張慧，繩宇，李崢，劉華平，姜旭穎

職業(yè)偏差行為(Workplace Deviance Behavior，WDB)是指員工違反重要組織規(guī)范的自發(fā)性行為，這種行為會給組織以及組織成員帶來負面影響[1]。隨著經(jīng)濟技術(shù)的發(fā)展、個人主義的盛行，組織成員偏差行為在職場已成為一種普遍存在的現(xiàn)象[2]。護士工作無規(guī)律性，工作場所暴力事件高發(fā)，在工作中面臨眾多的關(guān)系，長期累積使其極易發(fā)生職業(yè)偏差行為。因此，積極探討護士職業(yè)偏差行為的發(fā)生機制，對于規(guī)范護士行為，減少糾紛及暴力事件的發(fā)生，提升醫(yī)療護理服務(wù)質(zhì)量具有重要意義。近年來，工作場所偏差行為的治理逐漸凸顯其重要性，成為眾多領(lǐng)域[3-5]研究關(guān)注的熱點。在企業(yè)管理領(lǐng)域的研究顯示,員工職業(yè)偏差行為與組織公平和工作壓力有關(guān)[6]，但護士職業(yè)偏差行為與二者關(guān)系的研究報道較少。本研究探討護士職業(yè)偏差行為與角色壓力和組織公平的關(guān)系，為進一步探討有效的干預(yù)策略提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 2018年9～11月，在我國的東北、華北、西北、華東、華中、西南、華南地區(qū)二級以上醫(yī)院各便利選擇1所醫(yī)院中符合納入標準的護士為研究對象。納入標準：①具有執(zhí)業(yè)資格的臨床護士；②工作年限≥1年；③自愿參加本研究。排除標準：①不在崗時間超過3個月，如產(chǎn)假、病事假以及外出學(xué)習(xí)；②非本院正式在編護士，如進修、實習(xí)護生。根據(jù)多因素分析中觀測數(shù)至少是變量數(shù)目10倍的樣本估計方法[7]，本研究中，考慮20%的失訪和無效問卷率，樣本量應(yīng)不少于306。實際納入研究對象632人，男61人，女571人；年齡<25歲7人，25～歲434人，35～歲176人，≥45歲15人；工作年限<5年34人，5～年265人，10～年204人，≥15年129人；學(xué)歷大專以下43人，本科568人，碩士以上21人；內(nèi)科164人，外科294人，急診科166人，婦兒科8人；未婚61人，已婚無子女47人，已婚有子女509人，離異15人；護師以下232人，主管護師376人，副主任護師以上24人；護士337人，護士長以上295人。

1.2方法

1.2.1研究工具 ①護理人員職業(yè)偏差行為量表。依據(jù)Robinson等[1]編制的職業(yè)偏差行為量表修訂，修訂后的量表包含5個因子、21個條目，分別為組織層面行為偏差(6個條目)、人際層面行為偏差(6個條目)、對組織成員的侵犯性行為(4個條目)、對服務(wù)對象的侵犯性行為(2個條目)以及違反勞動紀律的行為(3個條目)，采用Likert 5級評分，總是為5分，經(jīng)常4分，有時3分，偶爾2分，從不1分，得分越高，組織偏差行為越嚴重?？偭勘淼膬?nèi)容效度指數(shù)(S-CVI)為 0.975，量表Cronbach′s α系數(shù)為0.937，重測信度為0.846。②組織公平感量表[6]。用于評價研究對象所在工作場所的組織公平情況，包括分配公平(6個條目)、程序公平(6個條目)、領(lǐng)導(dǎo)公平(6個條目)和信息公平(4個條目)4個維度、共22個條目，采用Likirt 5級評分，5分為完全同意，4分為比較同意，3分不能確定，2分為比較不同意，1分為完全不同意，得分越高說明組織公平感越好。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.952。③工作壓力量表[7]。用于評價研究對象的工作壓力情況，包含工作本身壓力(5個條目)、組織氛圍壓力(3個條目)、家庭工作分界壓力(3個條目)、工作角色壓力(3個條目)、人際關(guān)系壓力(2個條目)和職業(yè)生涯發(fā)展壓力(3個條目)6個維度，共19個條目，采用Likert 5級評分，5分為完全同意，4分為比較同意，3分不能確定，2分為比較不同意，1分為完全不同意，得分越高說明工作壓力越大。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.893。

1.2.2調(diào)查方法 本研究依托問卷星網(wǎng)站錄入調(diào)查問卷，研究者在調(diào)查前向所調(diào)查單位說明研究目的和方法，取得醫(yī)院護理部和各科室護士長的同意與配合，向各科室護士長解釋問卷填寫方法與注意事項，再由護士長在科室護士微信群中發(fā)放問卷二維碼，填寫完成后提交。共提交問卷632份，其中有效問卷632份，有效回收率為100%。

1.2.3統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS25.0軟件對數(shù)據(jù)進行分析，行t檢驗、方差分析、Pearson相關(guān)性分析及多元線性回歸分析，檢驗水準α=0.05。

2 結(jié)果

2.1護士職業(yè)偏差行為、工作壓力及組織公平感得分 見表1。

表1 護士職業(yè)偏差行為、工作壓力及組織公平感得分結(jié)果(n=632)

2.2護士職業(yè)偏差行為的單因素分析 不同年齡、醫(yī)院級別、學(xué)歷、科室、職稱、職務(wù)、婚姻狀況、護士職業(yè)偏差行為得分比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(均P>0.05)；差異有統(tǒng)計學(xué)意義的項目，見表2。

表2 護士職業(yè)偏差行為的單因素分析差異有統(tǒng)計學(xué)意義的項目

2.3護士職業(yè)偏差行為與組織公平感、工作壓力的相關(guān)性分析 見表3。

表3 護士職業(yè)偏差行為與組織公平感、工作壓力的相關(guān)性分析(n=632)

2.4護士職業(yè)偏差行為的多因素分析 以護士職業(yè)偏差行為得分為因變量，以單因素分析中差異有統(tǒng)計學(xué)意義的因素為自變量進行多元線性回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)，進入回歸方程的變量有性別(女=1，男=2)、工作年限(<5年=1，5～年=2，10～年=3，≥15年=4)、組織氛圍壓力、信息公平(實際值)，結(jié)果見表4。

表4 護士職業(yè)偏差行為的多因素分析(n=632)

3 討論

3.1護士職業(yè)偏差行為 護理工作是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分，規(guī)范的護理行為要求護士全身心的投入并最大限度地滿足患者生理、心理與精神需求，實施以患者為中心的臨床服務(wù)[8]。本研究結(jié)果顯示，護士職業(yè)偏差行為得分為(1.21±0.37)分，說明護士群體總體職業(yè)偏差行為較好。這可能與近年來護士隊伍在人員結(jié)構(gòu)、管理水平等方面不斷提升有關(guān)。調(diào)查顯示，目前我國護士隊伍中學(xué)歷結(jié)構(gòu)不斷提升，碩士以上學(xué)歷護士甚至高達8.8%[9]。護士整體學(xué)歷提升為護理隊伍補充了高素質(zhì)人才，在提升臨床護理水平和發(fā)展?？谱o理中發(fā)揮了舉足輕重的作用。在護理管理方面，得益于各級管理部門對護理人員行為管理崗位培訓(xùn)[10-11]，護士的職業(yè)發(fā)展有更廣闊的空間，護理人員的社會交流、溝通能力、人文關(guān)懷能力等整體素質(zhì)不斷提升，行為舉止也更加契合護士行為規(guī)范要求。

表1結(jié)果顯示，護士職業(yè)行為偏差中，“人際層面行為偏差”和“違反勞動紀律”的得分高于其他方面。提示護士人際關(guān)系和勞動紀律方面的行為還有提升的空間。本研究護士人際關(guān)系行為偏差主要評價的是護士與同事間的橫向關(guān)系、與管理者之間的層級關(guān)系。導(dǎo)致該方面得分較高的原因可能與護士職業(yè)發(fā)展差距日益突顯有關(guān)。在人際層面，具有較強人際交往的護士，如團隊合作、溝通交流等能力的護士更容易受到管理者重視，進而使其獲得更多學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機會，其職業(yè)發(fā)展速度更快、潛力更大，有更明確的職業(yè)發(fā)展前景[12]；人際交往能力處于弱勢的護士其職業(yè)發(fā)展前景則受到局限，其職業(yè)行為相對容易發(fā)生偏差。在勞動紀律方面，本研究中的大多數(shù)護士在充當(dāng)臨床一線中堅力量的同時在家庭中還承擔(dān)妻子、母親、子女等多重角色，高強度的生理和心理負擔(dān)以及工作家庭沖突[13]會給護士帶來消極的影響，使其職業(yè)行為發(fā)生偏差。本研究中，護士“組織層面行為偏差”和“對服務(wù)對象的侵犯性”條目得分較低，提示護士在這兩方面的行為表現(xiàn)較其他方面好。這可能與近年來護士組織中對良性組織氛圍的營造[14]、溝通交流水平以及在護理質(zhì)量管理，如細節(jié)護理管理、目標化管理不斷提升有關(guān)。護理管理者應(yīng)充分評估護士所處的工作環(huán)境，為護士營造相互支持、相互信任、相互尊重的人際關(guān)系，在滿足工作需求的同時，兼顧護士的個體需求，合理解決工作與學(xué)習(xí)、生活的矛盾，盡可能減少護士群體職業(yè)偏差行為。

3.2護士職業(yè)偏差行為的影響因素

3.2.1性別 表2結(jié)果表明，男護士職業(yè)偏差行為得分顯著高于女護士，多元線性回歸結(jié)果提示，性別是護士職業(yè)行為偏差的獨立影響因素(見表3)。說明男護士的職業(yè)行為較女護士差。可能的原因有：①女護士比男護士性格及處事方式更加柔和、婉轉(zhuǎn)細致，更容易與患者以及團隊其他成員建立良好的人際關(guān)系，更好地融入團隊，因而其職業(yè)行為較男護士更好。②受傳統(tǒng)觀念、家庭和社會方面的壓力，有不少男性從事護士職業(yè)都難免產(chǎn)生不情愿、不被認同的挫敗感，這導(dǎo)致其不能專心從事本職工作，職業(yè)行為偏差行為也較高。

3.2.2工作年限 表2結(jié)果還表明，工作年限越低，護士的職業(yè)偏差行為得分越高，護士的職業(yè)行為情況越差。多元線性回歸表明，工作年限是護士職業(yè)偏差行為的獨立影響因素。這可能與低年資護士臨床工作的預(yù)見性、經(jīng)驗不足有關(guān)，由于年資尚淺，對臨床工作缺乏一定的辯證思維[15]，導(dǎo)致其在對待壓力事件和負性情緒方面的應(yīng)對技巧也較為缺乏。提示團隊管理者應(yīng)為該群體成員提供更多的針對性指導(dǎo)、培訓(xùn)機會，及時疏導(dǎo)其不良情緒，幫助他們早期建立規(guī)范的護理行為。

3.2.3組織公平感 組織公平感是一種動機，可有效預(yù)測人的組織行為。組織公平涉及到分配、激勵等組織管理的各個方面，關(guān)系到組織的效能和競爭力。探索組織公平感對組織成員的積極感受和行為的預(yù)測情況，可以為管理者提供咨詢和建議。表3結(jié)果顯示，護士職業(yè)偏差行為與組織公平感呈負相關(guān)(P<0.01)，即組織公平感越好，護士職業(yè)偏差行為得分越低，職業(yè)偏差行為發(fā)生越少。表4結(jié)果表明，信息公平是護士職業(yè)偏差行為的獨立影響因素。一直以來，護士群體中的行事風(fēng)格多偏向告知-執(zhí)行模式，很少有管理者針對其中原因進行解釋說明。而當(dāng)代護士成員更有思想，個性突出，希望被尊重。因此，護理管理者應(yīng)對護士實行個性化管理，多進行溝通并適當(dāng)授權(quán)[16]，為其提供有效的交流渠道和參與決策機會。

3.2.4工作壓力 工作壓力指的是個人與環(huán)境之間的一種特殊關(guān)系，當(dāng)環(huán)境要求超過個人能力及可利用的資源時，并危及其心理的平衡與生活步調(diào)的和諧與完整性時產(chǎn)生壓力[5]。表3結(jié)果顯示，護士職業(yè)偏差行為與工作壓力呈正相關(guān)(P<0.01)，表明工作壓力越小，護士的職業(yè)行為越好。線性回歸進一步表明，組織氛圍壓力是護士職業(yè)偏差行為的獨立影響因素。組織氛圍壓力主要包括組織文化和政治的性質(zhì)、對行為的強制性約束和限制及歸屬感等存在于組織中的無形環(huán)境。在科室日常管理中，護理團隊管理者應(yīng)積極營造團結(jié)、輕松的工作氛圍，重視激勵理論的良好運用，采用獎勵和鼓勵相結(jié)合，充分運用智能激發(fā)和權(quán)變獎勵[17]，提升護士的團隊歸屬感和認同感，從而保障護士規(guī)范職業(yè)行為的有效養(yǎng)成。

綜上所述，護理人員職業(yè)偏差行為總體良好，護士性別、工作年限、信息公平和組織氛圍壓力對職業(yè)偏差行為有預(yù)測作用。護理管理者需提高護士對自身職業(yè)行為的感知，進而提高其職業(yè)行為，促進護理服務(wù)質(zhì)量的提高。本研究僅探討護士職業(yè)行為偏差與工作壓力、組織公平感兩方面的關(guān)系，盡管只能解釋其約10%的變量，但在探討護士職業(yè)偏差行為與工作壓力、組織公平感的關(guān)系方面仍具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。該結(jié)果也提示，導(dǎo)致護士發(fā)生職業(yè)偏差行為的影響因素及關(guān)系仍有待于進一步探索。