【摘 要】 作為企業(yè)發(fā)展第一資源的人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用日益提高。在人力資源管理中，有效的激勵措施可以充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，增強員工的認同感和對組織的歸屬感。本文主要討論了管理者在實際企業(yè)人力資源管理中應(yīng)注意的激勵要點。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 人力資源管理 激勵

企業(yè)是由人、財、物等各種要素組成的有機體系，在市場經(jīng)濟中占據(jù)著主體地位。企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展日益增加，各行各業(yè)之間的競爭也日益激烈。其中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。能夠在一定程度上起到提高員工工作水平，激發(fā)員工潛在能力，增強企業(yè)發(fā)展持續(xù)動力的作用。換句話說，企業(yè)之間的競爭將是人才的競爭，因此人力資源管理在未來企業(yè)發(fā)展中將變得越來越重要。正如美國IBM前董事長兼總裁王森所說：“企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的力量和才能，而企業(yè)的活力則來自于公司信息以及對員工的吸引力?！绷己玫募顧C制離不開人才隊伍的管理和完善。激勵機制可以提高員工的工作積極性，也可以提高領(lǐng)導(dǎo)工作的積極性和主動性，從而提高整個企業(yè)團隊的活力，提高企業(yè)效率，因此，企業(yè)人力資源管理中建立激勵機制非常重要。

在企業(yè)人力資源管理中要充分發(fā)揮激勵的作用，主要從以下幾個方面激勵員工，增強其工作積極性，進而起到促進企業(yè)發(fā)展的作用。

1.激勵的過程中樹立以人為本的思想

員工是企業(yè)的主體，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。激勵是從員工的需要出發(fā)的，所以在激勵的過程中要真正做到以人為本，尊重員工，愛護員工。

從員工的角度講，員工兢兢業(yè)業(yè)地工作，為組織的貢獻著自己的力量，若組織不能很好地了解員工的需要和訴求，不能很好地滿足員工的真正需要，這將會使員工感到組織不關(guān)心自己、冷漠地對待自己，增加了員工的失落感，從而嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性和主動性，削減了員工對組織的熱情和歸屬感。

2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

員工需要物質(zhì)和精神上的激勵，在制定激勵政策時，我們必須在這兩個方面考慮員工的需求，以便可以鼓勵員工繼續(xù)發(fā)展并最大程度地發(fā)揮工作潛力。

物質(zhì)激勵主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。物質(zhì)激勵主要有三種形式，一是經(jīng)濟激勵，主要包括員工工資、獎金和津貼。經(jīng)濟激勵以最直接的方式為員工帶來工作動力，也往往是最有效的激勵形式，它能讓員工切實地感受到組織給予自己工作的回報。二是權(quán)力激勵，管理者有時會下放權(quán)利，適當(dāng)?shù)厥跈?quán)，這對有些渴望工作威望的員工來說是最好不過的激勵，也往往會起到較好的激勵效果。三是責(zé)任激勵，管理者用目標(biāo)管理、考核機制等為員工給予責(zé)任，這時員工會感到責(zé)任在身，工作的主動性也會增加。

精神激勵是指管理者對員工施加精神動力或壓力，從而激發(fā)員工的工作潛能。有些員工對物質(zhì)的期望并不高于精神上的滿足，他們需要的是精神上的支持和鼓勵以及管理者對自己工作和自身的認可。管理者應(yīng)及時與他們進行溝通并制定最適宜的精神激勵。

3.多種激勵形式相結(jié)合

赫茲伯格的雙因素理論提到有兩種激起動機的因素。一是“保健因素”，二是“激勵因素”，要想發(fā)揮最佳的激勵效果，在激勵過程中必須保健因素和激勵因素相結(jié)合;馬斯洛的“需求層次論”將人類的內(nèi)在需求分為五個層次：生理需求，安全需求，社會需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求。從需求的角度來看，不同級別的員工處于不同的需求狀態(tài)，而同一級別的員工由于經(jīng)驗的不同，對需求的重視程度也不同，因此，必須采用多樣化的綜合性激勵策略，并交替使用。

一是正負強化結(jié)合。正強化是指管理者對員工進行獎勵、表揚，使員工的某種行為得以保持。負強化是指管理者運用批評、懲罰等方式減弱員工的某種行為。正強化和負強化都是屬于激勵的一種，管理者應(yīng)該分清良莠，正負結(jié)合，強化員工的積極行為，改正員工的消極行為。

二是有形獎勵和無形獎勵相結(jié)合。管理者可通過薪資、津貼、福利等有形獎勵來激勵員工，同時也可以通過口頭表揚、榜樣樹立等無形獎勵使得員工獲得精神上的認可和滿足。

4.用自身的企業(yè)文化來激勵員工

企業(yè)文化是指在一個組織的發(fā)展過程中逐漸積累下來的核心精神和發(fā)展經(jīng)驗，它能讓員工更好地認識組織、了解組織，同時幫助組織提升員工對組織的認同感和歸屬感，進一步促進形成公司內(nèi)部強大的凝聚力和向心力，員工也能因此得到有效的激勵，進而提高其對公司的忠誠度。彼得斯和沃特曼（Peters and Waterman）曾經(jīng)指出過優(yōu)秀組織文化的重要性：幾乎所有優(yōu)秀的公司都只受到一些關(guān)鍵價值的驅(qū)動，并賦予員工充分的空間以便員工發(fā)揮自我的主動性，使其積極主動的實現(xiàn)這些價值標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)文化影響員工對公司的基本看法，并影響公司的領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)和關(guān)系以及公司控制職能的應(yīng)用，這些是公司有效吸引人才的主要因素。良好的企業(yè)文化不僅能激發(fā)全體員工的熱情，利于員工價值觀的形成，而且能夠激發(fā)員工為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力的熱情，有利于企業(yè)留住和吸引人才。

綜上，如前所述效的激勵能夠充分調(diào)動員工的工作主動性和積極性，加強員工對組織的認同感、歸屬感。在激勵的過程中，管理者應(yīng)保持激勵的可持續(xù)性、公平性和多樣化，注意員工個人的激勵目標(biāo)要與組織目標(biāo)相一致，用自身的組織文化感染員工、熏陶員工、激勵員工。

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作者簡介：陳奕彤（1995—），女，漢族，甘肅隴南，碩士研究生，西南大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，研究方向：企業(yè)管理。