楊帆

【摘要】人才是促使企業(yè)保持穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，現(xiàn)代生活中的制造加工、建筑等行業(yè)仍需要大量的勞動(dòng)力來保證產(chǎn)業(yè)進(jìn)度。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注勞動(dòng)力的分布與需求，與人力資本息息相關(guān)?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中存在著諸多失業(yè)、勞動(dòng)力短缺等重要問題，嚴(yán)重影響著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前有很多企業(yè)缺乏長期的勞動(dòng)力資源。正確利用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)這一角度來研究人才資源的供需情況和人力結(jié)構(gòu)，是防止經(jīng)濟(jì)走向下滑的重要手段。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) ?人力資源管理 ?勞動(dòng)力需求

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中以研究人才就業(yè)情況、勞動(dòng)的分工協(xié)作、人才工資及各種保險(xiǎn)問題作為重點(diǎn)，從而為人力資源管理提供增加勞動(dòng)力的重要途徑。人才是社會(huì)發(fā)展和企業(yè)運(yùn)行的第一動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)該重視勞動(dòng)力需求，減少企業(yè)生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的人才流失、人員分配不合理、人才保險(xiǎn)等問題，以免造成企業(yè)的重大經(jīng)濟(jì)損失。

一、我國目前人力管理中面臨的困境

（一）人才流失嚴(yán)重

現(xiàn)在的勞動(dòng)力資源十分緊缺，許多大型企業(yè)也無法留住人才。人才長期短缺，導(dǎo)致企業(yè)的業(yè)務(wù)無法深入開展，從而無法保證企業(yè)的長期生產(chǎn)運(yùn)營。大量人才選擇在企業(yè)工作一段時(shí)間后辭職，主要是由于企業(yè)的薪資或福利往往沒有達(dá)到人才所需求的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)并沒有明確的措施來鼓勵(lì)員工，導(dǎo)致員工失去工作積極性，長久情況下也導(dǎo)致了失去對(duì)企業(yè)的信心。除此之外，一些大型技術(shù)化公司之間常采取“挖人”戰(zhàn)略，以高額工資作為誘餌，這也造成了一批員工的辭職。特別是精英人員，他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大化，一旦企業(yè)的做法沒有滿足他們的利益，便會(huì)憤然離開。同時(shí)，也有很多大學(xué)畢業(yè)剛參加工作的員工們，他們只是將公司作為臨時(shí)安身的場(chǎng)所，并沒有長期工作的打算。加之公司并不對(duì)其高度重視，則導(dǎo)致部分年輕人才的離開。部分公司的領(lǐng)導(dǎo)在性格上十分嚴(yán)厲，工作要求上又十分刁鉆，員工稍有令其不滿之處，不是對(duì)其大聲呵斥，就是倒扣工資的處置方式。長此以往，員工對(duì)于公司當(dāng)初的招聘理念失望，便不會(huì)再認(rèn)真的去為公司工作，最終出現(xiàn)辭職離開的場(chǎng)面。一個(gè)企業(yè)沒有長期穩(wěn)定的員工來為其工作，便會(huì)對(duì)公司的生產(chǎn)效率和成本造成重大影響。

（二）工資分配不合理

企業(yè)為節(jié)省成本，對(duì)于不同工作的員工劃分了十分明確的工資標(biāo)準(zhǔn)。但是這也導(dǎo)致員工心理的不平衡和工資分配不合理。針對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)中，一些經(jīng)驗(yàn)豐富和初出茅廬的年輕工作者之間存在差距。甚至有很多公司的薪資制度并不透明，對(duì)于以天數(shù)來計(jì)算工資的企業(yè)，很多工作努力和工作偷懶的人，最后得到的工資是相同的。這樣的工資分配對(duì)于辛勤勞動(dòng)的人是不公平的，實(shí)際上也影響到了公司的信譽(yù)程度。同時(shí)，企業(yè)的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制并不科學(xué)，企業(yè)重視最終的勞動(dòng)結(jié)果，卻不關(guān)注員工的真實(shí)工作過程。公司開出的底薪、福利津貼、獎(jiǎng)金等，對(duì)于不同工齡的員工之間存在著巨大的差距。同一行業(yè)不同公司之間的工資水平也存在較大差距。如在傳媒行業(yè)中，今日頭條招聘新媒體運(yùn)營的工資是在每月基本工資8000的情況下，而另一家同是傳媒行業(yè)的公司給出的價(jià)位卻只有6000左右。這在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，同行之間的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，只會(huì)讓人才篩選更加激烈。尤其是對(duì)于高學(xué)歷的人而言，他們更加追求高效益，高榮譽(yù)。同樣的行業(yè)內(nèi)只會(huì)選擇工資更高的一方來實(shí)現(xiàn)他們的工作價(jià)值。工資是留住人才的重要手段，也是人力資源做到合理的當(dāng)?shù)闹饕緩健?/p>

（三）企業(yè)招聘制度不科學(xué)

人力資源管理應(yīng)該重視員工的穩(wěn)定性，而不是跟風(fēng)而行，盲目的進(jìn)行招聘活動(dòng)。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講，企業(yè)的招聘人數(shù)與企業(yè)的工作量息息相關(guān)。招聘員工不是一時(shí)沖動(dòng)，不考慮公司的長期運(yùn)行情況，可能會(huì)造成公司的工作進(jìn)度受到影響。甚至有些企業(yè)在公布招聘信息時(shí)，做到了“廣撒網(wǎng)，捉大魚”的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上卻沒有明確指出招聘崗位的名稱和主要職責(zé)，導(dǎo)致求職者對(duì)其也是一團(tuán)迷霧。企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的員工也存在不專業(yè)的情況，對(duì)于自身公司的工作福利、工資水平，做不到了如指掌的地步。有很多企業(yè)采用員工內(nèi)推的方式來為企業(yè)增加更多勞動(dòng)力。這樣的情況并不少見，企業(yè)雖借老員工人情，但影響到了員工的忠誠程度。除此之外，有部分企業(yè)招聘員工時(shí)，不以員工的實(shí)際工作能力作為標(biāo)準(zhǔn)，而是以面試官的眼光、書面成績(jī)、語言表達(dá)能力作為招聘人員的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的招聘制度并不科學(xué)，這會(huì)影響到公司核心團(tuán)隊(duì)的正常運(yùn)作，也可能會(huì)破壞內(nèi)部的人際關(guān)系。

二、從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度解決人力資源管理的關(guān)鍵策略

（一）培養(yǎng)企業(yè)重視人才的意識(shí)

找到一個(gè)應(yīng)付工作的員工很容易，但是若想找到一個(gè)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工卻有很大的難度。企業(yè)應(yīng)該多重視員工的工作，不應(yīng)以工作時(shí)間長度作為衡量員工好壞的判斷標(biāo)準(zhǔn)。有很多企業(yè)招聘了大量員工，但是卻沒有進(jìn)行后期的專業(yè)化管理。企業(yè)認(rèn)為只要招聘成功，便是留住了人才。實(shí)際上，招聘員工進(jìn)入公司，僅僅是第一步。公司應(yīng)該認(rèn)真考慮員工的各項(xiàng)工資、福利標(biāo)準(zhǔn)，來保留住有利于企業(yè)長期運(yùn)營的精英員工。如字節(jié)跳動(dòng)等技術(shù)性公司，給與大量技術(shù)員工在住房、就醫(yī)、結(jié)婚等方面的福利補(bǔ)貼，超長的年薪制度，以此來留住公司的核心員工群體。人才作為公司發(fā)展的第一資源，應(yīng)該在備受重視的情況下來助力國家經(jīng)濟(jì)的長期運(yùn)行。企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)方面，要大量投入資金和技術(shù)，利用人才培養(yǎng)的長效機(jī)制，給與更多員工發(fā)揮特長的機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立起真實(shí)誠意的企業(yè)文化，重視員工的愛崗敬業(yè)意識(shí)，堅(jiān)持加強(qiáng)企業(yè)的整體文化素質(zhì)，重視對(duì)于人才的長期培養(yǎng)。專業(yè)化的員工群體，使得人力資源管理制度更加完善，從而推動(dòng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)在實(shí)際生活中的正確運(yùn)用。

（二）改善公司的工資福利制度

公司培養(yǎng)大量的員工，需要科學(xué)的工資制度作為基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)改正公司現(xiàn)存的工資分配不合理、獎(jiǎng)金福利不健全等問題，如對(duì)于當(dāng)月表現(xiàn)優(yōu)秀，未出現(xiàn)任何遲到、早退、請(qǐng)假等情況的員工，給與大額的工資獎(jiǎng)勵(lì);若員工在重大項(xiàng)目中表現(xiàn)出強(qiáng)大的技術(shù)作為支持，公司可給與一定獎(jiǎng)勵(lì);每月公司根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的工作表現(xiàn)來評(píng)定員工的效益獎(jiǎng)金，可將這部分獎(jiǎng)金分為由低到高的三等獎(jiǎng)金類型，以此來鼓勵(lì)那些對(duì)公司做出貢獻(xiàn)的敬業(yè)員工們。公司管理者應(yīng)該明確工資的構(gòu)成體系是由工資、獎(jiǎng)金和福利共同構(gòu)成的。同時(shí)企業(yè)應(yīng)明確分配好白班和夜班工作時(shí)間，白班的加班時(shí)間應(yīng)在3個(gè)小時(shí)，而夜班的加班時(shí)間不可超過2小時(shí)。公司只有正確對(duì)待員工的工作和身體，才能大大激發(fā)員工工作的積極性。

公司應(yīng)該分清臨時(shí)工與長期工之間的區(qū)別，對(duì)于臨時(shí)工，應(yīng)以時(shí)間和成果兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，如臨時(shí)工一小時(shí)可賺15元錢，公司最后不可因整體運(yùn)營的利潤減少而惡意克扣他們的工資。工死對(duì)于長期員工的工資分配上，則更要謹(jǐn)慎負(fù)責(zé)。公司需要依靠長期工人為其創(chuàng)造更多的利潤，因此應(yīng)專門建立起一套書面的工資獎(jiǎng)金審核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于在工作中犯錯(cuò)誤、影響到公司大局發(fā)展的員工，應(yīng)給與嚴(yán)厲懲罰措施;對(duì)于為公司提供更多貿(mào)易訂單機(jī)會(huì)，提高公司整體效率的員工，則應(yīng)該給與獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。

（三）建立起科學(xué)的招聘制度

企業(yè)招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)需要從自身去改變，不應(yīng)該以 內(nèi)部推薦為標(biāo)準(zhǔn)。盲目的使用內(nèi)部推薦標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)導(dǎo)致公司正常的招聘人才通道堵塞，使得公司不能獲得長久的員工來源。就勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，企業(yè)運(yùn)用合理的招聘制度，才能使得工作成本和效率產(chǎn)生質(zhì)量上的改變。公司將其招聘信息放置在智聯(lián)招聘等網(wǎng)站，應(yīng)明確其中的關(guān)鍵職位和工作職責(zé)等，而不是盲目的廣撒網(wǎng)，讓求職者看到模糊的招聘信息，不能準(zhǔn)確得知其中的工資體系。同時(shí)，公司人事部負(fù)責(zé)招聘工作的員工們，也應(yīng)該具備專業(yè)素質(zhì)，熟悉自身的工作職責(zé)，才能夠更好的為公司吸納大量高科技人才。作為公司招聘的面試官，應(yīng)該設(shè)置筆試和面試相結(jié)合的形式，來考察應(yīng)聘人員的綜合能力，而不是只專注于此人的相貌或者是性格發(fā)展方面。公司的招聘人員在思想上應(yīng)保持端正的態(tài)度，真正為企業(yè)留住人才，不應(yīng)借助自身的職位優(yōu)勢(shì)，招攬無關(guān)緊要、做事欠缺力度的人員進(jìn)入，以免影響到公司的整體利益和員工和諧程度。公司成功招聘員工之后，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的工作培訓(xùn)。一名新員工入廠，必須要深入了解自身工作崗位的職責(zé)要求和工資體系，然后再進(jìn)行身份登記，填寫相關(guān)信息，保存好身份證復(fù)印件。

三、結(jié)束語

人力資源管理部門需要引進(jìn)大量的人才，以此來發(fā)揮公司的經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)作用。就人才市場(chǎng)的實(shí)際情況來看，公司仍然需要大量的經(jīng)驗(yàn)豐富的員工來促進(jìn)公司的長期運(yùn)行。運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來分析勞動(dòng)力的供需狀況和分布結(jié)構(gòu)，從而更加深刻的了解到公司用人的困難，找尋到正確的為公司提供大量技術(shù)人才的方法。公司應(yīng)在重視人力資源管理的基礎(chǔ)上，來優(yōu)化自身的員工招聘制度，防止更多的人才流失，從而做到企業(yè)利益的最大化，保證公司的長期平穩(wěn)運(yùn)行。

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