楊娟

摘 要：青年干部群體是國有企業(yè)人才系統(tǒng)的重要組成部分，是未來做強(qiáng)做優(yōu)做大國有企業(yè)的核心力量。但從當(dāng)前的國企干部隊(duì)伍建設(shè)情況來看，還存在較多的問題。本文結(jié)合地方國企實(shí)際，在深入分析國企青年職工發(fā)展中存在問題的基礎(chǔ)上，較為詳細(xì)的闡述了應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);青年干部;存在問題;探討

國有企業(yè)是中國特色社會(huì)主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，國有企業(yè)青年職工是干事創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新攻堅(jiān)的中堅(jiān)力量和主力軍，加強(qiáng)對(duì)國企青年干部群體訴求的關(guān)心關(guān)注，有助于打造一支優(yōu)秀、穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，進(jìn)而推動(dòng)國有企業(yè)的改革發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國有資本的保值增值。

一、國企青年職工發(fā)展中存在的主要問題

1.薪酬待遇偏低，人才流失嚴(yán)重。從薪酬水平來看：根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)反映，2020年全國大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生平均薪酬為5610元/月（數(shù)據(jù)來自：《2020年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》），2020年重慶社平工資為6233.87元/月（數(shù)據(jù)來自：薪酬網(wǎng)），2019年A企業(yè)所在區(qū)屬國有企業(yè)平均工資為5592.6元/月，而對(duì)于年齡資歷較淺的區(qū)屬國企青年干部普遍僅在3500—5000元/月之間，與全國大學(xué)生平均薪酬和全市平均薪酬存在一定差距。從薪酬增速來看：中國大學(xué)畢業(yè)生2013年以來年薪酬平均增速在10%以上（中國薪酬網(wǎng)），重慶社平工資2013年以來平均增速為9%左右，而A企業(yè)所在區(qū)屬國企青年干部薪酬增幅普遍在6%左右，與全國大學(xué)生和全市薪酬增速水平同樣存在差距。國企青年干部薪酬水平的先天不足，加之后天的增長乏力，必然造成其薪酬與市場化薪酬間的差距越拉越大，從而引發(fā)人才流失等系列問題。

2.選拔標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，上升空間有限。部分企業(yè)跳不出行政管理思維定式，在職務(wù)晉升上設(shè)置的條條款款照搬黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用模式，把對(duì)培養(yǎng)黨政干部的要求作為評(píng)價(jià)企業(yè)青年干部工作能力和素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏以對(duì)干部職工工作實(shí)際細(xì)化量化并有效執(zhí)行的目標(biāo)考核體系。目前，A企業(yè)所在的區(qū)屬國有企業(yè)中絕大多數(shù)的國企高層管理崗位由原行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部占據(jù)，留給國企一般干部職工的晉升空間極為有限，就一般國企干部而言，晉升中層是理想狀態(tài)，躋身高層幾乎遙不可及。

3.培養(yǎng)提拔不協(xié)調(diào)，后備干部儲(chǔ)備不足。在管理人員選拔過程中，重資歷輕能力、重平衡輕效益，認(rèn)為青年干部資歷淺路還長機(jī)會(huì)還多，擔(dān)心提拔青年員工引發(fā)老員工的不滿，在晉升提拔時(shí)多優(yōu)先考慮年齡長、資歷老的員工。同時(shí)，部分優(yōu)秀青年干部也面臨著“不可替代意味著不能提拔”的發(fā)展困境，領(lǐng)導(dǎo)的“舍不得”讓這類優(yōu)秀青年干部失去了向更高層面更重要崗位晉級(jí)的機(jī)會(huì)。

二、優(yōu)化國企青年職工選拔培養(yǎng)工作的有效措施

1.完善薪酬考核體系。一方面在商業(yè)類企業(yè)中探索建立市場化薪酬體系，優(yōu)化工資組成結(jié)構(gòu)，加大各級(jí)人員績效工資、浮動(dòng)工資在工資體系中的權(quán)重。建立特別貢獻(xiàn)基金，重獎(jiǎng)年度業(yè)績突出的團(tuán)隊(duì)及個(gè)人。另一方面優(yōu)化細(xì)分工資晉檔機(jī)制，對(duì)年度考評(píng)優(yōu)秀或工作業(yè)績突出的員工給予工資晉檔獎(jiǎng)勵(lì)。鼓勵(lì)員工加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，對(duì)獲取與其崗位職責(zé)相匹配的專業(yè)證書或職稱給予額外獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)助。

2.暢通職工上升通道。一方面要完善選拔機(jī)制。樹立以實(shí)績、以能力為導(dǎo)向的用人思維，糾正看年齡論資歷的錯(cuò)位做法和求穩(wěn)怕亂的消極心理。根據(jù)崗位職責(zé)，建立責(zé)任到人、量化細(xì)化的考核評(píng)價(jià)體系和企業(yè)從基層管理人員到高層管理人員的選拔推薦機(jī)制，并將考核完成情況納入各級(jí)管理人員的選拔推薦機(jī)制中，給予其主導(dǎo)性的量化權(quán)重，同時(shí)持續(xù)進(jìn)公開選拔和競爭上崗，通過構(gòu)建工作實(shí)績加公開選拔的方式限制人為裁量權(quán)，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供保證。另一方面要加強(qiáng)企業(yè)高層管理人員的市場化選聘力度，減少原行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部的任職比例，根據(jù)企業(yè)分類對(duì)市場化選聘高管比例進(jìn)行量化明確，同時(shí)為國企內(nèi)部干部職工向高層管理人員的晉升留足空間。

3.制定科學(xué)用人計(jì)劃。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)進(jìn)人用人的管控，招錄時(shí)提前打好新進(jìn)人員的預(yù)防針，開展崗前培訓(xùn)，告知工作職責(zé)、薪酬考核及淘汰機(jī)制，嚴(yán)明制度執(zhí)行，對(duì)公開招聘人員和履行社會(huì)職責(zé)解決就業(yè)的人員一視同仁。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)進(jìn)人用人的管控，招錄時(shí)提前打好新進(jìn)人員的預(yù)防針，開展崗前培訓(xùn)，告知工作職責(zé)、薪酬考核及淘汰機(jī)制，嚴(yán)明制度執(zhí)行，對(duì)公開招聘人員和履行社會(huì)職責(zé)解決就業(yè)的人員一視同仁。合理調(diào)配整合子企業(yè)間的人才資源，將企業(yè)多余過剩的人員調(diào)動(dòng)到其他企業(yè)人手稀缺的崗位上，提高用編效率和針對(duì)性。

4.加強(qiáng)青年職工培養(yǎng)。一方面根據(jù)企業(yè)管理人員結(jié)構(gòu)和人才配備情況，定性定量制定各級(jí)后備干部培養(yǎng)的目標(biāo)任務(wù)及工作舉措，指導(dǎo)企業(yè)管理人員選拔推薦工作的管理和開展，著重抓好人才管理工作的落實(shí)，補(bǔ)齊工作執(zhí)行上的短板。另一方面對(duì)工作表現(xiàn)突出優(yōu)秀青年干部給予多渠道多形式的再教育和學(xué)習(xí)鍛煉機(jī)會(huì)。如考核成績達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的，可給予更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)或給予考研、考證等方面的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助。根據(jù)崗位職能職責(zé)，將企業(yè)人員分為管理類和專業(yè)技術(shù)類兩大類，對(duì)專業(yè)技術(shù)類人員給予其在專業(yè)上更多的深造空間，管理類給予其更多上掛、下派和內(nèi)部管理崗位輪崗鍛煉機(jī)會(huì)。

綜上所述，解決好國企青年干部困難訴求，是穩(wěn)定國企干部隊(duì)伍，凝聚人心戰(zhàn)斗力的大事，事關(guān)企業(yè)基業(yè)長青。但由于其中問題涉及改革發(fā)展穩(wěn)定等諸多環(huán)節(jié)，牽一發(fā)動(dòng)全身，要妥善處理好各項(xiàng)問題絕非一朝一夕之事。因此，需要我們錨定方向，多加關(guān)注，膽大假設(shè)，小心求證，以日拱一卒的態(tài)度逐步消化問題，全力以赴為青年干部搭建起更廣闊的成長舞臺(tái)。

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