江濤　肖文興

【摘要】薪酬改革一直是企業(yè)發(fā)展過程中的核心問題，由于牽涉到廣大員工的切身利益，改革過程中每一步都需要管理者的深思熟慮。本文詳細(xì)介紹了某國有企業(yè)薪酬體系改革案例。包括原薪酬體系構(gòu)成、存在的問題，改革后的薪酬體系構(gòu)成，及改革取得的成果、薪酬改革中需要注意的事項(xiàng)、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，為其他企業(yè)實(shí)施薪酬改革提供思路和經(jīng)驗(yàn)。

【關(guān)鍵詞】年薪制;崗位績效工資制;長期激勵(lì)

某市為整合、統(tǒng)籌本市水務(wù)資源、做大做強(qiáng)市屬國有企業(yè)，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的目的，在原市自來水公司和市排水公司的基礎(chǔ)上，組建市水務(wù)投資集團(tuán)有限公司（以下簡稱“市水務(wù)集團(tuán)”）。在組建水務(wù)集團(tuán)過程中，人事改革是面臨的一個(gè)重大問題，而人事改革的關(guān)鍵性因素就是薪酬和績效制度的改革，如何在新組建的集團(tuán)內(nèi)部實(shí)施統(tǒng)一的薪酬管理體系，是成功組建水務(wù)集團(tuán)的關(guān)鍵。

一、原有薪酬體系構(gòu)成及存在的問題

（一）自來水公司薪酬體系構(gòu)成

市自來水公司是市屬國有獨(dú)資企業(yè)，薪酬體系主要有三種類別：與企業(yè)年度經(jīng)營相關(guān)的年薪制、與年度月度績效相關(guān)的崗位績效工資制和技能績效工資制。

1.年薪制：主要是企業(yè)高層管理人員及董事會(huì)批準(zhǔn)的其他人員;

2.崗位績效工資制：根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和市場稀缺程度確定崗位等級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總額，以職工的勞動(dòng)業(yè)績?yōu)閰⒖家罁?jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度，崗位績效工資制主要是中層管理人員、一般管理人員和非技術(shù)操作員;

3.技能績效工資制：主要是技術(shù)人員、技術(shù)管理人員、技術(shù)操作人員;在崗位與專業(yè)技術(shù)職稱評聘一致的前提下，兩者就高不就低原則;

自來水公司薪酬結(jié)構(gòu)如下表1：

（二）排水公司薪酬體系構(gòu)成

排水公司是市屬差額撥款的事業(yè)單位，薪酬體系采取事業(yè)單位工資制度：班子成員按照企業(yè)化模式采取的年薪制;中層管理人員、一般管理員工、技術(shù)人員、操作人員均按事業(yè)單位制。

事業(yè)單位工資制組成：檔案工資+津貼+績效工資+第13個(gè)月工資+獎(jiǎng)金。

檔案工資：主要是按勞動(dòng)能力所作出的定級工資，它不包含勞保福利，是人事勞動(dòng)部門按照有關(guān)政策核定的工資標(biāo)準(zhǔn);

津貼：是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式，包括污水津貼、崗位津貼、地域津貼、其他津貼等;

績效工資：是以員工的績效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度;

第13個(gè)月工資：指國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等實(shí)行的“雙薪制”，即按照國家有關(guān)規(guī)定，單位為其雇員多發(fā)放一個(gè)月的工資;

獎(jiǎng)金：包括政績考核獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金，政績考核獎(jiǎng)：是指考核組織通過對考核對象的政績進(jìn)行考察、核實(shí)，以百分制的形式進(jìn)行綜合評價(jià)，考核結(jié)果作為政績考核獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。

（三）存在的問題

1.兩套工資體系構(gòu)成相差較大、層級不同，要兼顧統(tǒng)一難度較大，改革阻力較大;

2.自來水公司薪酬體系結(jié)構(gòu)單一，體系不完善，以基本工資為主，獎(jiǎng)金占比較大，月度收入較低，薪酬對外部人才吸引力下降，缺乏市場競爭力，績效管理部分沒有發(fā)揮相應(yīng)的作用，平均主義、吃大鍋飯的現(xiàn)象嚴(yán)重，難以調(diào)動(dòng)員工工作積極性;

3.排水公司薪酬體系缺乏現(xiàn)代企業(yè)理念，以職稱和工齡為主要因素，而沒有考慮勞動(dòng)力效益，導(dǎo)致個(gè)人工作強(qiáng)度、實(shí)際貢獻(xiàn)不能在工資分配中得以體現(xiàn)，績效考核差距較小、平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，流于形式，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用，政績考核獎(jiǎng)與其他獎(jiǎng)金的發(fā)放更是吃大鍋飯，進(jìn)而難以有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性;

4.就薪酬體系而言，兩個(gè)企業(yè)都沒有行政管理層級之外的其他薪酬晉升通道，薪酬晉升通道單一，不利于人才發(fā)展，也嚴(yán)重影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。

二、薪酬體系改革總體思路

此次薪酬改革目的主要是為匹配水務(wù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，制定出建立一套科學(xué)、系統(tǒng)、合理的薪酬管理體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，建立技術(shù)與管理并重的多種發(fā)展通道。總體原則是以崗定薪，崗變薪變，以崗位工資為主體，參照市場薪酬水平合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，以業(yè)績導(dǎo)向性，建立科學(xué)合理的績效管理和考核體系，使員工的薪酬水平與公司、部門和其本人的工作業(yè)績密切相關(guān)，以此最大限度調(diào)動(dòng)人員工作積極性。同時(shí)提高關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位和稀缺人才的薪酬水平;實(shí)現(xiàn)員工工資收入與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，能升能降動(dòng)態(tài)管理目標(biāo)，并且適當(dāng)拉開收入差距，重實(shí)績、重能力、重貢獻(xiàn)，提高員工收入水平，激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、新的薪酬體系結(jié)構(gòu)介紹

根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展需要，遵循公平、競爭、激勵(lì)原則，編制新的薪酬管理辦法。薪酬模式主要采取崗位績效工資制。對所有崗位，采取崗位分類（職類）、崗位分等（職等）、等內(nèi)分檔（薪檔）的方式確定各員工、各崗位的崗位系數(shù)，同一職類劃分為Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ不同職等，每個(gè)職等從低到高劃分為6個(gè)職級、36個(gè)薪檔。不同職類的薪檔檔差不同，從“操作”到“技術(shù)”到“行政”到“管理”依次遞增，職等A的薪檔檔差遞增規(guī)律更大。

實(shí)行崗位績效工資制的員工主要包括管理職類、專業(yè)職類、行政職類與操作職類員工。

崗位績效工資制薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)：

月工資合計(jì)=月崗位工資（固定薪酬，月崗位工資=企業(yè)工資基數(shù)*崗位系數(shù)）+月績效工資（浮動(dòng)薪酬）+年功工資+學(xué)歷工資+津貼+獎(jiǎng)金。

員工的月績效工資由各單位/部室按照《員工績效管理辦法》

對員工進(jìn)行月度考核后，依據(jù)員工的考核結(jié)果在人力資源部核定的各單位/部室可分配的月績效工資總額范圍內(nèi)進(jìn)行自主分配;

年功工資反映員工勞動(dòng)積累貢獻(xiàn)，不隨崗位的變化而變化，按員工工齡增加，逐年積累。年功工資標(biāo)準(zhǔn)：年功工資分三段計(jì)算，工齡1～10年、工齡11～20年、工齡21年及以上;