīng)營和管理至關(guān)重要。無論一個(gè)企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能得到有效利用。

薪酬是人力資源管理的一個(gè)重要工具，也是激勵(lì)員工最重要的因素，在企業(yè)管理中扮演著重要角色。目前，如何有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用成為了企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)共同課題。

一、薪酬對員工缺乏激勵(lì)的原因分析

作為企業(yè)的薪酬管理人員，我們經(jīng)常聽到員工對薪酬的抱怨。我們也知道，員工跳槽往往是因?yàn)橄Ｍ梢垣@得更高的報(bào)酬，推諉扯皮是因?yàn)楦杏X薪酬分配不公或干多干少一個(gè)樣。通過調(diào)查和分析，薪酬對員工缺少激勵(lì)作用主要有以下幾個(gè)原因：

（一）薪酬缺乏內(nèi)部公平性

薪酬內(nèi)部不公平是造成薪酬缺乏激勵(lì)作用的重要原因。勞動(dòng)力市場上的人們對公平的關(guān)注可能比其他任何市場上的人們對公平的關(guān)注都更為強(qiáng)烈。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，將自己的投入產(chǎn)出比與他人的投入產(chǎn)出比相比較，來進(jìn)行公平判斷。當(dāng)員工感覺薪酬對自己不公平時(shí)，就會(huì)采用降低工作努力程度、消極怠工、缺勤等方式恢復(fù)公平感，薪酬就失去了激勵(lì)起員工工作動(dòng)機(jī)的功能。但需要注意的是，員工比較的是其對投入產(chǎn)出的自我知覺，而非客觀的測量結(jié)果，因此，公平感是員工的一種主觀感受。

（二）薪酬缺乏個(gè)體差異性

員工的成長經(jīng)歷、生活背景、受教育水平、性格等因素會(huì)造成員工工作方式、技能水平、工作績效的不同，這樣即使相同崗位的不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也會(huì)不同。如果企業(yè)的薪酬政策不能對此有所區(qū)分，高績效的員工會(huì)認(rèn)為自己的薪酬水平與績效不符，造成“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的感覺。如果這種狀態(tài)得不到改善，高績效的員工就會(huì)采取降低工作績效的辦法來解決。這也是薪酬內(nèi)部不公平的一個(gè)特殊表現(xiàn)形式。

（三）薪酬缺乏外部競爭力

薪酬缺乏外部競爭力是造成薪酬缺乏激勵(lì)作用的另一個(gè)重要原因。員工進(jìn)行公平比較時(shí)既可以是企業(yè)內(nèi)比較，也可以是與企業(yè)外部進(jìn)行比較。員工將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位人員的薪酬進(jìn)行比較，如果自己的薪酬水平低于外部市場的薪酬水平，員工就會(huì)對本企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而辭職跳槽，使企業(yè)遭遇人才流失，在激烈的市場競爭中處于不利之地。

（四）薪酬缺乏正常的增長機(jī)制

企業(yè)員工往往認(rèn)為薪酬水平應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益同步增長，或者企業(yè)應(yīng)該制定薪酬的正常增長機(jī)制。但目前大部分企業(yè)薪酬的增長機(jī)制處于缺失狀態(tài)，企業(yè)的薪酬發(fā)放相當(dāng)程度上由企業(yè)負(fù)責(zé)人一人控制，企業(yè)薪酬水平的上漲速度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長速度，這同樣也會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。

此外，薪酬的分配程序是否公平合理、發(fā)放方式是否公開透明等因素也會(huì)對薪酬的激勵(lì)作用產(chǎn)生影響。

二、科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，提高薪酬激勵(lì)性

薪酬是一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)該是對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵(lì)性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作動(dòng)機(jī)，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。

（一）通過薪酬內(nèi)部調(diào)查，了解員工對薪酬的期望，為制定薪酬體系奠定基礎(chǔ)

企業(yè)可以進(jìn)行薪酬內(nèi)部調(diào)查，了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工最關(guān)注什么，這樣在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬體系時(shí)才能做到有的放矢。

（二）通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬水平，提升薪酬外部競爭力

薪酬市場調(diào)查是解決薪酬外部缺乏競爭力的有效手段。通過外部調(diào)查，可以了解市場薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準(zhǔn)相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場跟隨策略。另外，確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還需要對企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益的增加是否大于成本支出，尋找企業(yè)利潤與薪酬分配之間的最佳契合點(diǎn)。這是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加，但是如果其激勵(lì)作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成本下降，還是非常值得的。

（三）制定科學(xué)的薪酬體系和績效考核方法，解決薪酬內(nèi)部公不平

1.通過崗位測評(píng)，評(píng)估崗位相對價(jià)值

崗位評(píng)價(jià)是利用科學(xué)的方法對企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測評(píng)，評(píng)估出各崗位的相對價(jià)值，并根據(jù)崗位相對價(jià)值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級(jí)。要保證薪酬體系準(zhǔn)確地反映各崗位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序，通過嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測評(píng)，使各崗位之間的相對價(jià)值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部公平問題。

2.合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平

企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資體系實(shí)現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制;管理人員可以采用崗位工資制;營銷人員可以采用與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤考核分配制度;生產(chǎn)作業(yè)人員根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)可以采用計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制、或以“工、料、機(jī)承包”為主、以“按勞動(dòng)定額計(jì)件工費(fèi)承包”為輔的分配方式;后勤服務(wù)人員可以采用日工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級(jí)之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。

3.建立完善的績效考核體系，保證薪酬內(nèi)部公平

崗位測評(píng)評(píng)價(jià)的是各崗位的相對價(jià)值，對崗不對人;而績效考核針對的是員工的業(yè)績，對人不對崗。建立科學(xué)、完善的績效考核體系，對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，并將考核業(yè)績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵(lì)：績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問題。

績效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開、公平的考核體系無疑會(huì)大大提升薪酬的激勵(lì)作用。但是，績效考核是一把雙刃劍，如果使用不好，反而適得其反，會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。所以考核一定要用事實(shí)說話，雙向溝通，及時(shí)反饋。

（四）科學(xué)設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)或福利項(xiàng)目，激勵(lì)員工工作動(dòng)機(jī)

規(guī)律性的薪酬以及獎(jiǎng)金發(fā)放會(huì)大大降低薪酬的刺激和激勵(lì)作用，因此，通過“績效工資”讓員工的薪酬產(chǎn)生較大浮動(dòng)，或?qū)⒛杲K一次性發(fā)放的獎(jiǎng)金化整為零多次發(fā)放，都能收到不錯(cuò)的效果。

（五）實(shí)行利潤分享計(jì)劃，使員工收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益同進(jìn)退

當(dāng)企業(yè)完成或超額完成利潤計(jì)劃時(shí)，可以把一部分利潤分配給員工，但分配給員工的利潤和基本的工資、生活費(fèi)的調(diào)整無關(guān)。員工為分享更高的企業(yè)利潤，必然會(huì)努力提高個(gè)人工作績效，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)同步提高。

三、實(shí)施薪酬過程管理，做好配套制度建設(shè)，完善薪酬激勵(lì)

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，改善員工主觀感覺

任何制度設(shè)計(jì)都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績效考核、崗位測評(píng)等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)，薪酬制度也不例外。

（二）加強(qiáng)薪酬政策的解釋和引導(dǎo)

因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，作為企業(yè)的經(jīng)營者和薪酬管理人員，應(yīng)該經(jīng)常了解員工的公平感，對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)引導(dǎo)和做好政策解釋。對員工提出的合理建議或薪酬政策中確實(shí)存在的不公平條款應(yīng)及時(shí)做出調(diào)整或修訂。

（三）做好職業(yè)生涯管理，充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在的積極性

職業(yè)生涯管理是實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的重要的人力資源管理工具。從員工層面上講，是員工借助職業(yè)生涯規(guī)劃，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自我，確定職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程;從企業(yè)層面上講，企業(yè)借助職業(yè)生涯管理幫助員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供相應(yīng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。企業(yè)如果真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，就必然會(huì)激起員工強(qiáng)烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。

（四）激發(fā)員工工作的內(nèi)源性動(dòng)機(jī)

員工工作的動(dòng)機(jī)既有為了獲得物質(zhì)回報(bào)的外源性動(dòng)機(jī)，也有尋求挑戰(zhàn)性的工作，為工作和企業(yè)多做貢獻(xiàn)及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的內(nèi)源性動(dòng)機(jī)。企業(yè)應(yīng)該對員工工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行引導(dǎo)，激勵(lì)起員工工作的內(nèi)源性動(dòng)機(jī)，讓員工更看重工作本身，或更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，而不是對薪酬斤斤計(jì)較。

總之，企業(yè)只有關(guān)注員工的需求和期望，不斷優(yōu)化調(diào)整企業(yè)薪酬策略，并通過企業(yè)其他制度的補(bǔ)充和促進(jìn)，提高薪酬的激勵(lì)作用，才能更好地吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]文躍然·薪酬管理原理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.