廉軍

摘要：國(guó)企A屬于煤炭生產(chǎn)型企業(yè)，工程專業(yè)技術(shù)人員是促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、實(shí)現(xiàn)核心技術(shù)突破、保障安全生產(chǎn)的重要力量。如何創(chuàng)造公平公正的評(píng)聘環(huán)境、激發(fā)工程專業(yè)技術(shù)人員的活力是企業(yè)職稱聘任考核制度改革的目標(biāo)。本文描述了當(dāng)前國(guó)企A對(duì)工程專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行的聘任考核管理制度運(yùn)行現(xiàn)狀與存在的問題，同時(shí)提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：工程技術(shù)人員;聘任考核;問題;解決對(duì)策

為了創(chuàng)造公平公正的評(píng)聘環(huán)境、激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的活力，2018年我公司以工程系列為試點(diǎn)，改革了工程技術(shù)人員聘任考核制度。建立了以能力業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、考聘掛鉤、動(dòng)態(tài)管理的專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核制度。通過采取定性和定量相結(jié)合的方式，全面、客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人員，形成良好的激勵(lì)機(jī)制，使考核結(jié)果真正成為聘任和晉升的依據(jù)。

一、制度實(shí)施的情況

（一）考核方案與結(jié)果

2019年公司對(duì)工程專業(yè)技術(shù)人員開展了聘任考核工作，考綜合素質(zhì)考核由本單位自行組織;技術(shù)工作評(píng)價(jià)、技術(shù)論文考核均由專家組考核評(píng)分;專業(yè)講座測(cè)評(píng)根據(jù)培訓(xùn)課時(shí)與滿意度評(píng)分;科研攻關(guān)加分項(xiàng)需要對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)技術(shù)質(zhì)量環(huán)保部給出的成果認(rèn)定結(jié)果評(píng)分。

通過五個(gè)環(huán)節(jié)的評(píng)分，高級(jí)考核結(jié)果優(yōu)秀率為92.9%，稱職率為7.1%;中級(jí)考核結(jié)果優(yōu)秀率為61.8%，稱職率為38.2%，其中有5人因?yàn)榭己私Y(jié)果為稱職不能聘任A崗。

（二）實(shí)施效果

注重業(yè)績(jī)、客觀公正的聘期考核與聘前考核構(gòu)建了能者上、劣者汰的動(dòng)態(tài)考核體系，讓作出貢獻(xiàn)的人才有成就感和獲得感，同時(shí)引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才用更多時(shí)間和精力深耕專業(yè)，用所學(xué)的知識(shí)解決難題、創(chuàng)造效益，增強(qiáng)了企業(yè)專業(yè)知識(shí)傳承、技術(shù)研究的氛圍。

從實(shí)施效果來看，制度運(yùn)行整體達(dá)到了改革的目的，但在實(shí)行過程中也發(fā)現(xiàn)了一些有待改進(jìn)的地方。

二、制度存在的問題

（一）綜合素質(zhì)考核

綜合素質(zhì)考核由各單位（部室）自行組織，大部分單位（部室）的考核得分都接近滿分，優(yōu)秀率100%，反而認(rèn)真組織，強(qiáng)制分布優(yōu)稱率的單位（部室）可能使被考核人員的總成績(jī)得分低于90，影響考核與聘任結(jié)果。

（二）科研攻關(guān)加分

制度里面科研攻關(guān)加分主要以取得的經(jīng)濟(jì)效益為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而技術(shù)質(zhì)量環(huán)保部在做科技成果認(rèn)定的過程中無法準(zhǔn)確評(píng)判項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)收益，不能保證認(rèn)定結(jié)果的科學(xué)性與客觀性。此外，有很多項(xiàng)目雖然沒有現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)效益，卻為公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來了安全效益與社會(huì)效益，單一的加分標(biāo)準(zhǔn)無法收到全方位的激勵(lì)效果。同時(shí)由于沒有劃分加分檔次，無法體現(xiàn)人員業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)的大小，對(duì)業(yè)績(jī)突出、貢獻(xiàn)大的技術(shù)人員激勵(lì)效果可能反而比較小，缺乏激勵(lì)技術(shù)人員不斷追求更高業(yè)績(jī)的效果。

（三）薪酬待遇

制度對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬由系數(shù)制改為薪酬工資切塊制，保證了專業(yè)技術(shù)人員薪酬一致性，也便于執(zhí)行落實(shí)。但系數(shù)制會(huì)隨著每年基礎(chǔ)工資、考核分的變化而變化，切塊制中職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)卻是固定不變的（在2018年工資總額前提下測(cè)定的），這樣會(huì)造成工程系列各職級(jí)、崗次工資收入不能隨著基礎(chǔ)工資、考核分的變化而浮動(dòng)，可能使工程系列工資收入反而低于其他系列、相應(yīng)管理崗位工資收入。

（四）考核結(jié)果

從考核情況來看，考核成績(jī)偏高，考核結(jié)果大部分分布在優(yōu)秀上，這樣不利于擇優(yōu)選拔A崗及晉升人員，降低了考核的客觀性。

（五）專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)設(shè)置

制度中高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)根據(jù)各級(jí)別具備聘任資格人數(shù)，按照適度競(jìng)爭(zhēng)的原則設(shè)置。這種設(shè)置辦法的不足之處是需要年年調(diào)整，同時(shí)需要全面考慮各方面人員變動(dòng)因素（提拔、調(diào)動(dòng)、離退、職級(jí)晉升等），稍有不慎就會(huì)違背適度競(jìng)爭(zhēng)的原則。

三、改進(jìn)制度的措施

（一）降低綜合素質(zhì)考核權(quán)重

綜合素質(zhì)考核完全由各單位（部室）自行組織，評(píng)分的性質(zhì)屬于定性考核，考核人員在評(píng)分時(shí)多出于人情關(guān)系的考慮，會(huì)給出比較高的分?jǐn)?shù)，從而影響考核結(jié)果的客觀性。因此降低綜合素質(zhì)考核權(quán)重，可以降低考核中的主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（二）以項(xiàng)目獲獎(jiǎng)情況確定加分標(biāo)準(zhǔn)

科研攻關(guān)加分標(biāo)準(zhǔn)建議改為公司高質(zhì)量的科技獲獎(jiǎng)項(xiàng)目。科技獲獎(jiǎng)項(xiàng)目均由技術(shù)部門聘請(qǐng)相關(guān)評(píng)審專家，比照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過規(guī)范的程序評(píng)選出來，在行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部認(rèn)可度高，而且它從項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)、安全、社會(huì)等效益方面綜合評(píng)價(jià)，擴(kuò)大了激勵(lì)范圍，有利于全方位提升企業(yè)的技術(shù)研究、改造水平。同時(shí)要以獲獎(jiǎng)等次與人員排名劃分加分標(biāo)準(zhǔn)，讓所加分值與人員業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)的大小成正比，對(duì)想干事、能干事的專業(yè)技術(shù)人員形成長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。[1]

（三）設(shè)置薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)

在現(xiàn)有薪酬待遇中設(shè)置薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)，既可以保證工程系列薪酬的優(yōu)越性，又可以動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)薪酬。具體設(shè)置方法如下：

機(jī)關(guān)部室高級(jí)各崗次以正科為基準(zhǔn)，中級(jí)各崗次以副科為基準(zhǔn)設(shè)置調(diào)節(jié)系數(shù)。以高級(jí)A崗為例，2018年測(cè)算時(shí)正科月收入為5292元，高級(jí)A崗月收入為6952元，調(diào)節(jié)系Z=6952/5292=1.31，那么2019年高級(jí)A崗月收入=相應(yīng)部室正科級(jí)月收入*1.31

二級(jí)單位各職級(jí)、崗次以本單位人均月收入為基準(zhǔn)設(shè)置調(diào)節(jié)系數(shù)。

（四）強(qiáng)制分布優(yōu)秀率

制度規(guī)定聘期考核結(jié)果為優(yōu)秀的方可競(jìng)聘高一職級(jí)，聘前考核結(jié)果為優(yōu)秀方可聘任A崗，這就要求考核為優(yōu)秀人員的工作業(yè)績(jī)與能力必須與晉升的職級(jí)、A崗相匹配。因此為了避免考核專家打分普遍偏高，考核結(jié)果大部分為優(yōu)秀的現(xiàn)象，確?？己私Y(jié)果的客觀公正、擇優(yōu)選拔，建議規(guī)定考核結(jié)果的優(yōu)秀率百分比，要求考核專家評(píng)分時(shí)適當(dāng)拉開差距，將優(yōu)秀率控制在50%以內(nèi)。[2]

（五）設(shè)置聘任率

打破固有職數(shù)設(shè)置思路，通過設(shè)置聘任率來確定每個(gè)聘期高、中級(jí)職數(shù)，可以分別按照參加各職級(jí)聘前考核的總?cè)藬?shù)的90%設(shè)置職數(shù)，競(jìng)聘人員按照考核總成績(jī)由高到低排名，擇優(yōu)聘任，這樣既能保證適度競(jìng)爭(zhēng)原則，又避免了職數(shù)設(shè)置的頻繁調(diào)整。

專業(yè)技術(shù)人員管理工作是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。我們需要通過不斷地改進(jìn)管理方法和措施，搭建好專業(yè)技術(shù)人員成長(zhǎng)平臺(tái)，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性。讓技術(shù)人員在自我實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上和企業(yè)共同成長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃燕.天業(yè)集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核方案研究[D].石河子大學(xué)，2015（5）.

[2]徐忠.對(duì)建立健全專業(yè)技術(shù)人員考核制度的設(shè)想[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015（31）.