李紅格

摘 要：廣電網(wǎng)絡(luò)行業(yè)的人力資源管理優(yōu)化帶有特殊性，本文從人力資源管理的廣泛現(xiàn)狀進行分析，重點針對現(xiàn)狀進行探索優(yōu)化，希望能夠提升廣電公司人力資源管理的綜合效能，幫助公司穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理優(yōu)化;實踐探究

近日以來廣電行業(yè)利好頻出、捷報頻傳，國家從政策與法規(guī)層面對廣電整合發(fā)展作出了相關(guān)的指示方案，而廣電總局也召開部署會議，要求進行全方位的方案落實。人力資源優(yōu)化管理是廣電行業(yè)整合的一個重要的管理環(huán)節(jié)，切實做好人力資源的優(yōu)化工作，讓人力資源管理對產(chǎn)業(yè)改革發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

一、人力資源優(yōu)化的重要性

（一）盤活人才資源，集中人才優(yōu)勢

廣電行業(yè)的發(fā)展離不開人才，人是廣電網(wǎng)絡(luò)運營與服務(wù)的最重要因素，是維持廣電企業(yè)正常提供服務(wù)職能的必要條件。所以在制定宏觀發(fā)展戰(zhàn)略或是在管理者安排具體工作時，人力資源的管理都是必備的管理行為。首先，人力資源能夠通過企業(yè)的發(fā)展方向制定人才招聘計劃，通過社會招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等等形式，為企業(yè)打造一個高素質(zhì)的人才庫，將一大批專業(yè)能力較強的技術(shù)人才招攬到企業(yè)工作之中，為企業(yè)的發(fā)展方向而努力。同時也能夠為人民群眾提供更為優(yōu)質(zhì)而創(chuàng)新的服務(wù)，為企業(yè)整體發(fā)展添磚加瓦。其次，人力資源管理也能夠依據(jù)各個職能部門的實際需要展開技術(shù)培訓工作，并且綜合“四定一考核”等相關(guān)績效考核模式展開員工綜合考評，促進綜合能力的提升，將人力資源有效的轉(zhuǎn)換為人才資源。

（二）提高企業(yè)核心競爭力，提升企業(yè)凝聚力

人力資源是企業(yè)競爭力的保障，當前的廣電網(wǎng)絡(luò)行業(yè)競爭相當激烈，四大運營商之間的人力資源爭奪也此起彼伏，從而也帶來了薪酬與待遇的競爭。人力資源管理的優(yōu)化能夠幫助企業(yè)留足人才資源，促使企業(yè)提高核心競爭力，以人力資源管理各方面的綜合管理能力，促使企業(yè)內(nèi)部人力協(xié)調(diào)性的提升，全面提高企業(yè)凝聚力。人力資源管理既是對企業(yè)總體人力的管理與開發(fā)，又能夠通過各種決策相互組合，對企業(yè)綜合管理過程之中的人力資源配置進行開發(fā)與培訓。在當前經(jīng)濟全球化的過程之中，人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部能夠發(fā)揮更為核心的作用，通過設(shè)立相關(guān)的事務(wù)部門，在員工體系之中設(shè)立相關(guān)的綜合考評模式，通過提高薪酬激勵、員工福利等等制度來提高員工對于企業(yè)的歸屬感與幸福感，從而使得員工能夠享受到企業(yè)發(fā)展紅利，增強員工凝聚力與向心力。作為企業(yè)軟實力的代表，人力資源的管理代表著企業(yè)的綜合實力，促使企業(yè)穩(wěn)定有序發(fā)展。

二、人力資源管理現(xiàn)實狀況

（一）人力資源開發(fā)觀念不足

當前中國以小中型企業(yè)居多，即使是在廣電行業(yè)之中，地方安裝與維護的業(yè)務(wù)時有委托于小中型的維護承包商。而在這些小中型的企業(yè)之中，人力資源開發(fā)的認識相對不足，而即使是在國有企業(yè)之中，人力資源管理理念也并不是核心理念之一，這對于廣電行業(yè)發(fā)展存在有相當嚴重的制約現(xiàn)象。當前多數(shù)企業(yè)對于人力資源的認識僅僅局限于人員招聘與離職的手續(xù)辦理，相當缺乏現(xiàn)代人力資源管理的認知，限制住了人力資源綜合管理的能力。一個典型的現(xiàn)象就是，當一家企業(yè)經(jīng)營管理越是不善，其對于員工考評就越是嚴厲。而當一家企業(yè)享受到了社會紅利的時候，員工卻沒有深刻的感受到企業(yè)的發(fā)展，自身的薪資水準沒有上升。更有所謂“獎金壓一壓”的現(xiàn)象，認為給優(yōu)秀員工扣除獎金是一種激勵措施，最終導致員工離職的現(xiàn)象更是屢見不鮮。有些企業(yè)缺乏人力資源部門，將其交由財務(wù)部代理，更是難以發(fā)揮人力資源管理的綜合優(yōu)勢。

（二）人力資源聘用體系不健全

廣電網(wǎng)絡(luò)公司屬于國有企業(yè)，但是在人力資源的聘用方面與多數(shù)國有企業(yè)相同，面臨著聘用體系不健全的現(xiàn)實問題?，F(xiàn)有的國有企業(yè)人力資源聘用體系一面倒的向校園招聘傾斜，然后將絕大多數(shù)的資源用于培養(yǎng)應屆畢業(yè)生的身上。這樣做雖然能夠保證長時間內(nèi)維持現(xiàn)有的廣電網(wǎng)絡(luò)運營體系，但是卻更大限度的限制了廣電業(yè)務(wù)的創(chuàng)新與發(fā)展。應屆畢業(yè)生的可成長性較高，但是卻對于廣電網(wǎng)絡(luò)行業(yè)缺乏理解，對于其培訓，也更多的是廣電網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部的經(jīng)驗積累，缺少先進廣電技術(shù)與理念的刺激，讓其難以成為創(chuàng)新性的網(wǎng)絡(luò)人才，導致廣電網(wǎng)絡(luò)公司服務(wù)僵化的現(xiàn)狀。廣電網(wǎng)絡(luò)應當依照公司運營與發(fā)展的需求以適當?shù)谋壤衅溉瞬?，但是在實際落實之中受到政策號召的影響較大，人力資源管理本身的發(fā)展空間較小，缺乏相應的其它要素分析。

（三）人力資源培訓機制不健全

廣電網(wǎng)絡(luò)行業(yè)整體的人力資源培訓機制不健全，技術(shù)培訓與崗位培訓也是人力資源管理工作的重要組成部分，而當前的員工培訓存在有明顯的問題，呈現(xiàn)出一個部分失調(diào)的狀態(tài)。首先是在新員工的培訓過程之中部門之間沒有良好的協(xié)調(diào)，人力資源部門缺失了組織協(xié)調(diào)的能力，讓新員工的培訓不夠具體。而整體的培訓過程與內(nèi)容長期缺乏改良，新員工的學習和工作缺乏徹底的改革與創(chuàng)新，由于無論是老員工還是新員工都沒有接觸過行業(yè)發(fā)展，所以缺少對先進技術(shù)和業(yè)務(wù)發(fā)展的敏銳度，人力資源管理工作也沒有用更為專業(yè)化的方式建立技術(shù)培訓空間，難以實現(xiàn)技術(shù)內(nèi)容的培訓。

三、人力資源管理優(yōu)化實踐

（一）更新人力資源開發(fā)理念

人力資源開發(fā)理念本質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部人事的管理與調(diào)動理念，人力資源作為企業(yè)運行的最基礎(chǔ)要素，需要根據(jù)現(xiàn)實情況實時更新，才能夠讓人力資源管理發(fā)揮應有的效果。從人力資源開發(fā)理念的角度上進行實踐創(chuàng)新，首先要看到企業(yè)人力資源管理的過程之中需要引入信息管理機制，讓先進的信息管理模式來幫助人力資源管理，協(xié)助人力資源管理工作。在實際的調(diào)研之中，當前主要大中型城市的廣電網(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)基本實現(xiàn)了信息化人力資源管理，但是其管理內(nèi)核還沒有完全的轉(zhuǎn)化為先進的信息管理模式。中小型城市之中的人力資源管理模式普遍還存留在“信息卡”的層次，對于員工的信息資料缺乏科學的分析，也沒有能夠?qū)崿F(xiàn)靈活的調(diào)動。人力資源管理的信息化改革并不是單純的將人力資源管理工作從案頭擺上電腦，而是需要重新建立一套完整的人力資源信息化思維，從自身的人力資源特點入手開發(fā)相應的管理系統(tǒng)，讓其能夠承擔起員工管理與績效考核等功能，釋放人力資源管理的活力與動力。另一方面，要將人力資源開發(fā)工作實行現(xiàn)代化的管理模式，讓人力資源能夠取得更為科學的管理效果，從先進民營企業(yè)的內(nèi)控模式引入企業(yè)內(nèi)部的管理之中，特別是對于人力資源的管理方式，要與社會接軌，不要閉門造車。同時需要貼近員工的生活，征集員工對于優(yōu)化人力資源管理的意見，從員工與企業(yè)的角度展開實踐創(chuàng)新。

（二）健全人力資源招聘機制

不僅僅是廣電網(wǎng)絡(luò)公司，事實上許多的國有企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和成果的實質(zhì)都在于人力資源的招聘機制傾斜較為嚴重，更多的國有企業(yè)是不接受社會招聘的模式的，其新進員工全部來自于各個高校。如上章節(jié)所分析的那樣，這樣的招聘模式固然能夠保障員工的成長性與適應性，但是也讓員工缺乏廣泛的知識與見聞。這種對行業(yè)本身的見聞與知識并非是調(diào)研與報告所能夠總結(jié)出的，需要在多種管理模式、技術(shù)手段之中沉浸，才能夠熟練的掌握不同的工作模式，在這些模式之中找到創(chuàng)新的可能。當一家公司幾十年來只有校招生入職而缺乏社會招聘時，這些校招生只會將書本的知識帶到企業(yè)，而企業(yè)本身也缺乏創(chuàng)新的方向與洞察力，在網(wǎng)絡(luò)運營方面被創(chuàng)新型、人員相互流動較大的企業(yè)所競爭。所以想要健全人力資源的招聘機制，就需要平衡校招與社招的人員比例，將來自社會有相關(guān)技術(shù)經(jīng)驗與行業(yè)競爭意識的技術(shù)人員與相關(guān)人才納入到企業(yè)之中。還可以通過互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，廣納賢才，通過相應的筆試與面試建立企業(yè)人才資源庫，對于部分特殊崗位也能夠展開特殊招聘與內(nèi)推招聘等模式，從企業(yè)本身各個職能單位的需求展開分析，保障企業(yè)能夠招聘到具有活力的崗位人才。然后再通過相關(guān)的激勵、福利管理方式，促進人力資源效率的提升與成本的降低，保障人力資源的穩(wěn)定性。

（三）完善人力資源培訓方式

人力資源培訓機制的完善，從內(nèi)容上來講，需要從員工專業(yè)技術(shù)與企業(yè)文化兩方面進行培養(yǎng)。專業(yè)技術(shù)是員工實行崗位工作的基礎(chǔ)，需要全方位的進行培訓與考核，讓能夠上崗工作的員工都能夠掌握相應的工作資質(zhì)，確保向人民群眾提供適宜的服務(wù)。而企業(yè)文化則是對員工歸屬感與凝聚力的培訓，讓員工在企業(yè)文化等相關(guān)問題的培訓之中找到屬于相應的企業(yè)歸屬感，促進員工的工作積極性，保障企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。從培訓方式上來分析，需要進行定期與不定期相結(jié)合的培訓模式，定期培訓是在每周或每兩周之中選擇一個下午進行一次技術(shù)培訓，對工作安全、工作流程、先進技術(shù)等方面進行例行的總結(jié)與培訓，發(fā)現(xiàn)問題并改正問題。而不定期的培訓是在有新的文件要求下發(fā)、新的工作標準與崗位政策等問題時，進行相應的臨時培訓，讓員工能夠盡快的掌握工作狀況的更新。除此之外還有針對性的培訓等方式，將人力資源部門的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)作用進行全面的發(fā)揮，促進員工的綜合性與專業(yè)性，形成完善的人力資源培訓方式。

四、結(jié)語

人力資源管理在各個企業(yè)之中都擁有普遍性，但是在廣電網(wǎng)絡(luò)公司之中也擁有其特殊性。各個企業(yè)在尋找人力資源的優(yōu)化方向時，應當在考慮到普遍性原理的基礎(chǔ)上結(jié)合自身特殊性展開討論與實踐探索。企業(yè)需要在解決人力資源問題的過程之中，提升自身現(xiàn)代化的管理能力與水平。

參考文獻

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