摘要：近年來，人力資源管理理論日益成熟，成為一門系統(tǒng)的學科。隨著人力資源管理理論的發(fā)展和完善，其內(nèi)在的哲學思辯不斷涌現(xiàn)，該學科與哲學學科的交集也越來越明顯。本文將站在哲學的視角去分析人力資源管理的六大模塊，從而探究人力資源管理的本質(zhì)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;哲學;唯物辯證法

一、哲學與管理的關(guān)系

對人力資源管理的研究，要從管理二字開始。與許多其他社會活動一樣，管理起源于人類的生產(chǎn)實踐。實踐需要理論的指導，管理實踐也需要理論的指導，所以他們之間的重要關(guān)系是哲學對管理起著非常重要的指導作用。

哲學在管理中的指導作用首先表現(xiàn)在運用哲學原理來解釋管理中的問題，運用哲學觀點來處理各種管理問題。其次，哲學為管理提供了正確的世界觀，在管理活動和其他實踐活動中人們總是下意識的在一定的世界觀的指導下進行，而辯證唯物主義和歷史唯物主義將為管理提供優(yōu)秀的指導觀點。最后，哲學為管理提供了一種通用的方法論。管理是一個非常復雜的系統(tǒng)，需要面對各種疑難的問題。掌握一般的辯證方法，對于找到解決具體問題的具體方法無疑具有重要的指導意義。

二、人力資源管理哲學的誕生

人力資源管理作為管理學的一個分支，在企業(yè)管理中承載著非常重要的作用。人力資源管理必然需要人力資源管理哲學的指導，人力資源管理哲學的誕生經(jīng)歷了不同的歷程。

首先，人力資源管理哲學的第一個實質(zhì)問題是對“人”的理解。隨著人類社會的不斷發(fā)展和變化，人們對“人”的認識也在不斷加深。從19世紀末20世紀以初泰勒、法約爾和韋伯為主要代表提出了“經(jīng)濟人假設(shè)”，到20世紀20年代到50年代梅奧、西蒙、麥格雷戈等提出“社會人假設(shè)”，再到21世紀回歸到了“以人為本”的時代。社會對“人”的認識和理解直接奠定了人力資源管理哲學的理論基礎(chǔ)。

其次，隨著對“人”的探索逐漸明晰，管理二字的內(nèi)涵也發(fā)生了翻天覆地的變化。從以管理者為核心過渡到以管理對象為核心，管理的新時代漸漸到來，它代表著真正凸顯和宣傳人與人性的時代。

最后在對“人”的認知和管理理念的改變的基礎(chǔ)上，人力資源管理哲學誕生。這一發(fā)展歷程足以證明人力資源管理哲學的存在有其必然性，這也是整個人力資源管理理論體系成熟和完善的標志。

三、人力資源管理哲學的實踐

在人力資源管理的實際工作中，人力資源管理哲學的應(yīng)用隨處可見。它貫穿于人力資源管理的各個方面，哲學的智慧滲透到人力資源管理的實踐中，下面筆者對其一一論述。

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的起點和重點，它是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過程。在習近平新時代中國特色社會主義的時代背景下，各領(lǐng)域、各層次的人力資源管理實踐都以馬克思主義哲學為指導。同時，唯物辯證法、發(fā)展理論在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體設(shè)計中起到了至關(guān)重要的作用。

2、招聘與測評

招聘與測評其最大目的是選擇最適合這個崗位并且最優(yōu)秀的人才。組織對人力資源需求的一個重要方面是工作需求的匹配。絕不允許出現(xiàn)為專人設(shè)計崗位，為專人設(shè)計部門等情況出現(xiàn)。其中招聘標準的設(shè)計，后期的筆試面試環(huán)節(jié)，處處都滲透著哲學思想。招聘和測評中最重要的是要堅持唯物主義，反對唯心主義，以客觀事實而不是主觀假設(shè)來判斷一個員工是否合適這個職位。

3、培訓與開發(fā)

培訓是給有經(jīng)驗或無經(jīng)驗的受訓者傳授其完成某種行為必需的思維認知、基本知識和技能的過程。人力資源管理哲學思想下的培訓，培訓的最終目標是服務(wù)于企業(yè)，服務(wù)于實踐，服務(wù)于人力資源素質(zhì)和技能的提高。培訓的具體操作和效果評價離不開辯證法的指導。因果關(guān)系的原則、普遍聯(lián)系的原則等都滲透在其中。

4、績效管理和薪酬管理

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。公平、客觀的績效考核原則是人力資源管理理念的基本要求。最終評價的結(jié)論和反饋效果都離不開對人力資源管理哲學的反思。薪酬管理與績效管理兩個模塊緊密連接，互相聯(lián)系。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計與薪酬日常管理兩個方面，以事實為依據(jù)，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，客觀地分配薪酬，也是薪酬分配理念的體現(xiàn)。

5、員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理從狹義上講就是企業(yè)和員工的溝通管理，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導建立積極向上的工作環(huán)境良好的員工關(guān)系。員工關(guān)系管理要用發(fā)展的眼光來看待，人總是在不斷的變化，要根據(jù)員工的心理變化來不斷推進員工關(guān)系管理，其中人力資源管理哲學的指導也非常重要。

經(jīng)過逐一分析，我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理哲學在人力資源管理的各個模塊中都充分體現(xiàn)并得以應(yīng)用。放眼望去，社會的發(fā)展不會停歇，發(fā)展將會產(chǎn)生變革。人力資源管理哲學將不會停止在原地，不斷的增加其深度和廣度，逐漸完善成為符合當下思想價值的一門學科。希望此文能夠給當代的人力資源管理者帶來一些思考，使企業(yè)人才充分發(fā)揮自身潛能，創(chuàng)造出更多的價值。

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作者簡介：姜銳（1991.5—），女，漢族，哈爾濱師范大學大學馬克思主義學院，18級在讀研究生，碩士學位，專業(yè)：馬克思主義中國化研究