楊海蘭 孫伊迪 王碩

【摘 要】 在競爭性的市場環(huán)境中，企業(yè)社會責任（CSR）是能為企業(yè)帶來長期競爭力的重要戰(zhàn)略選擇。首席執(zhí)行官（CEO）作為企業(yè)高級管理團隊的核心決策者，其個人激勵機制在CSR決策和實施過程中發(fā)揮著重要作用，然而CEO的非貨幣激勵機制對CSR的影響甚少被關注。文章以2013—2016年中國A股市場1 072家上市公司為樣本，檢驗了CEO個人激勵機制在CSR決策中的作用。研究結(jié)果表明：不論是貨幣激勵還是非貨幣激勵，都會對CSR決策產(chǎn)生影響。因此為了提高CSR水平，企業(yè)應認識到影響CSR因素的復雜性，從而科學、合理地設計CEO的個人激勵機制。

【關鍵詞】 首席執(zhí)行官; 企業(yè)社會責任; CEO薪酬; 貨幣激勵; 非貨幣性激勵

【中圖分類號】 F272.2? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）15-0083-08

一、引言

作為具有經(jīng)濟與社會雙重屬性的企業(yè)組織，在追求自身利益最大化的同時，是否需要考慮其相應的社會責任？這一問題成為理論界和實務界關注的焦點。無良企業(yè)的種種違規(guī)操作現(xiàn)象使人們認識到應把商業(yè)企業(yè)履行社會責任提高到一個新的高度。履行社會責任成為21世紀的新趨勢。在競爭性的市場環(huán)境中，企業(yè)社會責任（CSR）關心的是企業(yè)和社會的關系，因此企業(yè)的社會責任行為不僅是企業(yè)重要的戰(zhàn)略選擇，更是企業(yè)整體競爭力的重要表現(xiàn)。CSR項目改善了企業(yè)與關鍵利益相關者之間的關系[ 1 ]，從而給企業(yè)帶來多重收益[ 2 ]。

《財富》雜志對中國企業(yè)的CSR調(diào)查顯示，絕大部分中國企業(yè)經(jīng)理人對CSR的認識還處于初級階段，沒有把社會責任與企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展有機地結(jié)合起來，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的自覺行動?，F(xiàn)有研究表明，首席執(zhí)行官（CEO）作為高級管理團隊的核心決策者，可以較為充分地體現(xiàn)整個經(jīng)理層的管理意圖。Waldman等[ 3 ]指出，CEO承擔制定企業(yè)戰(zhàn)略的責任，需要積極參與CSR活動，努力提升企業(yè)形象。Jensen和Murphy[ 4 ]證明有效的高管薪酬契約能夠調(diào)動經(jīng)理層的積極性。投資者責任研究中心和可持續(xù)投資研究機構(gòu)2013年的聯(lián)合報告顯示，在43%的《財富》500強企業(yè)中，高管薪酬與CSR掛鉤。那么，在我國上市企業(yè)中，CEO激勵能否提高CSR？本文在已有文獻的基礎上，檢驗我國上市企業(yè)中CEO的激勵機制（包括貨幣激勵和非貨幣激勵）對CSR的影響程度。

本文以2013—2016年中國A股上市公司為樣本，在區(qū)分貨幣激勵和非貨幣激勵的基礎上，探究CEO個人激勵對CSR的影響。區(qū)別于以往研究，本文的主要結(jié)論和貢獻是：第一，理論方面，本文認為對CEO的貨幣激勵不是管理層關注特定目標的唯一驅(qū)動因素。盡管薪酬作為一種顯性和基本的機制[ 5-6 ]，可以將管理層注意力引向某個特定目標，但已有文獻的研究并未充分考慮對CEO的其他激勵措施，如職業(yè)前景關注、人員更替及權(quán)力和管理防御等。第二，實踐方面，本文充分考慮到影響CSR因素的復雜性，從而為科學、合理地設計CEO薪酬結(jié)構(gòu)提供了有價值的參考信息。第三，研究方法方面，本文在探索CEO個人激勵對CSR的影響時增加了對CEO貨幣性激勵與非貨幣性激勵之間交互作用的研究。

二、研究背景與文獻回顧

Porter和Kramer[ 7 ]剖析了推動企業(yè)參與CSR的四個動機：（1）道德倫理;（2）可持續(xù)性;（3）營運許可;（4）聲譽。道德層面的觀點認為，企業(yè)有責任成為好公民，并“做正確的事”，具體而言，企業(yè)需要通過尊重人、社會和自然環(huán)境來追求其成功。從可持續(xù)發(fā)展的角度看，企業(yè)在滿足自身商業(yè)利潤需求的同時，要有滿足不損害后代需求的能力。而經(jīng)營許可強調(diào)每個企業(yè)都需要從眾多利益相關方（如政府和當?shù)厣鐓^(qū)）得到默許或明確許可，才能開展相關業(yè)務，CSR被視為獲得這種合法性的有用工具。最后一種觀點認為企業(yè)可以從CSR中獲益，提高企業(yè)聲譽，提升企業(yè)形象，增強企業(yè)品牌。

McGuire等（2003）利用KLD數(shù)據(jù)庫，對CEO薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)社會績效強弱之間的關系展開調(diào)查，他們并未發(fā)現(xiàn)CEO流動性報酬構(gòu)成與企業(yè)強社會績效之間存在任何相關性，但是證明了CEO薪酬和長期激勵措施與企業(yè)弱社會績效之間呈正相關。Mahoney和Thorne（2006）在類似研究中以加拿大企業(yè)為樣本，得出與以往不同的結(jié)論，證明長期激勵薪酬對企業(yè)弱社會績效有顯著負向影響，長期激勵薪酬與強社會績效有顯著正向影響。Frye等[ 8 ]通過對積極履行和尚未履行CSR的CEO薪酬進行比較，發(fā)現(xiàn)積極履行CSR的企業(yè)中CEO薪酬和企業(yè)績效之間的關系較弱，而尚未履行CSR的企業(yè)中兩者關系較強。趙璐[ 9 ]以我國A股市場制造業(yè)公司為樣本研究發(fā)現(xiàn)，上市公司CEO薪酬與CSR信息指數(shù)正相關。蘇然[ 10 ]在企業(yè)自愿性CSR的基礎上，發(fā)現(xiàn)中國背景下CEO薪酬制度會影響企業(yè)自愿性CSR。

目前理論界將CEO的貨幣激勵機制引入CSR的決定因素這一理論框架中，認為CEO在決定是否及以何種程度參與CSR時，會考慮其個人的利益和成本，因此作為高級管理團隊的核心決策者，CSR的活動和戰(zhàn)略最終由企業(yè)CEO決定和履行。研究發(fā)現(xiàn)增加對CSR的投資，可以避免企業(yè)投資的短視行為，鼓勵企業(yè)投資與長期效益相關的項目;但若企業(yè)目標為追逐“股東利益最大化”，設計CEO激勵機制時，企業(yè)很可能更注重眼前利益以滿足股東目標而非其他利益相關者利益。Kochan[ 11 ]呼吁企業(yè)應建立以利益相關者為導向的戰(zhàn)略制定和決策過程。由于近年來國內(nèi)外發(fā)生的一系列因CSR缺失引發(fā)的丑聞，使企業(yè)承擔經(jīng)濟效益和社會責任的壓力日益增加，而對這一問題的探討需要首先了解管理層激勵機制與CSR的相關性。

本文旨在兩個方面拓寬對CEO激勵機制的探討。第一，本文對CEO激勵措施的分析不僅局限于現(xiàn)金薪酬，同時考慮其擁有的股權(quán)激勵機制。第二，引入影響CEO對CSR投資決策的非貨幣激勵機制。具體而言，本文以CSR決策作為CEO股權(quán)激勵、年終分紅、職業(yè)前景關注、CEO更替和管理防御的函數(shù)，公式如下：

CSR=f（CEO's Monetary Incentives，CEO's Non-Monetary Incentives | Firm's Characteristics）

三、研究假設

（一）貨幣激勵機制

股權(quán)激勵作為一類貨幣激勵機制，受股票價格變動的影響，因此它可以衡量CEO激勵措施的力度，從而提升企業(yè)股票價值。Core等[ 12 ]認為，以往研究中對CEO薪酬影響CSR尚未形成統(tǒng)一結(jié)論，CEO股權(quán)激勵對CSR的作用很難提前預測。實踐中，CEO個人財富與公司股票價格相關，股權(quán)激勵促使CEO只對有利于提高公司股價的項目進行投資，只有高管們認為提高利益相關者利益會同時提高股東價值時，才會考慮利益相關者的利益。因此只要CSR能夠增強企業(yè)合法性、提升企業(yè)聲譽，最終就會提高股東價值。但是CSR項目往往需要企業(yè)進行重大投入，而這些投入可能會在短時期內(nèi)降低企業(yè)利潤和股票價格。鑒于股權(quán)激勵對CSR的影響難以事前預測，所以本文提出以下假設：

假設1：CEO股權(quán)激勵與CSR具有相關性。

年度獎金作為另一類貨幣激勵機制，是通過將CEO薪酬與企業(yè)當期績效相聯(lián)系，從而調(diào)動高管做出有利于提高企業(yè)利潤的決策。但是這類激勵機制的缺陷在于若CEO總體薪酬與企業(yè)當期利潤高度相關，則CEO會采取短期行為，為提高當期利潤而選擇對企業(yè)長遠利益產(chǎn)生不利影響的戰(zhàn)略。企業(yè)對CSR的投入會增加當期成本，消減當期利潤，因此對于CEO來說，履行CSR會成為他們獲得高額年度獎金的障礙。故本文提出如下假設：

假設2：CEO的年度獎金與CSR負相關。

（二）非貨幣性激勵

對于非貨幣性激勵，本研究側(cè)重于CEO更替、職業(yè)前景關注、權(quán)力和管理防御四個方面。CEO的更替是指高管人員在任職時間上的跨度變化。具體而言，若CEO在第二年即將離開企業(yè)，他們往往會在任期的最后一年中采取機會主義行為。Dechow和Sloan[ 13 ]對有重大持續(xù)研發(fā)活動行業(yè)的公司樣本進行了研究，發(fā)現(xiàn)CEO任期的最后幾年會減少企業(yè)研發(fā)投入。由于即將離職的CEO缺少提升企業(yè)外部形象和企業(yè)聲譽的動力，因此這類CEO會相應地減少CSR投入;而剛上任的CEO還將有較長的工作時間跨度，因此會有較大動力從事CSR活動，以期獲得利益相關者的認可以及企業(yè)未來數(shù)年內(nèi)的經(jīng)濟收益。故本文提出研究假設3：

假設3：即將離職（新任）CEO可能會較少（較多）地增加CSR的履行。

CEO的職業(yè)前景關注是第二項影響CSR的非貨幣性激勵機制。本文研究假設的預期基于Holmstrom[ 14 ]的模型，該模型表明相對于職齡長的管理者，職齡短的高管對其職業(yè)前景關注度更高，并通過對高管工作業(yè)績進行長期觀察，從而對管理者的才能和個人能力進行有效評價。只有隨著時間推移，市場對高管個人能力的評價才會愈加精確，因此市場會特別重視高管職業(yè)生涯的早期業(yè)績。實踐中，在高管職業(yè)生涯的初期，市場對其信息量較少，而直接觀察得到的結(jié)果對判斷高管的“類型”更為重要。越是職齡短的高管，越有動力向市場傳遞積極的產(chǎn)出結(jié)果，以期得到市場的迅速認可，因此他們具有較大動力迅速提高企業(yè)當期業(yè)績。由此，在未來才能產(chǎn)生積極、可觀察結(jié)果的項目，職齡短的高管缺乏動力對其投資。相反，隨著CEO職齡增長，其聲譽已經(jīng)建立，在職業(yè)前景關注方面來自市場的壓力減少，他們會更傾向于積極解決各方利益相關者關注的、與長期效益相關的問題。這一研究預期與那些認為“職齡決定價值”的文獻結(jié)論一致，職齡較短的高管往往傾向忽視信任和榮譽等因素而更注重金錢和晉升。根據(jù)以上分析，提出以下假設：

假設4：CEO的職齡與CSR正相關。

本文探究CEO的權(quán)力和防御效應。隨著CEO任期的增長，他們的控制權(quán)隨之加強，公司治理和監(jiān)督機制對有較強控制權(quán)的CEO難以進行替換，存在顯著的壕溝防御激勵。根據(jù)Surroca和Tribo[ 15 ]的研究，任期較長的CEO會與各方利益相關者建立良好的關系，以加強他們的管理防御戰(zhàn)略。研究者從三個方面論證CEO履行CSR從而協(xié)調(diào)各利益相關者利益的必要性。首先，若高管層損害了利益相關者的利益，利益相關者可以通過參與抵制或媒體宣傳對企業(yè)高管層進行懲罰，使其聲譽受到負面影響;其次，CEO通過與各方利益相關者合作，可以降低潛在入侵者對企業(yè)的威脅;最后，利益相關者的滿意度和以CSR為導向的企業(yè)戰(zhàn)略可以作為防御機制來抵消企業(yè)內(nèi)部控制機制的影響。加之任期長的CEO面臨較少的市場壓力，因此他們不會采取短視行為，減少所有只能在未來帶來經(jīng)濟收益的項目。基于以上分析，本文認為CEO權(quán)力及管理防御與CSR之間正相關，提出以下假設：

假設5：CEO的權(quán)力和防御激勵與CSR正相關。

四、研究設計

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

本研究樣本的公司財務數(shù)據(jù)和CEO薪酬數(shù)據(jù)均來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫和樣本公司的年報，并運用軟件Stata14.0進行數(shù)據(jù)分析。由于在收集數(shù)據(jù)期間，CSR變量的數(shù)據(jù)在國泰安截止到2016年，因此本文將以2013—2016年在中國滬深兩市A股主板上市交易的非金融類公司作為研究對象。為使研究結(jié)果具有全面性，本文選取所有行業(yè)數(shù)據(jù)，并將其中的重污染行業(yè)作為控制變量，將該行業(yè)的特殊性考慮在內(nèi)。初步獲取樣本2 343個，剔除金融保險類企業(yè)樣本、研究期間ST（PT）的企業(yè)和所有者權(quán)益為負值的企業(yè)以及變量數(shù)據(jù)不全的企業(yè)樣本和離群樣本量后，共獲取1 072個有效樣本和4 288個有效觀測值。

（二）指標衡量

1.被解釋變量：企業(yè)社會責任（CSR）

衡量企業(yè)社會責任的方法有許多，如污染控制績效評價法、聲譽指數(shù)法、內(nèi)容分析法等，這些方法各有千秋和適用范圍。參考唐躍軍等[ 16 ]的做法，本文選用上市企業(yè)2013—2016年度捐贈支出與主營業(yè)務收入的比值度量企業(yè)慈善捐贈，這也是度量CSR的常見指標。這一指標可以體現(xiàn)一個企業(yè)主動承擔社會責任的大小，相比于對股東進行分紅、向員工支付報酬來說，是一種主動形式，更真實地體現(xiàn)企業(yè)對社會的責任。為了確保數(shù)據(jù)進行回歸分析時的準確性，進行了如下標準化處理：

2.解釋變量

本文通過貨幣性激勵與非貨幣性激勵綜合考察CEO對CSR的影響。由于CEO在我國引入時間較晚，A股上市公司中設立CEO職位較少，因此本文的CEO職位名稱范圍包括“CEO”“總裁”“首席執(zhí)行官”以及“總經(jīng)理”等，若同一年份存在多個CEO、多個薪酬的情況，本文統(tǒng)一以替換后的現(xiàn)任CEO為準。

（1）貨幣性激勵：企業(yè)對CEO的貨幣性激勵包括年終獎的發(fā)放和股權(quán)的激勵。簡單的高薪對CEO的吸引力逐漸下降，因此年終獎的發(fā)放可能會對CSR產(chǎn)生負影響;而通過CEO持股，可以讓CEO站在企業(yè)所有者的角度經(jīng)營企業(yè)，包括對CSR的重視。因此，企業(yè)是否對CEO進行股權(quán)激勵，以及CEO的持股數(shù)量均會對CEO承擔CSR產(chǎn)生影響。

（2）非貨幣性激勵。本文從CEO職業(yè)前景關注度、職位更替和權(quán)力及防御激勵三方面考察CEO的非貨幣激勵。

職業(yè)前景關注度。本文用CEO的年齡代表CEO的職業(yè)前景關注度。年輕CEO大多通過公司短期的業(yè)績來展示自己的能力，追逐短期利潤最大化;隨著CEO年齡的增長，職業(yè)上受到市場的壓力逐漸減少，相對于較年輕的CEO，年長者更注重在CSR方面的建樹。

即將離職和剛上任的CEO。即將離任的CEO和剛剛上任的CEO在CSR方面的表現(xiàn)會截然相反。對于即將離任的CEO，在職業(yè)生涯結(jié)束時，會對企業(yè)社會責任產(chǎn)生懈怠心理，只注重離職前這段短期內(nèi)企業(yè)的表現(xiàn);對于新任CEO，他們未來將在企業(yè)工作較長時間，因此會從長遠角度發(fā)展企業(yè)。為研究即將離任和剛上任CEO對CSR的影響，本文設置兩個虛擬變量。一個為即將離任（leaving），CEO任期的最后一年取值為1，否則為0;另一個為即將上任（incoming），如果CEO在公司上任一年，變量（incoming）的值為1，否則為0。

權(quán)力與防御激勵。本文用CEO的職齡作為權(quán)力與防御激勵的指標。隨著CEO職齡的增長，會與各方利益相關者密切合作，以加強其防御措施，從而在增強CSR方面更加具有話語權(quán)。

3.控制變量的選擇

除上述變量外，CSR還受諸多因素影響，根據(jù)CSR特點，同時參考現(xiàn)有文獻，本文選擇了六個控制變量：賬面市值比、資產(chǎn)收益率、行業(yè)信息、企業(yè)性質(zhì)、主營業(yè)務收入和企業(yè)規(guī)模。

相關變量定義及具體度量方法如表1所示。

（三）基本模型構(gòu)建

依照前文假設以及表1中對變量定義的表述，建立模型（1），以檢驗假設1—假設5。

五、實證分析與結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示，用來反映企業(yè)承擔CSR的指數(shù)平均值為0.0282，標準差為0.09，說明從總體上觀察企業(yè)履行CSR的意識極低，不重視企業(yè)的社會責任感。從CEO的持股數(shù)指標來看，企業(yè)CEO持股數(shù)指標最大值為11，平均值僅為2.237，并且離散程度較大，說明只有少部分企業(yè)采用股權(quán)激勵方式。相對于股權(quán)激勵，CEO年終獎指標的最大值要小很多，僅為7.429，但平均值卻在CEO股權(quán)激勵之上，因此可以看出在股權(quán)與現(xiàn)金兩種激勵方式下，企業(yè)更愿意采用現(xiàn)金激勵方式。CEO的平均年齡為50歲，可以看出若想成為一名CEO，一般都需要具備豐富的閱歷及經(jīng)驗;但同時顯示最低年齡為28歲，說明有新想法、新思維的年輕人也可以成為一名CEO。CEO的平均任期為6年，屬于中長時間段，短期更換會使企業(yè)管理的根基不穩(wěn)，向外界傳遞不良信號，而長期固守不變，又會使企業(yè)缺乏新思維。

相關系數(shù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，自變量與因變量之間的相關性并不顯著，控制變量中的賬面市值比與CSR具有正相關性，在1%水平上顯著，說明企業(yè)的bm越高，在CSR方面的表現(xiàn)就越好;行業(yè)信息指標將重污染行業(yè)設為1，相關系數(shù)為-0.1061，在5%水平上顯著，說明企業(yè)是否為重污染行業(yè)對企業(yè)承擔CSR的大小有影響;主營業(yè)務收入指標與CSR具有較強相關性，因此企業(yè)盈利能力的大小與CSR表現(xiàn)好壞相關;企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模指標相關系數(shù)為正，在1%水平上顯著，表明企業(yè)規(guī)模越大，越注重CSR的表現(xiàn)。

（二）實證檢驗結(jié)果

表2為模型（1）采用混合回歸與隨機面板回歸得出的結(jié)果。隨機面板回歸結(jié)果顯示LR檢驗結(jié)果顯著，因此混合tobit與面板隨機tobit相比，應采用后者，并且主要變量影響方向及顯著性水平基本保持不變。

面板隨機tobit結(jié)果顯示總體變量回歸系數(shù)在10%水平上顯著。其中l(wèi)n_ceoshr的回歸系數(shù)為0.0029，接近于0，P值為0.278，結(jié)果不顯著;而incentive的回歸系數(shù)為-0.0348，且在5%水平上顯著，結(jié)果支持假設1，負號表示當CEO的財富與股票價格變化更為密切相關時，他們在CSR活動中的參與度較低。這一結(jié)果表明，雖然CEO認為CSR對利益相關者是有益的，但他們并不認為對股東也是如此，當他們的個人利益與股東利益嚴格相關（即股票價格上升）時，他們會將資源從CSR投資轉(zhuǎn)移到其他更有利于提升股票價格的項目中。

本文假設2為CEO年度獎金與CSR具有負相關性，實證檢驗結(jié)果與預期相符。結(jié)果顯示ln_bonus的回歸系數(shù)為-0.165，在1%水平上顯著，具有較強的顯著性，從而證實了CEO認為企業(yè)承擔CSR會影響企業(yè)當前利潤。

根據(jù)假設3的預測，新任CEO可能會較多增加對CSR的履行，因為他們認為長期投資會在其任職期內(nèi)產(chǎn)生預期收益。實證檢驗結(jié)果顯示即將上任（incoming）對因變量有正向影響，同預期相同但不顯著。即將離任（leaving）的CEO會減少對CSR的履行，原因在于他們在離任之際更注重公司的現(xiàn)時利益而不關心企業(yè)長遠利益，即將離任回歸系數(shù)為負值，且具有較強的顯著性，結(jié)果與預期相吻合。

假設4為CEO的職齡與CSR正相關，實證結(jié)果顯示ln_ceoage對因變量有顯著負向影響，同預期和文獻結(jié)果相反?？赡艿脑蚴悄壳拔覈鴮⑵髽I(yè)履行社會責任提到一個新的高度，社會更關注企業(yè)家的長期業(yè)績表現(xiàn)，而非短期績效，職齡短的CEO不會放松對CSR的關注，向市場傳遞的積極信號不僅包括財務績效，更包括CSR行為作為企業(yè)對社會問題積極關注的信號。隨著利益相關者對自身利益的覺醒和強調(diào)，社會極其看重具有積極CSR形象的企業(yè)，因此企業(yè)在CSR方面的積極行動，有利于降低企業(yè)的聲譽損失，為企業(yè)形成防御策略的安全網(wǎng)。職齡較短的CEO為了獲得包括消費者在內(nèi)的廣大利益相關者的認可，會將CSR視為一個重要的發(fā)展商機，將CSR融合到企業(yè)戰(zhàn)略中，從而在未來的競爭中獲勝。職齡長的CEO雖然在企業(yè)中的時間較長，歸屬感更強，但是由于在職期限較長，或是已建立起一定的社會影響力，無需通過加大對CSR的投入得到社會認可，或不愿意輕易嘗試改變已經(jīng)形成的企業(yè)戰(zhàn)略，會對CSR的投入程度較低。

最后，關于ln_tenture的結(jié)果表明更強大和更根深蒂固的CEO會更大程度上參與企業(yè)社會責任。這一結(jié)論與這些管理者認為他們面臨的市場壓力較小的事實是一致的。因此，可以關注超出股東經(jīng)濟利益的問題，假設5得到數(shù)據(jù)支持。

（三）CEO貨幣性激勵與非貨幣性激勵的交互作用

為了進一步研究貨幣性激勵與非貨幣性激勵之間的調(diào)節(jié)機制對CSR的影響，本文選擇了非貨幣激勵中的權(quán)力與防御機制（ln_tenture）和貨幣性激勵中CEO年度獎金（ln_bonus）、CEO持股數(shù)（ln_ceoshr）以及是否獲得股權(quán)激勵（incentive）通過模型（2）—模型（4）來檢驗貨幣性激勵與非貨幣性激勵之間相互作用對CSR的影響，結(jié)果見表3。為避免多重共線性，相關變量均進行標準化處理后構(gòu)建交互項。

模型（2）結(jié)果顯示，在非貨幣性激勵ln_tenture的作用下，貨幣性激勵ln_bonus對CSR的負相關性會減弱。圖1為ln_tenture與ln_bonus之間的交互作用，直線表示ln_bonus系數(shù)變化趨勢，陰影表示置信區(qū)間。如圖所示，當ln_tenure取較小值時（大約在0～3之間），ln_bonus系數(shù)為負，且置信區(qū)間全部在0以下，表明ln_bonus對因變量stdcsr影響顯著為負，但在逐步減小。隨著ln_tenure進一步提升，ln_bonus系數(shù)由負變正，置信區(qū)間包括0以上區(qū)間及以下區(qū)間，表明ln_tenture對ln_bonus的交互作用不再顯著。研究結(jié)果表明CEO在其任職3年之內(nèi)更加注重企業(yè)短期利益的實現(xiàn)，他們認為企業(yè)對CSR的投入會增加當期成本，消減當期利潤，而履行CSR成為獲得高額年度獎金的障礙。

模型（3）結(jié)果顯示，ln_tenture與ln_bonus之間的交互作用結(jié)果為負向影響，但并不顯著。模型（4）結(jié)果顯示在貨幣性激勵的作用下，非貨幣性指標ln_tenture對stdcsr的正相關性有增強作用。圖2為incentive與ln_tenture之間的交互作用，直線表示ln_tenture系數(shù)變化。圖2顯示了incentive對ln_tenture的負向交互作用，當incentive=0時，主效應為顯著的負向影響，當incentive=1時，主效應影響下降至接近0的水平，且不顯著。但模型（4）回歸結(jié)果顯示其交互效應顯著為負，說明在incentive不同取值下，非貨幣性指標ln_tenture對stdcsr影響存在差異。因此企業(yè)可以結(jié)合貨幣性激勵與非貨幣性激勵促使CEO承擔企業(yè)社會責任。

六、研究結(jié)論與啟示

鑒于CEO個人激勵對CSR的影響甚少從貨幣激勵和非貨幣激勵兩個方面同時被關注，本文基于公司治理視角，探究了CEO的貨幣和非貨幣激勵與CSR決策的內(nèi)在關系，主要結(jié)論如下：

（1）CEO股權(quán)激勵對CSR有顯著負向影響;（2）CEO的年度獎金與CSR有顯著負向影響;（3）即將新任的CEO對CSR的履行正向影響，但效果不顯著;（4）即將離任的CEO對CSR的履行有顯著負向影響;（5）CEO的職齡與CSR因變量有顯著負向影響，同預期和文獻結(jié)果相反;（6）CEO的權(quán)力和防御激勵對CSR有顯著正影響。

本文的實證分析證明CSR與CEO的股權(quán)激勵和年度獎金之間顯著負相關，說明當CEO個人利益與股東利益（如公司股票價格和會計績效的提升）密切相關時，CEO會較少投資于CSR;相反，由于新任CEO需要獲得利益相關者認可，因此會較多地在CSR方面進行投入。此外，研究發(fā)現(xiàn)若CEO對自身的職業(yè)關注度較低，或CEO的權(quán)力較根深蒂固時，則在CSR方面的投入較多。這說明若CEO面對較小的市場壓力，在制定企業(yè)戰(zhàn)略時不會僅僅著眼于股東的財務利益，而會更多地考慮其他利益相關者的利益。由于CEO有廣泛的決策權(quán)和影響CSR的能力[ 17 ]，因此本文的研究結(jié)論深化了CSR影響因素的相關性研究。

總之，本文揭示CEO對CSR的影響不僅受到貨幣激勵的驅(qū)動，而且受到非貨幣激勵的驅(qū)動，如CEO的職齡、權(quán)力、離任/新任等。綜合上述分析，本文的研究結(jié)論一方面豐富了CEO在CSR決策方面的相關研究，另一方面深化了CSR影響因素和作用機制的相關研究。

為了提高企業(yè)的CSR水平，企業(yè)應從以下方面考慮：第一，合理、科學地設計CEO薪酬結(jié)構(gòu);第二，充分考慮影響CSR因素的復雜性，在考察CEO個人激勵機制對CSR的影響時，要兼顧貨幣激勵和非貨幣激勵兩個方面。之前的研究較少關注CEO的非貨幣激勵機制，這對CEO-CSR內(nèi)在關系的研究是不完整的，為了保證CEO激勵制度的有效性，企業(yè)應發(fā)揮貨幣激勵和非貨幣激勵兩者的交互作用。

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