郭櫻

摘? 要;在當(dāng)前信息時(shí)代的背景下，社會(huì)上很多行業(yè)都在一定程度上發(fā)生著變化，人才的重要性已經(jīng)不言而喻。教育日益國(guó)際化，人才在區(qū)域與企事業(yè)單位建設(shè)中的作用不容忽視，但是我國(guó)在引進(jìn)海外高層次人才的問(wèn)題上，依然存在諸多尚未解決的問(wèn)題。本文基于企事業(yè)單位海外高層次人才引進(jìn)困境，簡(jiǎn)要分析海外高層次人才引進(jìn)體系的“多維”架構(gòu)，旨在幫助企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)體制的改革創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞： 海外高層次人才;引進(jìn)體系;“多維”架構(gòu)

近些年在企事業(yè)單位中，人才的重要性逐漸深入人心。海外高層次人才是企事業(yè)單位師資隊(duì)伍極其重要的組成部分，在提升科研能力、優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)方面具有不可估量的重要作用。但是從企事業(yè)單位引進(jìn)海外高層次人才的情況來(lái)看，人才最終的引進(jìn)情況，受政府、環(huán)境、體制等諸多因素的影響，這使企事業(yè)單位面臨著更多的挑戰(zhàn)，也讓海外高層次人才引進(jìn)體系的“多維”架構(gòu)的構(gòu)建有了重要的現(xiàn)實(shí)意義[1]。

一、海外高層次人才的概念及特點(diǎn)

海外高層次人才是年齡低于55周歲，在海外擁有碩士及以上學(xué)歷，并從事海外教育或有在知名企業(yè)工作的履歷，科研專業(yè)素質(zhì)較高，能夠及時(shí)把握科研領(lǐng)域相關(guān)動(dòng)態(tài)，保持學(xué)習(xí)的敏感性，在學(xué)科建設(shè)上有所創(chuàng)新，對(duì)學(xué)科發(fā)展有較大影響的人。

海外高層次人才具有以下幾點(diǎn)特征。首先是前瞻性。海外高層次人才擁有更豐富的專業(yè)知識(shí)，因此對(duì)知識(shí)的更新十分敏感，在學(xué)術(shù)方面的優(yōu)勢(shì)更加明顯。學(xué)術(shù)前瞻與學(xué)術(shù)創(chuàng)新是息息相關(guān)的，在傳統(tǒng)的科研工作中，即使陷入瓶頸，海外高層次人才也可以依靠自身前瞻性思維的優(yōu)勢(shì)，在學(xué)術(shù)研究方面有所突破。其次是獨(dú)立性。海外高層次人才普遍具有較高的科研工作熱情，在科研方面有所創(chuàng)新，能不斷打破傳統(tǒng)思維的桎梏。最后是穩(wěn)定性。海外高層次人才流動(dòng)趨于穩(wěn)定，只有遇到發(fā)展前景較好，薪資待遇較為可觀的機(jī)會(huì)，海外高層次人才才會(huì)有流動(dòng)的可能。

二、引進(jìn)海外高層次人才存在的問(wèn)題

（一）政府政策不匹配

由于海外高層次人才之前的生活環(huán)境，和國(guó)內(nèi)存在較大差別，工作習(xí)慣和政策環(huán)境也大相徑庭，這就使海外高層次人才在國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了水土不服的問(wèn)題。而且我國(guó)很多科研項(xiàng)目的申請(qǐng)和審批程序較為復(fù)雜，可能使海外高層次人才起不到應(yīng)有作用，無(wú)法做到人盡其才，不利于科研項(xiàng)目的推進(jìn)[2]。

（二）地方體制存在問(wèn)題

地方體制同樣會(huì)對(duì)海外高層次人才引進(jìn)帶來(lái)負(fù)面影響，政策會(huì)極大地削弱海外高層次人才引進(jìn)的自主性，導(dǎo)致社會(huì)企事業(yè)單位雖有人才需求，但是因?yàn)槿瞬挪环险叩囊M(jìn)標(biāo)準(zhǔn)而無(wú)法引進(jìn)，從而出現(xiàn)較為嚴(yán)重的人才匱乏現(xiàn)象。除此之外，相關(guān)權(quán)責(zé)問(wèn)題也未進(jìn)行明確劃分，以至于在海外高層次人才的引進(jìn)問(wèn)題上，沒(méi)有科學(xué)的頂層設(shè)計(jì)相匹配，相應(yīng)的協(xié)調(diào)性也不強(qiáng)，導(dǎo)致海外高層次人才的引進(jìn)工作質(zhì)量與效率不高[3]。

（三）未能加強(qiáng)軟件硬件環(huán)境建設(shè)

海外高層次人才通常來(lái)自各個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家，與我國(guó)相比，在硬件建設(shè)方面更好。盡管近些年我國(guó)重視相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)的構(gòu)建，但是仍然未能達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的水平，與人才之間的契合性不強(qiáng)。除此之外，企事業(yè)單位忽視軟件建設(shè)的現(xiàn)象也較為嚴(yán)重，工作氛圍建設(shè)和心理疏導(dǎo)方面的工作做得不夠到位，導(dǎo)致海外高層次人才遲遲不能融入我國(guó)，打擊了海外高層次人才的工作積極性，對(duì)后續(xù)海外高層次人才的工作造成不利影響。

（四）考評(píng)機(jī)制達(dá)不到要求

很多企事業(yè)單位雖然引進(jìn)了海外高層次人才，但卻沒(méi)有科學(xué)的考評(píng)機(jī)制相適應(yīng)，忽視了人才的后續(xù)培養(yǎng)，最終導(dǎo)致人才流失。而且一部分企事業(yè)單位在考評(píng)機(jī)制方面，針對(duì)海外高層次人才另設(shè)機(jī)制，忽視了考評(píng)機(jī)制的公平性，嚴(yán)重打擊了原有人才團(tuán)隊(duì)的工作積極性，不利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)整體的凝聚力，使工作中創(chuàng)造的效益大打折扣，不利于企事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[4]。

（五）人力資源管理存在弊端

在當(dāng)前的社會(huì)背景下，部分企事業(yè)單位在海外高層次人才的管理方面，無(wú)論是引進(jìn)還是派出，普遍存在認(rèn)識(shí)不到位與資金不足的現(xiàn)狀，這也對(duì)海外高層次人才的工作科研熱情造成了不小的打擊。部分企事業(yè)單位沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到海外高層次人才在人力資源工作中的重要影響，在傳統(tǒng)思想的影響下，認(rèn)識(shí)存在一定偏差，進(jìn)而對(duì)海外高層次人才的引進(jìn)工作產(chǎn)生了一定的不利影響。

三、海外高層次人才引進(jìn)體系的“多維”架構(gòu)

（一）政策維度

首先，應(yīng)注重政策體系的完善。政府應(yīng)當(dāng)正視企事業(yè)單位海外高層次人才的引進(jìn)需求，構(gòu)建包含人才基本原則、適用范圍、實(shí)施方法、預(yù)測(cè)模式、步驟、結(jié)果的預(yù)測(cè)體系，從而令企事業(yè)單位的人才需求和社會(huì)人才宏觀體系相匹配，達(dá)到實(shí)時(shí)監(jiān)控人才需求的要求。除此之外，在行政、調(diào)控方面，政府和社會(huì)應(yīng)當(dāng)形成良好的互補(bǔ)關(guān)系，要正視國(guó)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系中，海外高層次人才存在的困境，提高人才引進(jìn)的可行性和適應(yīng)性。最后，在政策制定和落實(shí)階段，一定要重視動(dòng)態(tài)評(píng)估審查工作，及時(shí)解決工作中遇到的問(wèn)題[5]。

（二）體制維度

企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確，海外高層次人才的引進(jìn)是一種雙向選擇，引進(jìn)之后，應(yīng)當(dāng)致力于環(huán)境建設(shè)，讓人才充分適應(yīng)企事業(yè)單位的工作環(huán)境，進(jìn)而最大限度地發(fā)揮人才的價(jià)值。這離不開(kāi)政府的配合，政府要適當(dāng)為海外高層次人才開(kāi)綠燈，避免身份、檔案等問(wèn)題影響人才引進(jìn)工作。除此之外，政府還需要發(fā)揮一站式服務(wù)的優(yōu)勢(shì)，成立中心，解決海外高層次人才遇到的政策和工作問(wèn)題，為海外高層次人才提供必要的生活保障。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人才市場(chǎng)的建設(shè)，使本地人才和海外高層次人才形成良性競(jìng)爭(zhēng)。

（三）環(huán)境維度

環(huán)境維度可細(xì)分成硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個(gè)層面。在硬環(huán)境建設(shè)上，企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)同政府聯(lián)合，拓寬資金來(lái)源渠道，令科研活動(dòng)有充足的資金保障。在配套設(shè)施建設(shè)上，需要充分保證協(xié)調(diào)性，擴(kuò)大海外高層次人才的覆蓋面，樹(shù)立人才觀念，成立人才團(tuán)隊(duì)。在薪酬待遇問(wèn)題上，需要保證高薪的穩(wěn)定性，建立科研成果突破獎(jiǎng)勵(lì)制度，一方面可以通過(guò)高薪待遇對(duì)海外高層次人才形成持續(xù)吸引力，也可以通過(guò)靈活獎(jiǎng)勵(lì)制度形成良性競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)海外高層次人才的創(chuàng)造性思維[6]。

在軟環(huán)境建設(shè)上，應(yīng)當(dāng)大力加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，使海外高層次人才不用擔(dān)心生活問(wèn)題。在醫(yī)療、子女教育、住房等民生問(wèn)題上，應(yīng)當(dāng)充分滿足海外高層次人才的需求，打消其后顧之憂。與此同時(shí)，在知識(shí)付費(fèi)時(shí)代，還應(yīng)當(dāng)注重保護(hù)海外高層次人才的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，立法與執(zhí)法雙管齊下，更好地保障海外高層次人才的合法權(quán)益。

（四）評(píng)價(jià)維度

在評(píng)價(jià)維度上應(yīng)當(dāng)注重隱性評(píng)價(jià)，重視海外高層次人才的工作業(yè)績(jī)，對(duì)企事業(yè)單位原有的人才，可以繼續(xù)應(yīng)用傳統(tǒng)評(píng)價(jià)機(jī)制。同時(shí)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)原有人才的職業(yè)道德培養(yǎng)，防止因待遇或分配不公，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力。評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同學(xué)科的要求進(jìn)行設(shè)置，要保證評(píng)估的個(gè)性化，如果海外高層次人才確有重大貢獻(xiàn)，可以視情況破格晉升。在評(píng)價(jià)指標(biāo)上，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化，保證評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的公平性。評(píng)價(jià)可以業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)，也可以采用社會(huì)與市場(chǎng)評(píng)價(jià)的方式。

（五）管理維度

在管理海外高層次人才時(shí)，應(yīng)當(dāng)實(shí)行精細(xì)化管理，要基于海外高層次人才不同方面的優(yōu)勢(shì)，有針對(duì)性地進(jìn)行管理。除此之外，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)綠色通道的建設(shè)，有效解決海外高層次人才在國(guó)內(nèi)遇到的各種困難，增進(jìn)雙方之間的交流。最后，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)簽訂契約，既能起到約束人才的作用，而且也能加強(qiáng)海外高層次人才的離職管理工作，防止人才流失產(chǎn)生更大的信息損失[7]。

四、結(jié)語(yǔ)

海外高層次人才是國(guó)內(nèi)企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的重要人力資源，在引進(jìn)問(wèn)題上，企事業(yè)單位一定要從多個(gè)維度出發(fā)，加強(qiáng)硬環(huán)境和軟環(huán)境的建設(shè)，使海外高層次人才快速適應(yīng)工作環(huán)境。同時(shí)，政府也應(yīng)當(dāng)大力配合，充分發(fā)揮海外高層次人才的作用。

（作者單位為中國(guó)直升機(jī)設(shè)計(jì)研究所）

參考文獻(xiàn)

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