摘要：上市公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離是現(xiàn)代化公司管理制度的重要特征，因此上市公司的股東與管理層之間的委托代理關(guān)系已成為公司治理的一個重要問題。通過股權(quán)激勵使激勵對象與公司結(jié)成利益共同體，共擔(dān)風(fēng)險，共享收益，是上市公司的長期目標(biāo)。本文通過分析上市公司股權(quán)激勵存在的問題，提出幾點有效改進(jìn)措施，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

關(guān)鍵詞：上市公司;股權(quán)激勵;企業(yè)價值

一、股權(quán)激勵的內(nèi)涵與理論基礎(chǔ)

（一）股權(quán)激勵的定義

中國證監(jiān)會通過發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，將股權(quán)激勵定義上市公司以本公司股票為基礎(chǔ)，選取部分職工作為激勵對象進(jìn)行的長期性激勵。即公司的經(jīng)營管理者通過獲得公司的股權(quán)，使之與企業(yè)結(jié)成利益共同體，達(dá)到風(fēng)險共擔(dān)，利益共享的效果，讓員工的自身目標(biāo)與企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)盡可能趨于一致。

（二）股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

1.委托代理理論

20世紀(jì)30年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)者伯利和米恩斯首次提出了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的概念，之后Jensen和Meckling指出，由于社會分工逐漸細(xì)化，企業(yè)的所有者由于時間、自身學(xué)識和專業(yè)性程度等方面的限制，無法全面掌握和治理整個企業(yè)，所以市場中涌現(xiàn)出大批的職業(yè)經(jīng)理人，掌握其所在領(lǐng)域最前沿的管理思想和豐富的管理經(jīng)驗，這就出現(xiàn)了委托代理關(guān)系。

2.人力資本理論

從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，人力資源是一項潛藏的寶貴資源，其價值是無法估計的，并且很大程度上會為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益?，F(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)雇傭有能力、有經(jīng)驗的管理層為企業(yè)服務(wù)，主要是希望專業(yè)的管理人員可以更好的經(jīng)營管理企業(yè)，提高企業(yè)的價值，同時吸引管理人才為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)會為管理人員提供豐厚薪資報酬。

二、股權(quán)激勵存在的問題

（一）行權(quán)期限過短，長期激勵效果弱化

企業(yè)績效是判斷股權(quán)激勵能否成功的試金石，企業(yè)績效好，代表股權(quán)激勵效果顯著;企業(yè)績效差，代表公司現(xiàn)階段實施的股權(quán)激勵計劃效果未能達(dá)到預(yù)期或是比之前更差。企業(yè)績效是一個長期過程，企業(yè)實施的股權(quán)激勵期限越長，反映的激勵效果越真實。但上市公司計劃有效期的設(shè)置普遍偏短，或者存在一種縮短股權(quán)激勵期限達(dá)到輸送利益的目的。

（二）公司績效考核指標(biāo)不健全

績效考核體系的建立是上市公司股權(quán)激勵非常重要的衡量指標(biāo)。首先，許多上市公司在績效考核中所用到的指標(biāo)均側(cè)重于財務(wù)指標(biāo)方向，但這些財務(wù)指標(biāo)的評價體系不健全。其次，公司中設(shè)定的評價指標(biāo)體系不符合公司內(nèi)部需求，不僅加大了上市公司的資本投入，而且考評效果會大打折扣。最后，科學(xué)合理的業(yè)績考評體系才是股權(quán)激勵機(jī)制有效發(fā)揮作用的強(qiáng)力保障，但大多企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)線制定不合理。

（三）缺乏有效的資本市場做支撐

激勵對象努力工作達(dá)到激勵方案所設(shè)定的目標(biāo)，公司業(yè)績增加、股價上漲，股權(quán)激勵的作用才能實現(xiàn)。但前提建立在擁有有效的資本市場。一方面，如果股價與公司的績效水平相背離，市場環(huán)境的變化很可能使管理層的努力付諸流水，挫傷其積極性，從而削弱了激勵的效果。另一方面，我國的資本市場不完善，容易受公司內(nèi)部和外界環(huán)境的影響，公司的股價不僅會受到企業(yè)自身績效的影響，還會受到國家政策實施、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和投機(jī)行為等非市場因素的影響，這種資本市場無序狀態(tài)與上市公司的股價變動很難衡量股權(quán)激勵機(jī)制的實施是否有效。

（四）公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善

良好的公司治理結(jié)構(gòu)能夠讓股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)揮最大的價值，我國的上市公司治理結(jié)構(gòu)主要由股東大會、董事會、監(jiān)事會等部門構(gòu)成。一方面，上市公司呈現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度分離，絕大部分的上市公司日常經(jīng)營管理都會由公司的高層管理者來完成，董事會疏于管理，監(jiān)事會缺乏監(jiān)督，兩權(quán)分離就導(dǎo)致了逆向選擇和道德風(fēng)險的出現(xiàn)。另一方面，一些上市公司較為普遍的是董事長和總經(jīng)理兩職合一，這就使得股權(quán)激勵成為其利益輸送的有效手段，董事長掌握公司的經(jīng)營管理信息，而中小股東對公司的經(jīng)營狀況并不了解，企業(yè)的信息缺乏透明度，加之監(jiān)事會的監(jiān)督不到位或有故意舞弊現(xiàn)象，會嚴(yán)重?fù)p害中小型股東的利益。

三、對股權(quán)激勵提出的改進(jìn)意見

（一）完善股權(quán)激勵制度，防范員工操縱

上市公司可以延長計劃時間，制定中長期股權(quán)激勵發(fā)展戰(zhàn)略，或者制定短期激勵與長期激勵并存的激勵模式來適應(yīng)公司的發(fā)展，并在一定范圍內(nèi)試行。同時，將長期股權(quán)激勵機(jī)制與公司的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行有效結(jié)合，讓激勵對象的行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持相一致。另外，監(jiān)管部門應(yīng)提高股權(quán)激勵的門檻。延長行權(quán)解鎖條件的期限，嚴(yán)格制定行權(quán)條件，防止利益的變相輸送。制定內(nèi)部操作違章行為的懲罰措施和公司資產(chǎn)損失的追回制度，遏制管理層以權(quán)謀私而損害公司利益的行為。

（二）構(gòu)建合理的業(yè)績考核體系

上市公司應(yīng)加強(qiáng)上市公司業(yè)績考核制度的建設(shè)，提高股權(quán)激勵機(jī)制的有效性。一方面，在建立績效考評體系時，指標(biāo)的選擇方面可以將財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，內(nèi)部與外部相結(jié)合;短期與長期綜合考慮。另一方面，根據(jù)自身所處行業(yè)、地區(qū)等外部環(huán)境設(shè)置具有公司特色的評價指標(biāo)體系。同時，業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該做到靈活運用，做到讓激勵對象能夠“跳一跳”摘到“蘋果”，這樣才能保證股權(quán)激勵的有效實行。

（三）培養(yǎng)成熟理性的資本市場

一是調(diào)動上市公司的參與程度，配合政府提出有效的市場改革機(jī)制;二是提高資本市場信息披露質(zhì)量，同時應(yīng)盡量避免行業(yè)競爭對經(jīng)營管理者的負(fù)面影響。三是加快多層股權(quán)市場的建設(shè)，建立區(qū)域性股權(quán)市場，并且將其納入多層資本市場體系，改善優(yōu)化資本市場配置效率和上市公司的資源配置效率。

（四）優(yōu)化公司內(nèi)部約束機(jī)制，完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

一方面，要健全董事會制度。從公司的的內(nèi)部治理有效性作為出發(fā)點，應(yīng)將有經(jīng)營管理權(quán)的管理職位與有實際決策權(quán)的董事職位進(jìn)行分離，改善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，避免權(quán)利集中于公司一人或幾人手中。另一方面，應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)事會的監(jiān)督職能，并且就董事會和管理層存在問題時提出建議或予以糾正。在董事會、管理層及監(jiān)事會三方達(dá)到良好的協(xié)同關(guān)系時，將改善企業(yè)內(nèi)部治理，從而提高企業(yè)績效水平。

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作者簡介：甘美泉（1995-），女，漢族，黑龍江哈爾濱人，學(xué)歷：在讀碩士研究生，單位：黑龍江大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，研究方向：審計