彭麗娟

摘要：醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)保障是對人力資源的管理，但是現(xiàn)階段，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理工作都存在較大的漏洞，使得醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展受到了嚴重阻礙。在此背景下，將雙因素理論應(yīng)用于醫(yī)院的實際人才管理中，能夠?qū)︶t(yī)院的人力資源管理產(chǎn)生積極的影響，幫助醫(yī)院提升管理工作的效率的質(zhì)量，進而增強醫(yī)院的服務(wù)能力和服務(wù)水平。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;醫(yī)院;人力資源管理

在醫(yī)院的人力資源管理體系中，激勵是其中的一項重要任務(wù)。通過建立健全科學(xué)有效的人力資源管理機制，醫(yī)院管理層對激勵獎勵政策進行合理運用，能夠調(diào)動醫(yī)院員工的工作熱情和工作積極性，同時也能夠有效降低人力資源成本的浪費，實現(xiàn)醫(yī)院的長期健康發(fā)展。本文以雙因素理論為基礎(chǔ)，探究醫(yī)院進行人力資源管理的現(xiàn)狀以及提高人力資源管理效率的措施。

一、雙因素理論概述

最先提出雙因素理論的為美國的行為學(xué)家赫茲伯格，他認為保健因素與激勵因素是影響員工工作質(zhì)量和工作效率的主要因素[1]。其中，保健因素主要是指員工對于自己工作所處的環(huán)境、在工作中的人際交往以及通過自己勞動所得到的薪資的滿意度，若是相關(guān)保健因素沒有達到員工的要求，那么員工在進行實際工作的過程中可能會出現(xiàn)情緒或心理上的困擾，進而導(dǎo)致工作效率以及工作質(zhì)量的下降，逐漸喪失工作積極性，不利于工作單位的持續(xù)健康發(fā)展;而激勵因素則是指員工在實際工作的過程中，對于各個因素是比較滿意的，在此基礎(chǔ)上員工在進行工作的過程中會感到身心滿足，因此對自身的工作充滿信心與熱情，充分發(fā)揮自己的價值與能力，高效高質(zhì)量的完成相關(guān)工作。

二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

第一，醫(yī)院的人力資源管理模式比較單一，不符合現(xiàn)階段社會發(fā)展的趨勢，沒有根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展以及醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的改革進行創(chuàng)新;第二，在人才選拔方面，基本制度不健全不完善，在進行人才調(diào)動或是人才的職稱評定過程中，只考慮人才的學(xué)歷、人才的工作年限等，制度過于死板，沒有對人才的真正工作能力和工作水平進行進一步的分析，這也在一定程度上打消了人才工作的積極性，制約了人才的進步和發(fā)展;第三，績效考核制度能夠充分調(diào)動員工工作的積極性與工作熱情，但是部分醫(yī)院本身不具備科學(xué)合理的績效考核制度，同時績效考核體系的構(gòu)建不完善，因此醫(yī)院員工并不清楚醫(yī)院的發(fā)展定位與發(fā)展目標(biāo)，更別說能夠主動為醫(yī)院的發(fā)展做出積極的貢獻了;第四，文化是能夠凝聚醫(yī)院員工的重要力量，醫(yī)院文化的建設(shè)能夠?qū)T工的發(fā)展起到導(dǎo)向作用，但是現(xiàn)階段大多數(shù)醫(yī)院的人事部門的人力資源管理工作只局限于簡單的人事管理，并沒有形成具有自身發(fā)展特色的文化體系，因此也不能很好地引導(dǎo)醫(yī)院員工進行服務(wù)工作;第五，大多數(shù)的人力資源管理工作人員雖然具備一定的人事管理理論素養(yǎng)，但是缺乏實際的管理經(jīng)驗，因此在實際的人事管理工作過程中不能實現(xiàn)有效的人力資源管理目標(biāo)，進而導(dǎo)致醫(yī)院人事管理混亂的局面出現(xiàn)[2]。

三、醫(yī)院進行人力資源管理工作的有效措施

（一）做好保健因素方面的工作，最大限度地留住人才

在醫(yī)院進行人力資源管理的過程中，醫(yī)院要想留住人才，其基礎(chǔ)是做好保健因素方面的工作。首先，在實際的工作開展過程中，從事人力資源管理工作的相關(guān)工作人員應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展實際，對與保健因素有關(guān)的內(nèi)容進行合理研究和規(guī)劃;加強對醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè);為醫(yī)院員工提供滿意的工作環(huán)境;同時制定相關(guān)政策保障員工薪資的科學(xué)性，使得員工認同自己的勞動與自己的所得是相匹配的。其次，貫徹落實人性化管理理念，在保障醫(yī)院正常穩(wěn)定運行的前提下為醫(yī)院員工提供足夠的自由時間;因為醫(yī)院工作性質(zhì)的特殊性，還應(yīng)該對醫(yī)院員工的心理狀態(tài)進行了解，并幫助其疏導(dǎo)心理的負面情緒。只有做到讓醫(yī)院員工滿意與保健因素方面的落實，才能充分激發(fā)員工工作的熱情與積極性，提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，實現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。

（二）充分發(fā)揮激勵因素的效用，調(diào)動員工的工作動力

醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展實際，制定符合醫(yī)院實際的人才評價制度以及相關(guān)激勵政策。在醫(yī)院的實際發(fā)展過程中，醫(yī)院員工最關(guān)心的是個人績效與個人勞動所得之間的關(guān)系，因此科學(xué)的人才評價制度和激勵政策保障員工工作質(zhì)量的前提[3]。一方面，以此為基礎(chǔ)對員工進行績效評估，能夠調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的服務(wù)熱情。另一方面，在進行醫(yī)院獎金分配的過程中，應(yīng)該按照員工的實際工作質(zhì)量與效率進行合理的量化分配，當(dāng)績效獎勵政策存在區(qū)別差異的時候，才能充分發(fā)揮出激勵因素的最大作用，提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的工作水平。

四、結(jié)語

總而言之，人力資源管理工作是醫(yī)院實現(xiàn)自身向好發(fā)展的基礎(chǔ)。結(jié)合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)實際，以雙因素理論為基礎(chǔ)，能夠更好地改善現(xiàn)階段醫(yī)院人才管理模式中的漏洞，有助于醫(yī)院落實相關(guān)人才管理新政，提升員工的工作質(zhì)量水平，積極主動投入到醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)中來。

參考文獻

[1]賀俊霖，易利華.基于人才樹和雙因素理論的醫(yī)院人力資源激勵分析[J].中國醫(yī)院管理，2018，38（5）：47–49.

[2]段蓉.以人才樹和雙因素理論為背景的醫(yī)院人力資源激勵研究[C]//2019年“一帶一路”與長三角經(jīng)濟文化發(fā)展論壇論文集.2019.

[3]程煒.雙因素理論在派遣人員管理中的運用——以南京航空航天大學(xué)醫(yī)院為例[J].科學(xué)大眾：科學(xué)教育，2018（10）：193–194.