曹秉才

摘? 要;知識(shí)型員工的工作具有高自主性、高創(chuàng)造力等特點(diǎn)，這導(dǎo)致其績(jī)效考核存在準(zhǔn)確性、公平性和公信力較低的問(wèn)題。本文對(duì)谷歌等公司的相關(guān)管理理論和實(shí)踐進(jìn)行研究，分析績(jī)效校準(zhǔn)的作用，并總結(jié)出績(jī)效校準(zhǔn)的典型流程和實(shí)施要點(diǎn)。

關(guān)鍵詞： 績(jī)效校準(zhǔn);績(jī)效考核;知識(shí)型員工

績(jī)效考核歷來(lái)是企業(yè)管理當(dāng)中的難題，尤其是知識(shí)型員工，由于其工作具有工作內(nèi)容難以量化、工作成果無(wú)形等特點(diǎn)，績(jī)效考核的有效性經(jīng)常受到管理者和員工的質(zhì)疑。

一、知識(shí)型員工績(jī)效考核的難點(diǎn)

知識(shí)型員工由美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克最先提出，是指掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息開(kāi)展工作的人。根據(jù)德魯克的管理理論，知識(shí)型員工的工作與管理具有相似性，知識(shí)型員工應(yīng)進(jìn)行目標(biāo)管理和自我控制。

（一）知識(shí)型員工的特點(diǎn)

1.追求更高的自我價(jià)值。知識(shí)型員工通常具有更高層次的自我需求，追求更高質(zhì)量的工作和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可。

2.較強(qiáng)的工作自主性。知識(shí)型員工通常對(duì)工作具有更強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)力，追求工作本身帶來(lái)的成就感，傾向于在高度授權(quán)、高度自主以及更具挑戰(zhàn)性的環(huán)境中工作。

3.高價(jià)值的創(chuàng)造性工作。不同于體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單的重復(fù)性勞動(dòng)，知識(shí)型員工通常在確定性較低的系統(tǒng)中發(fā)揮能力，創(chuàng)造價(jià)值，對(duì)外部的不確定性具有高度的適應(yīng)性，能創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。

以上特點(diǎn)都是知識(shí)型員工的績(jī)效考核存在困難的原因，它們將導(dǎo)致企業(yè)遇到一些問(wèn)題。

（二）知識(shí)型員工績(jī)效考核的常見(jiàn)問(wèn)題

1.績(jī)效考核的準(zhǔn)確性不足。知識(shí)型員工的工作成果常常以某種信息、創(chuàng)意、技術(shù)、管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，績(jī)效指標(biāo)通常難以量化，考核方式一般以定性指標(biāo)、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)指標(biāo)為主，導(dǎo)致評(píng)估時(shí)沒(méi)有可靠的參照標(biāo)準(zhǔn)。而且，知識(shí)型員工的很多工作需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作，其個(gè)人貢獻(xiàn)難以拆分和衡量。

2.績(jī)效考核的公平性不足。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式通常是上級(jí)評(píng)分或評(píng)級(jí)，知識(shí)型員工的工作主要是思維活動(dòng)，其過(guò)程往往是無(wú)形的，可以隨時(shí)隨地發(fā)生，難以被上級(jí)所監(jiān)控。對(duì)職能相似的崗位，由于跨團(tuán)隊(duì)管理者對(duì)下屬員工的期望值有所不同，或?qū)?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的理解方式不同，所以容易出現(xiàn)考核不公平的現(xiàn)象。

3.績(jī)效考核的公信力不足。傳統(tǒng)的績(jī)效考核流程比較簡(jiǎn)單，一般評(píng)分由上級(jí)單向操作后即進(jìn)行應(yīng)用，甚至缺少確認(rèn)、反饋或績(jī)效溝通的環(huán)節(jié)。因此，流程往往缺少透明性，績(jī)效考核很多時(shí)候流于形式，考核程序和結(jié)果容易受到員工的質(zhì)疑，公信力不足。

二、績(jī)效校準(zhǔn)概述

（一）績(jī)效校準(zhǔn)的概念與起源

“校準(zhǔn)”是測(cè)試測(cè)量行業(yè)的概念，是指在規(guī)定條件下，為確定計(jì)量器具示值誤差的一組操作?！靶?zhǔn)”應(yīng)用于績(jī)效管理領(lǐng)域始于美國(guó)知名跨國(guó)科技企業(yè)谷歌公司（Google Inc.），谷歌公司首席人才官拉斯洛·博克在其著作《重新定義團(tuán)隊(duì)》中介紹了谷歌公司的績(jī)效管理變革歷程，首次提到了“績(jī)效校準(zhǔn)”的概念與實(shí)踐。

谷歌公司經(jīng)營(yíng)的成功很大程度上得益于其對(duì)知識(shí)型員工的重視，谷歌將這部分人才稱(chēng)之為“創(chuàng)意精英（smart creative）”。谷歌堅(jiān)持引進(jìn)高標(biāo)準(zhǔn)人才，并在管理、文化、工作環(huán)境等方方面面為這個(gè)群體創(chuàng)造發(fā)揮能力、挖掘潛力的條件。績(jī)效校準(zhǔn)就是谷歌對(duì)其考評(píng)體系不斷探索、優(yōu)化的產(chǎn)物，對(duì)提升考評(píng)體系的有效性及員工的滿意度起到了重要作用。

（二）績(jī)效校準(zhǔn)的典型流程

1.員工提報(bào)個(gè)人績(jī)效自評(píng)報(bào)告。員工圍繞績(jī)效計(jì)劃或開(kāi)展的項(xiàng)目、取得的成果撰寫(xiě)績(jī)效自評(píng)報(bào)告。由公司提供結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的績(jī)效自評(píng)報(bào)告模板，員工闡述目標(biāo)達(dá)成情況和主要貢獻(xiàn)、最滿意之處、可改善空間和下一績(jī)效周期的行動(dòng)計(jì)劃等。

2.同事評(píng)議。針對(duì)員工績(jī)效自評(píng)報(bào)告中的每個(gè)項(xiàng)目，員工上級(jí)選擇若干人員參與同事評(píng)議環(huán)節(jié)。同事評(píng)議報(bào)告通常包括若干結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的問(wèn)題，如在此項(xiàng)目中，你希望被評(píng)估人繼續(xù)保持的地方？可以采取什么不同做法提高績(jī)效？

3.上級(jí)初評(píng)。被評(píng)估人的上級(jí)針對(duì)績(jī)效自評(píng)報(bào)告中的每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行初評(píng)，就每個(gè)項(xiàng)目給出評(píng)級(jí)和評(píng)語(yǔ)，最后給出總評(píng)級(jí)和評(píng)語(yǔ)。

4.績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)議。由被評(píng)估人直接上級(jí)、間接上級(jí)及業(yè)務(wù)相似度、相關(guān)度較高的團(tuán)隊(duì)組成績(jī)效校準(zhǔn)小組，對(duì)被評(píng)估人的績(jī)效進(jìn)行校準(zhǔn)。結(jié)合被評(píng)估人的自評(píng)、同事評(píng)議、上級(jí)初評(píng)結(jié)果，提出校準(zhǔn)意見(jiàn)，對(duì)同一校準(zhǔn)組的被評(píng)估人考核結(jié)果進(jìn)行比對(duì)校準(zhǔn)。

三、績(jī)效校準(zhǔn)的作用

我國(guó)知名科技企業(yè)華為公司將價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估和價(jià)值分配作為價(jià)值鏈管理的三個(gè)環(huán)節(jié)，其中價(jià)值評(píng)估是價(jià)值分配的依據(jù)?？?jī)效考核的意義就在于價(jià)值評(píng)估，這是員工物質(zhì)激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等價(jià)值分配環(huán)節(jié)開(kāi)展的重要基礎(chǔ)，其準(zhǔn)確性、公平性和公信力極其重要?？?jī)效校準(zhǔn)可以在這些方面發(fā)揮良好的作用，而且能夠營(yíng)造良好的組織氛圍，更好地支持員工和組織發(fā)展。

（一）提升績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、公平性和公信力

針對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效指標(biāo)難以量化、不易衡量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作中貢獻(xiàn)不易拆分等問(wèn)題，績(jī)效校準(zhǔn)借助結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的完善流程，在自評(píng)、同事評(píng)議、上級(jí)初評(píng)、績(jī)效校準(zhǔn)每個(gè)環(huán)節(jié)不斷校準(zhǔn)，最終得到更加準(zhǔn)確的考核結(jié)果。

在谷歌公司，績(jī)效校準(zhǔn)被稱(chēng)作“確?？?jī)效評(píng)估公平性的靈魂”。績(jī)效校準(zhǔn)小組的多元人員結(jié)構(gòu)和充分溝通過(guò)程保證了信息的對(duì)稱(chēng)性，跨團(tuán)隊(duì)員工績(jī)效結(jié)果的比對(duì)校準(zhǔn)，在客觀上大大提升了績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公平性，同時(shí)也提升了被評(píng)估人主觀的公平感。而且績(jī)效考核的流程和操作更加透明，提升了績(jī)效考核的公信力。

（二）優(yōu)化組織氛圍

組織行為學(xué)將組織中的沖突作為重要的研究對(duì)象?！盎?dòng)沖突觀（Interactionist view of conflicts）”認(rèn)為融洽、和平、安寧的群體容易變得靜止和冷漠，無(wú)法對(duì)必要的變革和創(chuàng)新作出快速應(yīng)對(duì)。良性沖突（functional conflict）能夠提高群體的績(jī)效，是具有建設(shè)性的沖突。

績(jī)效校準(zhǔn)通過(guò)同事評(píng)議、校準(zhǔn)會(huì)議等正式安排，讓組織成員傾聽(tīng)不同的觀點(diǎn)，這是一個(gè)主動(dòng)創(chuàng)造建設(shè)性沖突的過(guò)程，有益于暴露組織中存在的問(wèn)題，讓組織進(jìn)行自我批評(píng)，營(yíng)造更加開(kāi)放透明、簡(jiǎn)單高效的組織氛圍，從而使組織保持旺盛的生命力

（三）支持員工和組織發(fā)展

“約哈里窗（Johari Window）”理論將人的內(nèi)心世界分為四個(gè)區(qū)域?！伴_(kāi)放區(qū)”代表所有自己知道、他人也知道的信息，“盲目區(qū)”代表他人知道而自己不知道的信息，“隱秘區(qū)”代表自己知道而他人不知道的信息，“未知區(qū)”是自己不知道、他人也不知道的信息。盲點(diǎn)區(qū)、隱秘區(qū)是制約和影響員工潛能發(fā)揮的重要因素，組織可以通過(guò)內(nèi)外部的努力改變“約哈里窗”四個(gè)區(qū)域的分布，幫助員工擴(kuò)大開(kāi)放區(qū)，縮小盲目區(qū)和隱秘區(qū)，揭示未知區(qū)，使個(gè)人素質(zhì)和組織效能得到提升。

谷歌公司的績(jī)效校準(zhǔn)、阿里巴巴的“目標(biāo)通曬”“集體Review”等方法具有相似的作用，都是在目標(biāo)對(duì)齊、透明、坦誠(chéng)、信任的基礎(chǔ)上加強(qiáng)組織溝通，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員及跨團(tuán)隊(duì)的橫向溝通，打破個(gè)人的心理壁壘和部門(mén)墻，進(jìn)而推動(dòng)員工和組織的發(fā)展。

四、績(jī)效校準(zhǔn)的實(shí)施要點(diǎn)

績(jī)效校準(zhǔn)是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)，而績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效校準(zhǔn)只有在一個(gè)相對(duì)完善的管理體系中才能發(fā)揮作用，組織在開(kāi)展績(jī)效校準(zhǔn)工作時(shí)應(yīng)關(guān)注對(duì)績(jī)效校準(zhǔn)產(chǎn)生重要影響的幾個(gè)因素。

（一）營(yíng)造高開(kāi)放度的企業(yè)文化氛圍

績(jī)效校準(zhǔn)更適用于高開(kāi)放度的企業(yè)文化，在這樣的企業(yè)文化環(huán)境中，員工的行為方式更加坦誠(chéng)，會(huì)主動(dòng)擁抱變化。企業(yè)可通過(guò)一些前置環(huán)節(jié)營(yíng)造開(kāi)放、公平的氛圍，如每次績(jī)效考核前就績(jī)效校準(zhǔn)的目的和方法在組織內(nèi)進(jìn)行溝通，在每次績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)議上重申績(jī)效評(píng)估要避免落入暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向等心理誤區(qū)，提示校準(zhǔn)小組成員用客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展績(jī)效校準(zhǔn)工作等。

（二）績(jī)效管理、目標(biāo)管理體系建設(shè)

績(jī)效校準(zhǔn)的對(duì)象是員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）完成情況，或績(jī)效周期內(nèi)從事的項(xiàng)目完成情況或取得的工作成果，在績(jī)效周期開(kāi)始前應(yīng)當(dāng)設(shè)置績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)，這就要求公司建立相應(yīng)的績(jī)效管理或目標(biāo)管理體系。近年來(lái)，OKR法（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法）被許多企業(yè)應(yīng)用，對(duì)于基于OKR法的績(jī)效管理體系，績(jī)效校準(zhǔn)可有效應(yīng)用于其績(jī)效考核環(huán)節(jié)，員工可將其設(shè)定的OKR作為績(jī)效自評(píng)項(xiàng)目的主要來(lái)源。

（三）績(jī)效反饋與員工發(fā)展談話

績(jī)效管理通常以績(jī)效反饋談話作為最終環(huán)節(jié)，形成管理閉環(huán)。知識(shí)型員工的績(jī)效考核的核心目的之一是支持員工實(shí)現(xiàn)發(fā)展，因此，績(jī)效校準(zhǔn)后要進(jìn)行一對(duì)一的員工發(fā)展談話，引導(dǎo)員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，持續(xù)改變行為、提升績(jī)效，在工作中實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)。員工發(fā)展談話應(yīng)形成記錄，同校準(zhǔn)后的績(jī)效報(bào)告一同由員工書(shū)面確認(rèn)，形成員工的發(fā)展檔案。

五、結(jié)語(yǔ)

對(duì)谷歌等公司的實(shí)踐和“約哈里窗”“建設(shè)性沖突”等理論進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效校準(zhǔn)在提升知識(shí)型員工績(jī)效考核有效性方面具有重要作用。企業(yè)可參考文章中提煉的績(jī)效校準(zhǔn)典型流程進(jìn)行應(yīng)用，同時(shí)要重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)文化、管理體系建設(shè)以及員工發(fā)展談話等實(shí)施要點(diǎn)。

（作者單位為上海五虎嬰童用品有限公司）

參考文獻(xiàn)

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