王瑞祥 韓丹 馬鴻翔

摘要：專業(yè)技術(shù)人才是央行人才隊伍的重要組成部分，也是保證央行履職水平的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)金融領(lǐng)域的快速發(fā)展和人才發(fā)展機(jī)制的深化變革，如何進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理，使其發(fā)揮中堅作用，成為當(dāng)前基層央行面臨的重要問題。本文通過對現(xiàn)階段基層央行專業(yè)技術(shù)職務(wù)存在問題進(jìn)行分析，結(jié)合實際立足專技人員資格認(rèn)定、聘任管理、職務(wù)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)考核、培養(yǎng)機(jī)制五個方面進(jìn)行了深入思考。

關(guān)鍵詞：人民銀行;專業(yè)技術(shù);管理

專業(yè)技術(shù)職務(wù)是對專業(yè)技術(shù)人員綜合業(yè)務(wù)能力、專業(yè)知識、學(xué)識水平的綜合評價。人民銀行自1986年實行評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)以來，在職稱管理方面，相繼出臺了一系列法規(guī)文件，有效促進(jìn)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理的規(guī)范化。但從目前基層央行實際情況看，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理方面還存在一些問題，難以有效發(fā)揮基層央行履職水平和能力。

基層央行專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理存在的不足

1.專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例失衡

一是總體結(jié)構(gòu)不合理。近年來通過評審、特別是通過考試方式取得專業(yè)技術(shù)任職資格的人員如雨后春筍，專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)也從原來的“正三角型”漸變?yōu)楝F(xiàn)在的“橄欖型”，呈現(xiàn)“高級偏少、中級較多、初級減少”的局面。二是各系列結(jié)構(gòu)不均衡。現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)人員管理制度對不同系列專業(yè)技術(shù)比例結(jié)構(gòu)未作細(xì)化規(guī)定，通過各系列考試難易程度的不同使得經(jīng)濟(jì)系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)膨脹，政工會計系列偏緊、工程統(tǒng)計等系列難覓蹤影，結(jié)構(gòu)分布不合理。

2.專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制流于形式

雖然人民銀行總行規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員實行聘任制，每一任期不超過三年，任期屆滿，考核確定續(xù)聘、低聘還是解聘。但由于一直沒有超出規(guī)定職數(shù)比例，使得專業(yè)技術(shù)職務(wù)有評就有聘、等額聘任，短期的聘任制成了任命制和終身制，缺乏競爭受聘的內(nèi)在動力，聘任系統(tǒng)循環(huán)梗阻，未能充分發(fā)揮評價和激勵功能，所謂“聘任制”的作用大打折扣。

3.專業(yè)技術(shù)考核評價缺乏力度

專業(yè)技術(shù)人員考核分為日?？己?、年度考核和聘期屆滿考核三項，三項考核所屬考核內(nèi)容不同。但目前一般在考核過程中只重視年度考核，而忽視了其它兩項考核，難以做到全面、公正、客觀地評價專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)，缺乏完整性和連續(xù)性。年度考核也因沒有統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重影響考核質(zhì)量，進(jìn)而對專業(yè)技術(shù)人員的聘任產(chǎn)生影響，難以達(dá)到“知人善用、擇優(yōu)聘任”的目的。

4.專業(yè)技術(shù)聘用職數(shù)與需求不符

隨著基層央行員工加大對業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)和對高層次專業(yè)技術(shù)職務(wù)的追求，通過國家統(tǒng)一考試取得中級職稱資格的人越來越多，職稱聘任需求與職數(shù)的矛盾日益突出，中級專業(yè)技術(shù)職稱聘任出現(xiàn)激烈競爭態(tài)勢。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任面臨兩難境地，若無動態(tài)管理機(jī)制，新近取得資格人員可能在相當(dāng)長一段時間內(nèi)無法得到聘任，工作積極性勢必受到影響;若實行動態(tài)管理，則有相當(dāng)比例人員失去原有的聘任利益，產(chǎn)生新的矛盾。

5.專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)機(jī)制落后

專業(yè)技術(shù)人員的定位是學(xué)習(xí)型、研究型、專家型、務(wù)實型、開拓型的“五型”人才隊伍，隊伍素質(zhì)的高低對基層央行工作業(yè)績、對外履職形象和水平有很大影響。但目前對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)缺少系統(tǒng)性、計劃性、針對性、前瞻性和實用性的培訓(xùn)。在基層行，中級及中級以下專業(yè)技術(shù)職務(wù)難以做到有針對性的專門培訓(xùn)，相當(dāng)數(shù)量專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識存在落伍現(xiàn)象，部分專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)難以跟上央行體制變革和職能定位。因此建立健全長期規(guī)劃與短期實用相結(jié)合、素質(zhì)提高與操作技能相結(jié)合、政治與業(yè)務(wù)等多種素質(zhì)相結(jié)合成為現(xiàn)行央行格局下的迫切需要。

基層央行專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理的建議

建立和健全專業(yè)技術(shù)人員隊伍管理體制是一項系統(tǒng)工程，涉及到央行專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的理念創(chuàng)新和制度創(chuàng)新?；鶎有袘?yīng)著重營造“職稱聘任的科學(xué)氛圍、規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣諊?、激勵向上的考核氛圍、有效長遠(yuǎn)的培訓(xùn)氛圍”，具體有以下幾點建議：

1.從注重形式向注重能力轉(zhuǎn)變

實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員資格認(rèn)定的科學(xué)化

立足基層央行實際，對專業(yè)技術(shù)資格的獲取和評價仍然是靜態(tài)的、門檻式的確認(rèn)方法，即取得資格的條件是有無通過國家規(guī)定的資格考試，對實際工作水平和解決問題的具體能力無法體現(xiàn)?？稍诂F(xiàn)行總、分行關(guān)于資格管理的大框架下，進(jìn)一步制定和細(xì)化“專業(yè)技術(shù)人員資格確認(rèn)實施細(xì)則”，對各級專業(yè)技術(shù)資格的基本條件、學(xué)識水平、專業(yè)能力、實際工作經(jīng)驗等進(jìn)行全面衡量，使資格認(rèn)定的操作流程進(jìn)一步科學(xué)規(guī)范，實現(xiàn)從注重資格考試、認(rèn)定等向注重實際工作能力的轉(zhuǎn)變。

2.從靜態(tài)聘任向滾動聘任轉(zhuǎn)變

實行以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的聘任管理動態(tài)化

對現(xiàn)有的靜態(tài)聘任制度加以改變，引入競爭機(jī)制，實行滾動式競聘制度。通過縮短專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘期，如可實行二年一聘甚至一年一聘，聘期屆滿，已聘和未聘的專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)全年的實際工作業(yè)績同等競爭，競爭專業(yè)技術(shù)職務(wù)，優(yōu)勝劣汰。

3.從混合管理向分類管理轉(zhuǎn)變

實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)管理的明細(xì)化

一是可根據(jù)基層實際需要，細(xì)化專業(yè)類別，根據(jù)各類專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量，分別設(shè)定各系列專業(yè)技術(shù)職數(shù)占比，從而科學(xué)調(diào)節(jié)各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例。二是可根據(jù)專業(yè)技術(shù)資格取得的難易程度、數(shù)量多少區(qū)分設(shè)定崗位工資系數(shù)，鼓勵職工通過學(xué)習(xí)取得相對稀少或難度較大的的技術(shù)資格，使專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)趨向合理。三是鼓勵取得多重專業(yè)技術(shù)資格，適應(yīng)和滿足崗位任職和崗位交流的需要，如獲得經(jīng)濟(jì)師資格者又通過了會計師等其他資格人員，則不僅根據(jù)崗位需要進(jìn)行聘任，且在經(jīng)濟(jì)待遇、專業(yè)培訓(xùn)、干部使用等方面適當(dāng)予以獎勵和傾斜。

4.從形式考核向業(yè)績考核轉(zhuǎn)變

實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核的實用化

基層央行需要根據(jù)各自特點，制定符合支行實際情況且便于量化操作的考核實施細(xì)則，對調(diào)研分析、業(yè)務(wù)處理、貨幣政策傳導(dǎo)等信息的捕捉、判斷、快速反應(yīng)能力以及黨務(wù)等相關(guān)工作，從業(yè)績指標(biāo)上進(jìn)行合理量化，直接與專業(yè)技術(shù)人員的考核相掛鉤，讓各級專業(yè)技術(shù)人員“壓力變動力”，切實將專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核作為衡量崗位能力的一種選擇標(biāo)準(zhǔn)，作為專業(yè)技術(shù)的續(xù)聘、職位分類、業(yè)績工資分配等的重要參照依據(jù)，不斷促進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員業(yè)績的提升，避免專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核流于形式，使其普遍化、平庸化、福利化。

5.從邊緣培訓(xùn)向計劃性層次性培養(yǎng)轉(zhuǎn)變

實行專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的系統(tǒng)化

隨著人民銀行職能的不斷調(diào)整深化，人民銀行專業(yè)技術(shù)人員的定位更加清晰明確，呈現(xiàn)出“高級高端化、中級精英化、初級骨干化”，可按照這一定位將專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的無計劃、無針對性向長遠(yuǎn)規(guī)劃、按系列和層次培養(yǎng)的轉(zhuǎn)變，不斷建立健全專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)體系。一是制定較長時期的培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)基層較長一段時間的履職要求和經(jīng)濟(jì)金融的發(fā)展方向，建立與專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯設(shè)計相聯(lián)系、與央行人才培養(yǎng)規(guī)劃相結(jié)合的培訓(xùn)模式。二是不斷創(chuàng)新培訓(xùn)的方式方法。通過有計劃、有步驟地進(jìn)行多重崗位鍛煉，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員提高綜合履職能力，鍛煉綜合素質(zhì)。采取掛職鍛煉和干部交流方式，著重培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)分析才能和課題組織能力等;采取集中培訓(xùn)方式，規(guī)定不同層次專業(yè)技術(shù)人員的最低培訓(xùn)時間和學(xué)時，保證培訓(xùn)效果。三是科學(xué)運(yùn)用培訓(xùn)手段。除了全員崗位任職資格培訓(xùn)外，可采取與高校聯(lián)合辦學(xué)以及開辦短期培訓(xùn)班等形式，大力推廣和結(jié)合運(yùn)用人民銀行遠(yuǎn)程培訓(xùn)系統(tǒng)，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)的提升。四是進(jìn)一步加強(qiáng)實用性與素質(zhì)性培訓(xùn)的結(jié)合。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)突出央行職能轉(zhuǎn)換后急需的金融宏觀調(diào)控、金融穩(wěn)定和服務(wù)等需要，適當(dāng)增加外語、計算機(jī)、統(tǒng)計等專業(yè)基礎(chǔ)知識和專業(yè)能力的培訓(xùn)。