李青梅

摘 要：隨著市場競爭日益加劇，精細化管理逐漸作為提升企業(yè)競爭力的重要手段，但我國的國有企業(yè)在精細化管理上缺乏有效的績效考核。為了保證國有企業(yè)的效益最優(yōu)化，國有企業(yè)必須建立有效的績效管理機制，以此來提升員工的工作積極性。本文對此進行了探討。

關鍵詞：績效考核;國有企業(yè);精細化管理

一、引言

績效管理是提高國有企業(yè)效益的重要環(huán)節(jié)，而績效考核與激勵是績效管理的核心。但在現(xiàn)實中，由于國有企業(yè)一般具有較大規(guī)模，員工工作穩(wěn)定，所以部分國企并沒有真正重視績效管理工作?？冃Ч芾砉ぷ鞯娜笔е铝似髽I(yè)員工工作熱情不高，員工工作質量和效率低下，從而導致企業(yè)整體的經(jīng)濟效益無法實現(xiàn)最大化。企業(yè)員工是國有企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的主力軍，如果缺乏工作積極性和正確的工作態(tài)度，企業(yè)的市場競爭力也會隨之下降。如果企業(yè)能有完善有效的績效考核管理制度，并嚴格進行績效考核，對提升員工工作積極性和企業(yè)長期競爭力都有著積極的意義。

二、國有企業(yè)績效考核存在的問題

1.績效考核指標質量水平問題

績效考核的指標質量水平?jīng)Q定了國有企業(yè)績效管理的實際效果。目前國有企業(yè)的績效管理在考核指標和績效體系設計方面都不夠完善，這是國有企業(yè)績效考核質量不高的主要原因?？冃Э己说闹笜艘欢ㄒ侠砜尚?、標準明確、公平公正，要根據(jù)員工實際工作情況制定，不能與實際脫節(jié)。目前國有企業(yè)考核指標質量仍存在的問題，包括考核指標標準落后，缺乏實際的考量;指標選擇局限于財務指標和定量指標，或者以業(yè)務數(shù)據(jù)作為唯一標準;對績效考核指標的確定人為主觀因素過多，主觀性過強導致考核結果參考性不強，甚至有失公正;績效目標制定過于復雜，脫離實際，適應性和可行性不強，影響到最終的指標質量。

2.績效考核的指標權重仍存在問題

績效考核管理應當由系統(tǒng)科學的考核體系構成。在目前很多國有企業(yè)的績效考核管理中，企業(yè)缺乏有效的指標權重分配，在績效考核管理過程中指標的性質和量度不夠明確，財務和非財務性指標、定性指標和定量指標體系的架構不夠完整，這都給企業(yè)績效考核的有效實施帶來了很大的難度。國有企業(yè)由于自身行業(yè)特征、經(jīng)營規(guī)模以及所處的經(jīng)濟環(huán)境都有差異，所以照搬照抄一些通用的指標在實際工作中不能充分發(fā)揮企業(yè)的能動性，指標權重的分配以及目標值的確定也就無法真正地滿足績效考核的需求。

3.績效考核的結果應用存在不足

企業(yè)在進行績效考核的同時也要不斷地完善績效管理機制，使績效管理變得更加科學有效、合理可行。國有企業(yè)忽略最終考核結果的應用，將使績效考核對員工的工作態(tài)度、工作效率以及工作質量無法產生積極意義。而績效考核結果過于接近，如果對于崗位提升和薪酬變動都無實質影響，就無法真正提升員工的工作積極性。

4.績效管理組織機制設置存在缺陷

國有企業(yè)的績效管理工作目前主要是由企業(yè)的人事部門來負責，但績效考核本身涵蓋的內容遠不止人事工作，而應涵蓋整個企業(yè)各個層面。當前國有企業(yè)的績效管理設計中，國有企業(yè)的人事部門只負責績效管理的引導，在績效管理工作方面與其他部門之間的配合缺乏明確的指引，這導致企業(yè)整個績效管理工作在后續(xù)的日常運轉中存在較多問題。企業(yè)對涉及企業(yè)商業(yè)機密的績效管理需要相關部門進行配合，若對此環(huán)節(jié)并沒有明確指引，則會使得其最終的績效考核結果也無法反映真實情況。

5.績效管理的公平性與準確性有待提高

績效考核管理工作的公平程度決定了其實際考核的有效性。一個公平的績效管理體系可以獲得員工的充分信任，能充分地調動員工的工作積極性。從目前國企績效管理工作開展的情況來看，績效管理的公平性還有待提高。有些國有企業(yè)為了提高員工凝聚力，保證企業(yè)穩(wěn)定運行，通過部門整體的績效考核來保證員工個人待遇方面的均等，這會使得很多工作積極、貢獻突出的員工無法在考核中得到屬于自己的獎勵，影響他們的工作積極性。還有一些國有企業(yè)則將業(yè)務數(shù)據(jù)當作績效考核的唯一標準，忽略了國有企業(yè)在社會責任等方面的考核，這就使得一些如后勤等職能類崗位的績效考核相對不足，影響到職能類工作人員的工作積極性。所以，應當盡量避免績效考核管理中的不公平標準，要按照不同崗位職責，設定不同的考核標準，要真實客觀地對員工工作進行考核，準確反映員工工作情況，才能保證績效考核的效用科學有效地實現(xiàn)。

三、國有企業(yè)加強績效考核的措施

1.提高員工對待績效考核的重視程度

目前國有企業(yè)績效考核管理機制還不夠完善，實際工作中很多員工未樹立起正確的績效考核觀念，對績效考核的理解不充分，績效考核的設定應當是根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)來進行評價和考核，因此國有企業(yè)在開展績效考核管理工作的過程中，首先要在觀念上讓企業(yè)員工認識到績效考核對于企業(yè)和自身發(fā)展的重要性。企業(yè)員工對待績效考核有著正確的態(tài)度，才有可能讓員工在工作中充分發(fā)揮工作積極性，將自身發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結合，在實現(xiàn)自我價值的同時，助推企業(yè)向前發(fā)展。

2.提高績效考核指標的質量標準

在進行績效考核指標設計時，應當盡量掌握企業(yè)的真實完整的信息，根據(jù)實際需要確定考核指標、分配指標權重和設定績效目標值，應注重財務指標與非財務指標、定量指標與定性指標、絕對指標與相對指標相結合，除了業(yè)務成績，也應注重工作態(tài)度、能力、潛力、思想品德等方面的考核，對于指標的設定要按照各個階段的工作實際進行情況進行全面、合理、可行、可控的設定，避免績效指標設定的不合理影響最終的績效考核。

除此之外，績效考核要想充分地發(fā)揮自身作用，還要保證績效考核的公平性和準確性，要充分考慮能否對員工的工作表現(xiàn)進行客觀記錄，防止人為因素影響最終的績效考核結果，可以根據(jù)實際情況與績效考核需求對員工的工作內容進行全面的溝通和分析，可以通過調研和意見書等方式進行調查采樣，從而夠準確地制定出科學有效的績效考核管理標準。企業(yè)還要調節(jié)好管理層與員工之間關于績效考核管理標準的關系，績效指標的設定既要保證對管理層進行有效激勵，也要保證讓基層員工的努力得到應有的回報，更要對所有員工在工作中存在的短板與問題起到約束和督促改進的作用。

3.充分利用績效考核的結果

國有企業(yè)在進行績效考核管理的過程中要對最終的考核結果進行充分合理地利用。要始終將考核結果和員工的薪資待遇以及崗位晉升進行緊密聯(lián)系，只有做到這一點，才能夠使績效考核更好地適應員工與企業(yè)雙贏的需求，因此，在實際績效管理的過程中，企業(yè)必須將績效考核結果和員工的實際工作情況相結合，這樣既可以引起員工對于考核管理工作的高度重視，也可以充分發(fā)揮績效考核管理工作的積極效應。國有企業(yè)應該結合具體的績效管理適用對象，建立相應的考核結果應用體系，以此提高績效考核工作的有效性，提高績效考核結果的利用效果。

4.完善績效考核組織管理機制

對于國企來說完善的績效考核管理機制影響著績效考核管理工作的順利，這就離不開績效管理工作人員對于績效考核管理工作的有效操作。這要求企業(yè)高層必須提前設置績效考核管理工作機構，一般來說，應設置薪酬與考核委員會或者類似機構，來負責績效考核組織工作，負責審核績效管理制度、績效與激勵方案協(xié)調解決績效管理工作中出現(xiàn)的重大問題。在績效管理工作執(zhí)行與實施上，人事部門要履行好引導責任，其他部門也不能忽視對于績效管理的工作，要使績效管理工作在其他工作運行中保持必要的流暢度。除此之外還要建立績效考核協(xié)調處置機制，以便處理績效考核過程中出現(xiàn)的問題，薪酬與考核委員會可以由企業(yè)高層管理人員、各部門的負責人員或參與者組成，這樣才能更公正更有效地處置績效考核中出現(xiàn)的問題。

5.加強績效考核的反饋與交流工作

國有企業(yè)高層的管理人員一定要正確認識到績效考核的真正作用，不能將其視為僅僅是企業(yè)某個部門員工的單方面工作，要幫助人事部門建立績效考核反饋與績效交流的機制，企業(yè)要定期對績效考核的結果進行調查和反饋，并對重要信息進行搜集，對相應的體系進行評估，共同尋找現(xiàn)有考核制度中的缺漏并提出改進方法。定期與不定期開展績效考核交流活動，聽取基層員工對待績效考核管理的意見，不斷優(yōu)化績效管理機制，以提高績效考核工作的效果。

四、結語

本文主要討論了國有企業(yè)在績效考核管理工作中的不足，并對不足點提出了一些改進建議。從目前國有企業(yè)的績效考核管理的實施情況來看，國有企業(yè)在績效管理工作上仍存在著諸多問題，國有企業(yè)要長足發(fā)展，離不開一個科學有效的績效管理體系。因此，國有企業(yè)應當在績效管理工作中提高員工對待績效考核的態(tài)度和績效考核指標質量標準，完善績效考核組織管理機制，加強考核的反饋與交流工作，只有這樣才能夠提高企業(yè)員工的工作積極性，使國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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