摘要：師資力量不足、教師專業(yè)化發(fā)展不足是各級(jí)電大普遍存在的問(wèn)題，尤其在基層電大更為突出。當(dāng)前， 基層電大教師管理方式方法仍存在著一些弊端，如：寬松式管理過(guò)度易造成群體性懶散;培訓(xùn)滯后易導(dǎo)致教師能 力不足;評(píng)價(jià)難落實(shí)易導(dǎo)致職業(yè)倦怠。基層電大教師管理將“溫度”與“力度”相結(jié)合，有利于促進(jìn)教師職業(yè) 生涯管理，實(shí)現(xiàn)教師管理科學(xué)化與藝術(shù)性的契合。其融合的具體路徑，就是樹立“以師為本”的文化管理理念， 秉承教育初心，實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的人文管理;開展系統(tǒng)培訓(xùn)，推動(dòng)教師專業(yè)化發(fā)展;不斷完善教師評(píng)價(jià)體系，注重平時(shí) 考核與期末考核相結(jié)合，激發(fā)教師教學(xué)、科研積極性。

關(guān)鍵詞：基層電大;教師管理;以師為本

中圖分類號(hào)：G728 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：CN61-1487-（2020）13-0128-03

在基層電大，教師是教育教學(xué)過(guò)程的實(shí)際管理者、操 作者，對(duì)其管理能否做到科學(xué)化、藝術(shù)化，直接影響著教 師專業(yè)化能力的發(fā)展及教學(xué)質(zhì)量的提升。教師管理的目 的是“為了教師、服務(wù)教師、發(fā)展教師”，教師自我價(jià)值的 實(shí)現(xiàn)是教師管理的最終落腳點(diǎn)。轉(zhuǎn)變基層電大教師管理 手段，真正體現(xiàn)“以師為本”的管理理念，實(shí)現(xiàn)教師管理 的“力度”與“溫度”相融合，使教師感受到人文關(guān)懷 是一個(gè)值得深入探討的問(wèn)題。

一、基層電大教師隊(duì)伍現(xiàn)狀

師資力量不足、教師專業(yè)化發(fā)展不足基本上是各級(jí) 電大普遍存在的問(wèn)題，尤其在基層電大更為突出。一方 面，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理?；鶎与姶蠼處熽?duì)伍主要由校 內(nèi)兼職教師與外聘教師構(gòu)成，有校內(nèi)專職教師的較少。 雖然近幾年師資力量得到一定程度上的充實(shí)，但受招聘 方式、師資來(lái)源等條件的限制，教師專業(yè)結(jié)構(gòu)較為單一， 多數(shù)以文科為主，理工科教師較為缺乏，常常會(huì)出現(xiàn)校內(nèi) 教師所帶課程并非本專業(yè)課程，教師專業(yè)結(jié)構(gòu)存在不合 理現(xiàn)象。另一方面，現(xiàn)有師資無(wú)法滿足教學(xué)需求。由于 開放教育開設(shè)的專業(yè)相對(duì)較多，使得電大自身的教師隊(duì) 伍資源并不能完全滿足課程需求，實(shí)有與所需無(wú)法達(dá)到 平衡。因此，大多數(shù)教學(xué)任務(wù)需要依靠外聘教師來(lái)承擔(dān)， 而校內(nèi)教師多是雙肩挑，大多數(shù)時(shí)間用于業(yè)務(wù)工作上，花 在教學(xué)上的時(shí)間并不能保證，這些都對(duì)教師管理工作及 教學(xué)質(zhì)量的提升提出了挑戰(zhàn)。

二、基層電大教師管理中“溫度”有余而“力度” 不足的表現(xiàn)

基層電大教師在推動(dòng)電大教育發(fā)展、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量等方面發(fā)揮著重要作用，其教學(xué)效果也得到了社會(huì) 及學(xué)生的認(rèn)可。電大對(duì)教師管理工作重視度較高，在教 師培訓(xùn)、教師評(píng)價(jià)、教師激勵(lì)等方面做了有益探索。但不 可否認(rèn)，基層電大教師管理方式方法仍存在著一些弊端， “溫度”有余而“力度”不足。具體表現(xiàn)如下：

（一）寬松式管理過(guò)度易造成群體性懶散

電大自成立以來(lái)，已有 40 多年歷史，發(fā)展至今，一些 管理體系及管理規(guī)范已基本成型。雖然基層電大教師的 管理規(guī)范已較為完善，但是在實(shí)際的管理過(guò)程中，一些規(guī) 范往往停留在案牘而并未真正實(shí)行，管理手段太過(guò)于“溫 柔化”。比如，對(duì)一些老教師來(lái)說(shuō)，他們往往存在著“做 一天和尚撞一天鐘”“熬退休”的懶惰思想，對(duì)一些新技 術(shù)、新事物持排斥心態(tài)，電大對(duì)這部分教師態(tài)度也是“聽 之任之”，不做硬性要求;一些新教師則剛剛走上工作崗 位，在慢慢熟悉業(yè)務(wù)工作的同時(shí)，通過(guò)學(xué)校開展的一些崗 前培訓(xùn)對(duì)遠(yuǎn)程教育教師職業(yè)有了感性認(rèn)同，對(duì)電大教學(xué) 模式有了理性認(rèn)識(shí)，但由于短時(shí)期內(nèi)不能實(shí)際地開展教 學(xué)工作，缺乏具體的教學(xué)實(shí)踐，也很容易被環(huán)境影響，造 成“溫水煮青蛙”的心態(tài)。

（二）培訓(xùn)滯后易導(dǎo)致教師能力不足

教師培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)教師角色認(rèn)知、更新教師知識(shí)、提升 教師專業(yè)素養(yǎng)和促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的重要途徑?；鶎与?大對(duì)教師培訓(xùn)方式及內(nèi)容較多，比如校內(nèi)組織的崗前培 訓(xùn)、教師資格證培訓(xùn)等，但并未形成體系。在實(shí)際中，在 教師培養(yǎng)方面缺乏實(shí)質(zhì)性的投入和準(zhǔn)確的思路定位。

第一，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，基層電大教師培訓(xùn)或多或少 都存在著注重理論學(xué)習(xí)，忽視教學(xué)實(shí)踐，注重教學(xué)培訓(xùn)，忽視科研能力培訓(xùn)的現(xiàn)象。多注重課堂講授，但對(duì)于教 師如何將理念融入具體教學(xué)，提升能力作用并不顯著;培 訓(xùn)內(nèi)容往往并不是針對(duì)電大教師實(shí)際需要而開展，多數(shù) 適合高校教師培訓(xùn)，對(duì)教師與學(xué)生準(zhǔn)分離狀態(tài)的遠(yuǎn)程教 育適用性并不高;培訓(xùn)內(nèi)容比較陳舊，不能緊跟社會(huì)的發(fā) 展，缺乏遠(yuǎn)程教育理念與特色，比如 5G 時(shí)代的到來(lái)對(duì)作 為從事遠(yuǎn)程教育的開放大學(xué)形成了怎樣的挑戰(zhàn)，“互聯(lián) 網(wǎng) +”時(shí)代基層電大教師數(shù)據(jù)素養(yǎng)應(yīng)當(dāng)如何提升，新時(shí) 期基層電大教師教學(xué)評(píng)價(jià)如何開展等一些培訓(xùn)內(nèi)容都有 待進(jìn)一步拓展。

第二，在培訓(xùn)途徑方面，多以校內(nèi)培訓(xùn)為主，缺乏校 外，尤其是省級(jí)電大有組織的培訓(xùn)。雖然基層電大與省 級(jí)電大是業(yè)務(wù)上的關(guān)系，往往在招生、教務(wù)、教學(xué)安排等 方面的聯(lián)系較為緊密，省級(jí)電大對(duì)基層電大缺乏教師培 訓(xùn)方面的組織與指導(dǎo)，基層電大往往各自組織教師培訓(xùn)， 效果層次不齊。

第三，在培訓(xùn)管理方面，缺乏有效的管理機(jī)制，存在 “走過(guò)場(chǎng)”的現(xiàn)象，基層電大缺乏專門的教師管理部門， 或存在多部門交叉管理的現(xiàn)象，對(duì)教師培訓(xùn)工作缺乏科 學(xué)、合理的規(guī)范，造成教師培訓(xùn)只發(fā)通知而不去監(jiān)督導(dǎo)致 參訓(xùn)教師只是報(bào)名，根本就不聽課，最后照樣“圓滿”地 通過(guò)培訓(xùn)。

（三）評(píng)價(jià)難落實(shí)易導(dǎo)致職業(yè)倦怠

教師從事的教育活動(dòng)是一個(gè)長(zhǎng)期復(fù)雜的過(guò)程，教學(xué) 效果都是日積月累的結(jié)果，絕非一朝一夕的產(chǎn)物。教師 評(píng)價(jià)的內(nèi)容一般包括三個(gè)方面，即教學(xué)任務(wù)完成情況、師 德情況、工作行為態(tài)度。在一些基層電大，教師管理部門 往往扮演者“好好先生”的角色，對(duì)教師評(píng)價(jià)存在不及時(shí)、 不到位的現(xiàn)象，尤其是對(duì)外聘教師。僅僅依靠一、兩次的 單項(xiàng)評(píng)價(jià)，不可能真實(shí)反映教師工作的整個(gè)發(fā)展過(guò)程，也 必然導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)論與教師實(shí)際工作表現(xiàn)的偏差。對(duì)校內(nèi) 兼職教師，教師管理部門則持一種“誰(shuí)都不得罪”的態(tài) 度，只想做到一碗水端平，從而導(dǎo)致出現(xiàn)教學(xué)效果良好的 得不到激勵(lì)，教學(xué)效果差的得不到提升的問(wèn)題。在教師 評(píng)價(jià)中缺乏一些硬性的要求，不能調(diào)動(dòng)教師積極性，往往 以教師的出勤、任課節(jié)數(shù)、班級(jí)成績(jī)、發(fā)表文章數(shù)、參加進(jìn) 修情況等內(nèi)容的顯性評(píng)價(jià)為主，缺乏對(duì)影響學(xué)生思想、價(jià) 值觀的隱形工作的評(píng)價(jià)。教師得不到全面性的評(píng)價(jià)，不 僅影響著教學(xué)效果，而且往往容易使教師滋生懶惰思想， 缺乏成就激勵(lì)，職業(yè)榮譽(yù)感和自豪感得不到實(shí)現(xiàn)。

三、基層電大教師管理中“溫度”與“力度”融合 的意義

教師管理的根本在于發(fā)展，有“溫度”才能有感情， 有“力度”才能有推動(dòng);教師管理的關(guān)鍵在于效果，有“力度”才能更加科學(xué)，有“溫度”才能更具藝術(shù);教師管理 的難點(diǎn)在于管控，有“力度”才有杠桿，有“溫度”才有 緩沖?；鶎与姶蠼處煿芾韺ⅰ皽囟取迸c“力度”相結(jié)合 對(duì)教師職業(yè)生涯發(fā)展、教師管理走向科學(xué)化與藝術(shù)化具 有重要意義。

（一）有利于促進(jìn)教師職業(yè)生涯管理

教師管理中既有“溫度”又有“力度”，有助于對(duì)教 師開展人文關(guān)懷，注重教師個(gè)體的發(fā)展，推動(dòng)教師職業(yè)生 涯規(guī)劃。教師管理貫穿于教師整個(gè)職業(yè)生涯中，是推動(dòng) 教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要推手。教師職業(yè)生涯規(guī)劃 對(duì)增加教師工作動(dòng)力，獲得成就感，發(fā)掘自我潛能，增強(qiáng) 個(gè)人實(shí)力，促成自我實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)教師的全面發(fā)展具有重要 意義。在基層電大教師管理工作中有“溫度”，就是通過(guò) 價(jià)值引領(lǐng)、需求驅(qū)動(dòng)等策略，喚醒教師職業(yè)認(rèn)同感，指引 教師行為，實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人成長(zhǎng)與學(xué)校發(fā)展的雙重目標(biāo);有 “力度”，就是通過(guò)完善的培訓(xùn)體系與評(píng)價(jià)體系，使教師認(rèn) 同遠(yuǎn)程教育理念，熟悉遠(yuǎn)程教育教學(xué)模式，從自我發(fā)現(xiàn)到 自我實(shí)現(xiàn)，最大化地開發(fā)個(gè)人職業(yè)潛力，完善教師個(gè)體職 業(yè)生涯規(guī)劃。

（二）有利于實(shí)現(xiàn)教師管理科學(xué)化與藝術(shù)性的契合

基層電大教師管理將“力度”與“溫度”融合，實(shí) 際上體現(xiàn)出了教師管理的科學(xué)化與藝術(shù)性?？茖W(xué)性是教 師管理的重要基礎(chǔ)，有了系統(tǒng)化的、科學(xué)的管理規(guī)范，教 師管理工作更為嚴(yán)謹(jǐn)，更加契合教師職業(yè)發(fā)展。基層電 大不僅要不斷完善教師管理規(guī)范，能夠根據(jù)信息時(shí)代發(fā) 展的要求，不斷更新教學(xué)設(shè)施等硬件設(shè)備，為教師培養(yǎng)提 供信息化條件，更重要的是在管理思想、管理手段上進(jìn)行 變革，使其更加科學(xué)、先進(jìn)，更具特色。在教師管理中，要 注重管理方式的靈活性，善于運(yùn)用逆向思維、創(chuàng)新創(chuàng)造。 現(xiàn)代教師管理理念中提倡從關(guān)注教師的全面發(fā)展入手，一 些評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不再是單一維度的、冷冰冰的分?jǐn)?shù)， 而是更關(guān)注個(gè)體發(fā)展，為教師提供充足的成長(zhǎng)空間，用尊 重和關(guān)愛激發(fā)教師的潛能，使管理工作更加有“溫度”。

四、實(shí)現(xiàn)教師管理“溫度”與“力度”融合的有效 途徑

“溫度”與“力度”是教師管理的兩個(gè)重要杠桿，不 可偏廢其一?；鶎与姶蠼處煿芾砉ぷ鲬?yīng)當(dāng)樹立“以師為 本”的文化管理理念，秉承教育初心，實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的人文 管理，整合資源，通過(guò)開展系統(tǒng)培訓(xùn)，推動(dòng)教師專業(yè)化發(fā) 展，完善教師評(píng)價(jià)體系，注重平時(shí)考核與期末考核相結(jié) 合，激發(fā)教師教學(xué)、科研的積極性。

（一）樹立“以師為本”的文化管理理念

“以師為本”的管理思想其實(shí)質(zhì)就是重視教師的主體 意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，使教師的才能得到充分發(fā)揮，人性得到最完美的發(fā)展?；鶎与姶髴?yīng)營(yíng)造民主、團(tuán)結(jié)、學(xué)習(xí)、奮進(jìn)的 文化氛圍，將教師視為能夠自我發(fā)展、自我管理、自我實(shí)現(xiàn) 的主動(dòng)者，提升教師文化素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)，以開放的文化 引領(lǐng)教師自我成長(zhǎng)，打造一支視野開闊、思想解放、作風(fēng)民 主、理念先進(jìn)的專業(yè)化教師隊(duì)伍。尊重教師的首創(chuàng)精神， 尊重教師獨(dú)特的教學(xué)個(gè)性，在“以師為本”的理念框架下， 重新審視和完善教師管理制度，優(yōu)化教師管理方式。

（二）秉承教育初心，實(shí)現(xiàn)人文管理

回答好“培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人、為誰(shuí)培養(yǎng)人”的 教育之問(wèn)，不僅需要每位教育工作者的用心，更需要教師 管理者的真心。作為遠(yuǎn)程教育的實(shí)施者，基層電大同樣 是終身教育的踐行者。無(wú)論在學(xué)歷教育領(lǐng)域還是非學(xué)歷 教育領(lǐng)域，基層電大都應(yīng)當(dāng)在教師管理中以教育初心為 引領(lǐng)，踐行立德樹人的理念，樹立良好的師德師風(fēng)，關(guān)注 教師的成長(zhǎng)與發(fā)展，增強(qiáng)教師育人本領(lǐng)，在提升教師核心 素質(zhì)上發(fā)力，實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的人文管理，為基層電大轉(zhuǎn)型提 供中堅(jiān)力量。

（三）開展多級(jí)電大系統(tǒng)培訓(xùn)，推動(dòng)教師專業(yè)發(fā)展

基層電大應(yīng)加大教師培訓(xùn)力度，拓寬培訓(xùn)渠道，完善 基層電大教師培訓(xùn)體系（如圖 1）。在充分利用現(xiàn)有資 源積極開展校內(nèi)教師培訓(xùn)以外，積極爭(zhēng)取省級(jí)電大、國(guó)家 開放大學(xué)支持，利用資源優(yōu)勢(shì)，切實(shí)提高教師培訓(xùn)的實(shí)效 性和針對(duì)性?；鶎与姶髴?yīng)當(dāng)積極組織教師參加國(guó)家開放 大學(xué)培訓(xùn)項(xiàng)目、“教師閱享計(jì)劃”研修項(xiàng)目等，進(jìn)一步拓 寬教師的知識(shí)面，更新知識(shí)體系，關(guān)注遠(yuǎn)程教育發(fā)展前 沿。省級(jí)電大應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮地區(qū)優(yōu)勢(shì)、師資優(yōu)勢(shì)，積極對(duì) 省內(nèi)分校及各教學(xué)點(diǎn)、學(xué)習(xí)中心教師進(jìn)行培訓(xùn)。電大教 師的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)不僅僅局限于高校教師的角色，更應(yīng)當(dāng) 與時(shí)代發(fā)展接軌、與技術(shù)發(fā)展協(xié)同，更加注重支持個(gè)性化、 高質(zhì)量的混合式教學(xué)工具、多媒體實(shí)用制作技巧等工具性 手段的培訓(xùn)，注重教學(xué)設(shè)計(jì)能力、課程思政融合及教師數(shù) 據(jù)素養(yǎng)等基本教學(xué)能力和素質(zhì)的培訓(xùn)等。充分發(fā)揮電大系統(tǒng)內(nèi)部人才資源優(yōu)勢(shì)，同時(shí)引進(jìn)外部師資，實(shí)現(xiàn)電大發(fā) 展與高等教育發(fā)展的接軌，使教師朝著專業(yè)化方向發(fā)展。

（四）完善教師評(píng)價(jià)體系，激發(fā)教師教學(xué)與科研積極性 基層電大要適時(shí)地完善教師評(píng)價(jià)體系，既有硬性指 標(biāo)，同時(shí)也要注重軟性評(píng)價(jià)。首先，對(duì)于教學(xué)評(píng)價(jià)，要建 立發(fā)展性教師評(píng)價(jià)體系，關(guān)注教師在評(píng)價(jià)中的主體地位和民主參與，重視教師的個(gè)體差異和評(píng)價(jià)主體的多元化， 強(qiáng)調(diào)教師評(píng)價(jià)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，制定評(píng)價(jià)者和教師認(rèn) 可的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。改變過(guò)去單向的終結(jié)性評(píng)價(jià)，將平時(shí)評(píng) 價(jià)與期末評(píng)價(jià)相結(jié)合，優(yōu)化評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)。其次，要重視對(duì)科 研成果評(píng)價(jià)，基層電大往往對(duì)教師科研水平和科研能力 重視不足，支持不夠，教師開展科研工作的初衷也大多數(shù) 為了晉升職稱，真正從增進(jìn)教學(xué)效果出發(fā)而進(jìn)行的科研 成果少之又少。因此，基層電大應(yīng)當(dāng)加大對(duì)科研工作支 持力度，支持開展應(yīng)用型科研，并將科研成果轉(zhuǎn)化為教學(xué) 實(shí)踐，真正實(shí)行教研的目的。

五、結(jié)語(yǔ)

教師是知識(shí)的繼承者和傳播者，也是學(xué)生智力的開 發(fā)者和個(gè)性的塑造者?；鶎与姶蠼處煿芾砩婕敖處熍嘤?xùn)、 教師評(píng)價(jià)、教師發(fā)展、教師職業(yè)生涯規(guī)范等多方面，是一 項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作。實(shí)現(xiàn)教師管理“溫度”與“力度” 的融合，不僅有助于提升教師隊(duì)伍整體素質(zhì)，滿足教師發(fā) 展需求，促進(jìn)教師個(gè)體個(gè)性化、專業(yè)化發(fā)展，體現(xiàn)教師人 文關(guān)懷，也有助于增強(qiáng)基層電大核心競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)新時(shí) 期轉(zhuǎn)型發(fā)展提供不竭動(dòng)力。

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作者簡(jiǎn)介：苗文莉（1989—），女，漢族，山西陽(yáng)泉人，山西 廣播電視大學(xué)陽(yáng)泉分校助教，研究方向?yàn)樾姓?管理與遠(yuǎn)程教育。

（責(zé)任編輯：王寶林）