趙圳

摘 要：在如今這個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的時(shí)代里，我國有許多企業(yè)對(duì)員工的管理也十分看重，尤其是那些企業(yè)知識(shí)型員工的績效。為了適應(yīng)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，每個(gè)企業(yè)都為了更有效的管理員工而制定一些規(guī)則，作為規(guī)范員工的行為準(zhǔn)則。隨著知識(shí)型員工的需求量日益增大，企業(yè)對(duì)他們的依賴度過高，導(dǎo)致很多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理不夠嚴(yán)格，并在此過程中呈現(xiàn)了一系列的問題。本文將根據(jù)如何約束企業(yè)知識(shí)型員工進(jìn)行分析總結(jié)。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;績效管理;績效考評(píng);指標(biāo)體系

一、知識(shí)型員工績效表現(xiàn)特征分析

（一）工作成果不易直接測(cè)量和評(píng)價(jià)

對(duì)于知識(shí)型員工的績效要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考量，他們是一個(gè)特殊的工作崗位，所以要客觀的去分析每一位員工所擁有的自身價(jià)值。他們不像一些普通的員工一樣，工作有具體的分配，能力的大小一眼便能看得出來，他們的工作往往是一大群人在一起合作，只靠一個(gè)人是完不成的，這也正是問題所在，對(duì)于一個(gè)隊(duì)伍集體完成的工作，必須要仔細(xì)落實(shí)在此工作之中，每個(gè)人所負(fù)責(zé)的部分，根據(jù)工作量的大小，才能準(zhǔn)確的分析每一個(gè)知識(shí)型員工的績效。

（二）追求自我實(shí)現(xiàn)

對(duì)于知識(shí)型員工來說，他們本身的才華就高，對(duì)自己的能力也有一定的認(rèn)知。他們?cè)诠ぷ鞯倪^程中，最大的希望就是能夠通過工作，讓自己的能力能夠有所體現(xiàn)，他們想要得到周圍人的認(rèn)可，以此來實(shí)現(xiàn)自己的人身價(jià)值。

（三）注重團(tuán)隊(duì)合作

在許多企業(yè)里，很多工作光靠一個(gè)人的能力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這就需要大家一起努力，才能達(dá)到目標(biāo)。所以，在工作安排的過程中，一定要根據(jù)每個(gè)人自身的優(yōu)勢(shì)去分配相應(yīng)的工作，在工作的過程中，大家要齊心協(xié)力，心往一處想，勁往一處使，只有大家合作，才能完成任務(wù)。所以團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)知識(shí)型員工之間來說十分重要。

二、企業(yè)知識(shí)型員工績效管理中存在的問題

（一）績效考評(píng)指標(biāo)體系不科學(xué)、不合理

在現(xiàn)在這個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的社會(huì)中，很難做到“公平”二字。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，員工績效的考評(píng)指標(biāo)體系不夠科學(xué)，合理。在考核過程中，很容易摻雜一些個(gè)人情感，感情用事，這也讓那些喜歡阿諛奉承的人占了很大的便宜，讓那些剛正不阿的人吃了虧。所以，一個(gè)公平的績效考評(píng)體系不應(yīng)該有個(gè)人情感，企業(yè)的管理人要做到公平工作，認(rèn)真對(duì)待每一位員工，不偏不倚。

（二）績效管理理念落后

一個(gè)合理的績效管理理念對(duì)一個(gè)企業(yè)來說十分重要，因?yàn)檫@密切關(guān)系著每一個(gè)員工的自身利益。所以，每個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門，要跟上時(shí)代的步伐，不能一味的采用以往已經(jīng)過時(shí)的管理經(jīng)驗(yàn)來管理現(xiàn)在的員工。對(duì)于一些小型企業(yè)，沒有設(shè)置人力資源管理部門，對(duì)于員工的管理，都是企業(yè)負(fù)責(zé)人自己親自去管理。不過，現(xiàn)在已經(jīng)是一個(gè)以知識(shí)型員工為主的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，每個(gè)員工都想得到有效的管理，所以有一套合適的員工績效管理理念發(fā)揮著十分重要的作用，只有擁有一個(gè)良好的管理方法，讓員工感到舒服，自在，員工才能將所有的精力都放在工作中，不會(huì)分心。這樣也間接的提高知識(shí)型員工對(duì)工作的熱情度。所以企業(yè)一定要擁有一套合理正確的績效管理理念。

（三）忽視知識(shí)型員工績效的提升機(jī)制

想要讓員工拼勁全力的去工作，就要首先解決好他們的后顧之憂，完善企業(yè)知識(shí)型員工的績效的提升機(jī)制尤為重要。在許多企業(yè)里，他們并沒有制定這一機(jī)制，所以員工不能得到公平合理的提升，使他們對(duì)工作失去動(dòng)力。但是如果僅靠知識(shí)型員工的績效來評(píng)定員工是否優(yōu)秀，是否適合某一個(gè)崗位，這樣太過片面，畢竟員工績效只是考察員工能力的其中一個(gè)方面，而且，知識(shí)型員工績效在考核的過程中，不一定真的做到了公平公正，如果負(fù)責(zé)考核員工績效的老板看重人際關(guān)系，那么這一考核出來的績效就不夠真實(shí)有效。所以，企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的提升要從多方面來評(píng)價(jià)，要建立健全完善的員工績效考核體系，否則，員工整日沉迷于該如何體現(xiàn)自身價(jià)值，如何能夠讓領(lǐng)導(dǎo)看到自己之中，這也會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)喪失信心，影響他們對(duì)工作的積極性。

三、解決企業(yè)知識(shí)型員工績效管理中存在問題的對(duì)策

（一）構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，一定是根據(jù)每個(gè)企業(yè)自身的實(shí)際情況來定的，要根據(jù)員工的建議制定相對(duì)科學(xué)的體系，要深入了解每一位員工的工作方法。在制定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的過程中，要站在客觀的角度去看待問題，使績效能夠真實(shí)，全面的反映出每一位員工的真實(shí)情況。為每一個(gè)員工的努力付出給予相應(yīng)的回報(bào)，以此來激發(fā)員工的工作激情，讓員工感到滿足;企業(yè)要根據(jù)自身的能力，盡可能的去滿足員工的需求。

（二）更新觀念，將績效管理提升至企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略高度

要轉(zhuǎn)變觀念，將績效管理提升至企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略高度，首先要轉(zhuǎn)變績效管理人員的思想觀念，對(duì)他們進(jìn)行思想上的教育;其次，要增加員工與管理人之間的交流機(jī)會(huì)，讓員工能夠有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的想法;最后，在對(duì)員工績效的評(píng)價(jià)過程中，要公平公正，如果不能做到公平，會(huì)讓一部分員工的心里產(chǎn)生一定的想法，從而會(huì)影響手中的工作以及工作的氛圍，導(dǎo)致績效管理體系如同虛設(shè)。所以，要用客觀的眼光去看待問題，盡量讓體系公正，如此便能真正發(fā)揮績效管理體系的作用。

四、結(jié)束語

在如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的時(shí)代里，知識(shí)型人才之間的競爭十分強(qiáng)烈，企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展更是離不開知識(shí)型員工。一個(gè)企業(yè)是否能夠得以迅速往好的方向發(fā)展，知識(shí)型員工扮演著重要角色，所以，一個(gè)科學(xué)的知識(shí)型員工績效管理體系很重要，滿足了員工的需求，會(huì)激發(fā)員工的干勁，提高對(duì)工作的積極性，能夠高速高質(zhì)的完成工作，以此來推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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