李秀麗

摘? 要;在人力資源管理工作中，如何激發(fā)員工的內(nèi)在積極性和進(jìn)取心，如何建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是十分重要的管理目標(biāo)。通過工資薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)是一條有效的途徑。本文圍繞工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用這一議題進(jìn)行探討，分析工作薪酬的結(jié)構(gòu)，闡述工資薪酬在人力資源管理過程中的作用，論述如何更好地發(fā)揮出工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用，供相關(guān)人士參考。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理;激勵(lì)作用;薪酬

一、引言

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)事業(yè)單位長(zhǎng)久健康發(fā)展的重要生產(chǎn)力資源，是單位實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要軟實(shí)力。在人力資源管理工作中，利用工資薪酬的差距對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)是一種主要的人力資源管理模式。本文結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)，討論工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用，希望給業(yè)內(nèi)人士一些思路和啟發(fā)。

二、工資薪酬的結(jié)構(gòu)分析

工資薪酬是單位為了獲得員工提供的體力或腦力服務(wù)而付出的一種經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。隨著企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理的完善，員工的工資薪酬結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，類別更加細(xì)化。從具體的種類來(lái)看，工資薪酬包括貨幣性工資、績(jī)效性工資、激勵(lì)性薪酬、福利性薪酬、股權(quán)型薪酬等，這些不同的種類共同構(gòu)建起工資薪酬的體系。在實(shí)際的工資薪酬體系應(yīng)用過程中，不同的工資薪酬也有不同的使用環(huán)境，同時(shí)表現(xiàn)出差異化的實(shí)施效果。為了更好地激勵(lì)員工，單位往往采取多種工資薪酬類型，以發(fā)揮出更好的實(shí)效性。

三、工資薪酬在人力資源管理過程中的作用

工資薪酬在人力資源管理過程中往往是通過采取多樣化的管理手段或管理策略，盡可能地使工資薪酬體系能夠發(fā)揮出多樣化的效用，如對(duì)員工的激勵(lì)效用、對(duì)員工的補(bǔ)償效用、對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的整體調(diào)節(jié)效用、對(duì)單位業(yè)務(wù)的統(tǒng)計(jì)監(jiān)督效用等等。通過工資薪酬體系的應(yīng)用調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工群體的進(jìn)取心，挖掘人力資源的潛能，這對(duì)單位人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著巨大的推動(dòng)作用。同時(shí)通過工資薪酬能夠更好地構(gòu)建起科學(xué)合理的人力資源管理路徑，使單位的人力資源管理工作更加順應(yīng)人才市場(chǎng)的發(fā)展需求，更能滿足單位對(duì)人才招聘、人才培養(yǎng)和人才隊(duì)伍建設(shè)的需求。

四、如何更好地發(fā)揮出工資薪酬作用

（一）對(duì)單位各個(gè)級(jí)別崗位的工資薪酬采取科學(xué)的公開制度

我國(guó)的工資薪酬制度對(duì)國(guó)有企業(yè)、公務(wù)員及事業(yè)單位有統(tǒng)一的管理制度方案。企業(yè)或單位的工資薪酬總額應(yīng)與企業(yè)或單位的實(shí)際效益掛鉤，不能存在偏離的現(xiàn)象，這也奠定了員工工資薪酬總額與企業(yè)或單位的實(shí)際效益是正相關(guān)的基調(diào)。這為企業(yè)或單位在工資薪酬設(shè)計(jì)及實(shí)施過程中提供了指導(dǎo)方向。部分企業(yè)或單位高層管理者工資薪酬過高，可采取必要的公開監(jiān)督管理制度，以更好地規(guī)避高層領(lǐng)導(dǎo)工資薪酬總額高于企業(yè)或單位實(shí)際效益增加的情況。對(duì)于企業(yè)或單位的普通領(lǐng)導(dǎo)及一般員工，工資薪酬的判定方法和計(jì)算方法應(yīng)進(jìn)行必要的公開，保障工資薪酬管理制度的公平性和公正性，更好地為員工指明崗位晉升以及工資薪酬增加的合理途徑，便于激勵(lì)員工積極進(jìn)取。

（二）優(yōu)化工資薪酬的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)

企業(yè)或單位的工資薪酬設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)是否合理直接影響著人力資源管理工作的實(shí)效性，對(duì)企業(yè)或單位人力資源潛能的開發(fā)影響深遠(yuǎn)。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)將工資薪酬的設(shè)計(jì)工作與單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，圍繞單位短、中、長(zhǎng)期各個(gè)階段的業(yè)務(wù)開展情況以及對(duì)崗位及人力資源的需求情況作出分析，繼而制訂更加切合實(shí)際的崗位工作薪酬結(jié)構(gòu)，更好地發(fā)揮出工資薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)作用。一般來(lái)說，工資薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和優(yōu)化應(yīng)從單位的經(jīng)營(yíng)管理層、單位的普通員工、單位的投資方觸發(fā)，能夠兼顧各方的實(shí)際利益，通過將上述各要素有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使工資薪酬結(jié)構(gòu)能夠體現(xiàn)出不同階段的效能，能夠與單位的各個(gè)階段發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，能夠兼顧多方的實(shí)際利益。通常的工資薪酬結(jié)構(gòu)包括薪資等級(jí)、基準(zhǔn)工資。薪資等級(jí)是根據(jù)崗位對(duì)單位的價(jià)值大小進(jìn)行排序的，相同等級(jí)的職位具有相同或相近的工資薪酬?；鶞?zhǔn)工資根據(jù)不同的職位類別來(lái)進(jìn)行設(shè)定，如經(jīng)理職位、一線職工、行政人員等，先將所有的職位類別的工資薪酬進(jìn)行整合計(jì)算，得到平均值，作為工資薪酬的基準(zhǔn)值。然后根據(jù)這一工資薪酬的基準(zhǔn)值進(jìn)行更高級(jí)別或更低級(jí)別的工資薪酬評(píng)定。當(dāng)職位比原來(lái)的職位每上升一級(jí)，則工資薪酬在基準(zhǔn)工資的基礎(chǔ)上上漲一定的比例或增加一定的額度。如果有些員工的工資薪酬過高，往往會(huì)導(dǎo)致其他員工內(nèi)心感到不公平，不利于員工隊(duì)伍的內(nèi)部團(tuán)結(jié);有些員工的工資薪酬過低，往往會(huì)產(chǎn)生不被認(rèn)同的心理，工作積極性受到打擊，不利于人力資源潛能的激發(fā)。為此，人力資源部門發(fā)現(xiàn)員工薪酬過高時(shí)，可以暫時(shí)保留在原來(lái)的工資薪酬等級(jí)上，在一段時(shí)間內(nèi)，如六個(gè)月內(nèi)不提升其工資薪酬等級(jí)，直到整體的工資薪酬結(jié)構(gòu)平衡后或者等待市場(chǎng)變化需要對(duì)其進(jìn)行調(diào)整為止。如果人力資源部門發(fā)現(xiàn)員工的工資薪酬過低，可設(shè)置一個(gè)階段的績(jī)效考核計(jì)劃，績(jī)效考核審查通過后可提高工資薪酬級(jí)別，提高到薪酬等級(jí)合理為止。在工資薪酬的設(shè)計(jì)和優(yōu)化過程中，采用理論和實(shí)踐相互反饋驗(yàn)證的思路。通常情況下，隨著市場(chǎng)人才供需環(huán)境以及工資薪酬整體情況的變化，人力資源管理部門每隔一段時(shí)間需要對(duì)員工的工資薪酬進(jìn)行一次修訂，通常是一年一次或者一年半一次。在工資薪酬結(jié)構(gòu)修訂的過程中，應(yīng)考慮到以下問題：?jiǎn)挝坏墓べY薪酬相對(duì)于市場(chǎng)上的同行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力嗎？根據(jù)單位的業(yè)務(wù)開展情況，是否需要對(duì)現(xiàn)有的工資薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行改善，是否需要設(shè)置新的崗位職位？對(duì)于員工來(lái)說，工資薪酬結(jié)構(gòu)是否還有上升的空間？如果單位組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整或變動(dòng)，原有的工資薪酬結(jié)構(gòu)是否仍舊與新的組織結(jié)構(gòu)相一致？隨著新員工的加入，新員工是否對(duì)單位的工資薪酬結(jié)構(gòu)有認(rèn)同感，有哪些建議？這些問題都是需要人力資源管理部門及工作人員在優(yōu)化和修訂工資薪酬結(jié)構(gòu)的過程中考慮的。另外，人力資源管理部門應(yīng)積極學(xué)習(xí)和探索市場(chǎng)化的薪酬理論知識(shí)，結(jié)合單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況，適當(dāng)引入分紅、股權(quán)等更加符合市場(chǎng)化運(yùn)作機(jī)制的工資薪酬激勵(lì)機(jī)制，能夠使單位的工資薪酬結(jié)構(gòu)更符合人才市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，能夠向著更加科學(xué)化、系統(tǒng)化的方向發(fā)展，使人才隊(duì)伍更加穩(wěn)定，從中長(zhǎng)期的角度觸發(fā)，凝聚人才，挖掘和激發(fā)出人力資源的更大潛能。

（三）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核能夠?yàn)楣べY薪酬提供公正公平的依據(jù)。人力資源管理中的績(jī)效考核制度必須保持與時(shí)俱進(jìn)。從單位的人才招聘、晉升制度、獎(jiǎng)懲辦法等方面進(jìn)行績(jī)效考核制度和考核流程的優(yōu)化完善。人力資源管理部門可從單位人力資源績(jī)效管理的歷史經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)提煉，還可以積極學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)同行業(yè)單位的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行拿來(lái)主義，取長(zhǎng)補(bǔ)短。通過單位內(nèi)部實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，同時(shí)保持積極開放的心態(tài)，向同行單位學(xué)習(xí)，立足于本單位實(shí)際，更好地活學(xué)活用，提高績(jī)效考核管理制度的科學(xué)性和實(shí)效性。從績(jī)效考核的評(píng)價(jià)內(nèi)容和指標(biāo)入手，采取“經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)+年度目標(biāo)任務(wù)+實(shí)踐反饋+完善優(yōu)化”的工作機(jī)制，使績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)開展的實(shí)際情況相吻合。采取績(jī)效考核過程和考核結(jié)果公開的制度，廣泛接受員工監(jiān)督，提高績(jī)效考核評(píng)價(jià)的公正性和公平性，增強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用導(dǎo)向。通過將績(jī)效考核結(jié)果直接與工資薪酬掛鉤、績(jī)效考核結(jié)果與職務(wù)晉升掛鉤、績(jī)效考核結(jié)果與員工學(xué)習(xí)深造機(jī)會(huì)掛鉤、績(jī)效考核結(jié)果與精神獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的形式，營(yíng)造尊重人才、激勵(lì)人才的良好氛圍，發(fā)揮出績(jī)效考核結(jié)果對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)和人力資源激勵(lì)的積極導(dǎo)向作用。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理工作是一項(xiàng)科學(xué)化系統(tǒng)化的長(zhǎng)期工作，不是單一片面的，不是一蹴而就的，必須從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度出發(fā)，及時(shí)跟隨人才市場(chǎng)的變化情況而完善升級(jí)。新時(shí)期內(nèi)，企業(yè)或單位的人力資源管理必須充分意識(shí)到工資薪酬在人力資源凝聚、人力資源開發(fā)方面的重要性，構(gòu)建起科學(xué)的工資薪酬體系，借助完善的績(jī)效考核制度挖掘人力資源的潛能，為企業(yè)或單位發(fā)展提供人力資源的穩(wěn)固支持。

（作者單位為濟(jì)南市槐蔭區(qū)教師培訓(xùn)中心）

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