林榆峰

摘要：高校作為我國重要的人才培養(yǎng)基地，高校人力資源管理工作的優(yōu)劣與人才培養(yǎng)的質(zhì)量息息相關(guān)，在一定程度上會影響到高校的管理能力與發(fā)展前途。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場對復(fù)合型人才的需求越來越高，這也就帶動了高校人力資源管理工作的變化，為了迎合市場需求，高校人力資源管理工作必須要采取更有效的優(yōu)化途徑，確保高校能夠在激烈的市場競爭下快速、穩(wěn)定發(fā)展。本文首先闡述了幾點高校人資管理作用與特點，而后就目前高校人資管理現(xiàn)狀，提供了幾點優(yōu)化途徑。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;優(yōu)化

國家的發(fā)展離不開人才的貢獻，高校作為我國重要的人才培養(yǎng)基地，對我國的發(fā)展具有重要作用。在新時期的背景下，人才的作用越來越明顯，不論是在企業(yè)的發(fā)展中還是在區(qū)域的發(fā)展中，人才的作用都是顯而易見的。企業(yè)的發(fā)展離不開人才對知識、科研的不斷更新與發(fā)展，因此，越來越多的人將目光投向了高校的人資管理，在這種情況下，高校人資管理工作必須要改變現(xiàn)狀，積極創(chuàng)新，以此推進高校人力資源管理體系的建設(shè)。

一、高校人資管理的作用

1.充分發(fā)揮教師的潛力

人才的培養(yǎng)離不開教師的引導(dǎo)，高校的教學質(zhì)量與人才質(zhì)量在很大程度上取決于教師的能力，高校有責任為教師提供良好的工作條件與辦公環(huán)境，以此促進教學質(zhì)量的提升。但是教師也同樣擁有著自身的情緒、愛好、思維與自尊，教師作為一種職業(yè)，教師本人也需要擁有與之相符的生活物質(zhì)條件，因此，高校人資管理不僅僅需要為教師提供工作上的環(huán)境與條件，同樣還需要給予合理的薪酬福利，只有這樣才能充分發(fā)揮教師的工作激情，從而激發(fā)教師的潛力，促進教學效率與教學質(zhì)量的提升。教師能夠積極將自身的知識充分傳授給學生，能夠使學生成長為有用的人才，從而提升學校的知名度，這對學校未來的持續(xù)發(fā)展具有重要作用。為了確保教師的潛力能夠充分發(fā)揮，高校人資管理必須要采取合理的制度調(diào)節(jié)教師的精神生活與物質(zhì)生活，讓教師時刻保持工作積極性。

2.提升高校教學質(zhì)量與科研水平

高校中的教師是社會高級人才，其能力水平具有一定的差異性，高校人資管理部門應(yīng)該要對人力資源合理分配，充分調(diào)整高校教師之間的關(guān)系，使其相輔相成，讓教師充分投入到高校的教學或科研工作中。相比于其他資源來說，人力資源對高校的重要性更大，只有具備相應(yīng)的人力資源，才能夠保證高校能夠在新時期下穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展下去。人力資源管理應(yīng)該充分發(fā)揮自身的作用，讓教師積極投身于教育教學與科研活動中，提升高校教學質(zhì)量與科研水平。

3.優(yōu)化人資流動制度

高校人資管理的工作看似較為簡單，只是招聘解聘、辭退等工作，但該工作對高校的發(fā)展具有重要作用。高校是培養(yǎng)人才的基地，人資管理部門需要根據(jù)教師的資質(zhì)、能力確定其是否具備教育能力，針對無法勝任教學工作或科研工作的人，人資管理部門需要給予解聘或辭退處理;同時，人資管理部門還需要根據(jù)學校的人力資源分配現(xiàn)狀，對于需要的科研人才或教學人才進行招聘。由此可見，人資管理部門必須要掌握學校的人資流動動態(tài)，并結(jié)合高校的發(fā)展方向、教學方針對入職人員進行適當?shù)呐嘤?、教育，以期為高校培養(yǎng)出素質(zhì)更高的人才，從而提升高校的綜合實力。

二、高校人資管理的特點

1.獨立性

高校人力資源的主要構(gòu)成部分就是教師，且由于高校教師屬于社會高級人才，因此具備一定的自我管理能力，這也就顯示出高校人資管理的獨立性。高校教師在日常生活中較為重視自我的發(fā)展，教師的發(fā)展在一定程度上對高校的發(fā)展具有推動作用，基于對自我的管理，為了獲得良好的發(fā)展，教師通常會更好地安排教學與科研的工作內(nèi)容。

2.流動性

在一般情況下，高校的師資力量都比較強大，師資隊伍建設(shè)也比較完善，整體教師隊伍素質(zhì)較高。然而隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，高校教師人才隊伍的競爭力不斷增強，同時，在社會快速發(fā)展的背景下，教師對個人的發(fā)展越來越重視，出于對個人發(fā)展的需求，也為了得到社會的廣泛認可，充分體現(xiàn)出自身的價值，越來越多的教師開始將目光轉(zhuǎn)移到高校以外的企業(yè)，這也就造成了高校人資管理流動性越來越強的現(xiàn)狀。

三、高校人資管理現(xiàn)狀

1.沒有完善的考核制度

在人資管理過程中，考核制度的完善非常重要，且具有較強的專業(yè)性與技術(shù)性。然而在高校的人資管理工作中，通常缺乏完善的考核制度，對教師的績效考核缺乏統(tǒng)一且明確的標準，沒有詳細的劃分，且較單一。由于高校教師的工作重心就是教育教學與科研活動，針對教師的教學水平與科研能力缺乏明確的標準，人資管理對教師的考核通常采用定量考核作為依據(jù)，不具備一定的靈活性，因此高校教師大部分對考核制度不夠了解。同時，在制定考核標準、內(nèi)容、程序和方法時一般都由人資部門主導(dǎo)制定，在考核制度制定，甚至考核實施時缺乏與教師的有效溝通，以致無法充分發(fā)揮人資管理績效考核評測的作用與價值，導(dǎo)致人資管理形式化。績效考核對人資管理的評價具有重要作用，人資管理部門可以通過評價結(jié)果對人資管理進行相應(yīng)的調(diào)整與修改，也能充分了解一個教師的綜合能力，但就目前的現(xiàn)狀來看，部分高校缺乏完善的考核制度，在進行績效考核時通常以主觀判斷作為參考依據(jù)。

2.信息化建設(shè)程度不夠

隨著現(xiàn)代化科技不斷發(fā)展，信息化已經(jīng)成為現(xiàn)代主流，電子信息技術(shù)廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)的工作中，通過電子信息技術(shù)能夠顯著提升人資管理工作的效率與水平，是目前人資管理工作創(chuàng)新改革的有效技術(shù)之一。然而就從目前高校人資管理工作的現(xiàn)狀來看，其信息化建設(shè)程度不夠，缺乏有力的信息化管理平臺。大部分高校的人資管理部門都是在傳統(tǒng)人事部門發(fā)展、演變而來，傳統(tǒng)的人事部門并不具備現(xiàn)代化信息管理技術(shù)與水平，且缺乏信息化建設(shè)的經(jīng)驗;同時，現(xiàn)代化信息技術(shù)發(fā)展速度快，更新?lián)Q代速度快，要完善人資管理的信息化建設(shè)必須要與時俱進，然而高校在信息化建設(shè)方面的培訓與發(fā)展還較為落后，這兩點都是制約高校人資管理信息化建設(shè)的因素。另外還有一點就是高校人資管理部門不重視信息化建設(shè)，不重視人資管理工作的創(chuàng)新與優(yōu)化，使得人資管理部門對未來的發(fā)展沒有長期的規(guī)劃，信息化建設(shè)程度嚴重不足。

3.沒有充分了解人資管理創(chuàng)新

隨著社會經(jīng)濟快速發(fā)展，市場經(jīng)濟體系不斷發(fā)生變化，人資管理工作也必須要與時俱進，跟上時代潮流，完善相應(yīng)的管理體制，才能充分滿足現(xiàn)代社會發(fā)展的需求。目前高校人資管理工作的模式還普遍應(yīng)用傳統(tǒng)管理模式，且管理人員的思想也較為陳舊，雖然在社會大環(huán)境的更新變革下，新的管理思想與理念也在不斷向高校滲透，部分高校對人資管理創(chuàng)新工作表現(xiàn)出較大的關(guān)注，但由于傳統(tǒng)人資管理的影響，工作人員及領(lǐng)導(dǎo)在短時間內(nèi)很難接受新的理念，且缺乏對人資管理的創(chuàng)新意識，影響著高校人資管理工作的全面優(yōu)化與創(chuàng)新。

四、高校人資管理工作的優(yōu)化途徑

1_引進復(fù)合型人才，建立健全相應(yīng)的考核制度

高校的人資管理是一項綜合度較高、較為復(fù)雜的工作，為了保證人資管理工作的有序性，必須要建立健全相應(yīng)的管理制度，在不斷的創(chuàng)新與實踐中提升人資管理水平。建立健全相應(yīng)的考核制度與資源管理體制可以從兩個方面著手：一方面，高校是人才聚集地，針對人才的聘用，高校人資管理部門可以采用多層次的聘用方式。由于目前的知識經(jīng)濟不斷發(fā)展，人才對高校的發(fā)展具有重要作用，高校也越來越重視人才的引進，高校人資管理部門應(yīng)該要將目光投注在人才的引進方面，不斷創(chuàng)新，為高校提供更多綜合素質(zhì)較高的人才。高校人資管理部門應(yīng)該要將引進復(fù)合型人才作為管理核心，在引進的人才中選擇管理能力較高、專業(yè)性較強的人才擔任人資管理的開發(fā)與管理工作，從而逐步將現(xiàn)代化人資管理理念滲透到高校人資管理工作中，促進高校人資管理向現(xiàn)代化管理標準發(fā)展;另一方面，要積極創(chuàng)新人資管理工作內(nèi)容，從而提升工作人員的綜合素質(zhì)，詳細劃分績效考核評價標準，堅持以人為本的基本理念，不斷加強績效考核的標準化水平，促進教師主動自我完善、自我提升。另外，高?？梢愿鶕?jù)高校發(fā)展方向引入相應(yīng)的激勵與競爭機制，通過內(nèi)部招聘等方式提高教師的工作積極性，從而帶動高校的發(fā)展。

2.加強高校人資管理的信息化建設(shè)

在現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展的背景下，高校人資管理應(yīng)該要充分引入信息化管理方式，為信息化的建設(shè)提供相應(yīng)的管理平臺，從而提升高校人資管理的水平與效率。首先要加強高校人資管理的信息化建設(shè)力度，針對人資管理工作人員進行定期培訓，增強其信息化建設(shè)意識，不斷提升人資管理工作人員的信息化理念與技能;其次，要較大投資力度。信息化建設(shè)離不開現(xiàn)代電子化設(shè)備，加大投資力度可以完善人資管理部門的基礎(chǔ)設(shè)施與設(shè)備，為人資管理的信息化建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ);然后，要引入復(fù)合型人才，在人才的選擇上，需要其專業(yè)能力較強，且具有一定的創(chuàng)新能力，只有這樣才能夠符合高校人才管理的實際需求;最后，在人資管理的信息化建設(shè)過程中要充分發(fā)揮現(xiàn)代化信息技術(shù)在人資管理工作中的價值，對人資管理未來的發(fā)展方向做出合理的規(guī)劃，并確保這一規(guī)劃具有一定的前瞻性。同時，在信息化管理過程中要建立統(tǒng)一的工作流程，并制定相應(yīng)的工作標準，有助于提升數(shù)據(jù)信息的利用價值。

3.及時轉(zhuǎn)變管理理念

及時轉(zhuǎn)變管理理念是高校人資管理創(chuàng)新工作的前提與基礎(chǔ)，要求人資管理部門工作人員足夠重視人資管理的創(chuàng)新，并采取實際行動落實人資管理的創(chuàng)新。以廣西師范大學漓江學院為例，在現(xiàn)代化科技不斷發(fā)展背景下，學校人資管理部門逐漸意識到信息化建設(shè)對人資管理創(chuàng)新的重要性，針對此，學校開始引進HR信息管理系統(tǒng)，管理人員定期安排組織人資管理工作人員進行培訓，不斷為工作人員灌輸新的管理觀念與理念，培養(yǎng)工作人員的創(chuàng)新精神，改變傳統(tǒng)管理理念;另外，管理人員針對高校人資管理工作的特殊性，建立相應(yīng)的二級管理并不斷強化二級管理水平，將靜態(tài)管理轉(zhuǎn)化為動態(tài)管理，促進人資管理人員的工作積極性與主動性，構(gòu)建一個高效的人資管理體系。

五、結(jié)論

總而言之，高校在發(fā)展過程中應(yīng)該要充分認識到人才在其中的重要作用，人才聚集程度能夠反映出一個高校的社會地位與整體實力。由此可見，創(chuàng)新高校人資管理工作對高校的人才管理與發(fā)展具有重要意義。隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，人才之間的競爭越來越激烈，唯有不斷創(chuàng)新人資管理工作才能充分發(fā)揮其作用，推動高校發(fā)展。