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        年薪制在公立醫(yī)院薪酬制度改革中的實踐分析

        2019-02-12 09:07:36趙瑞雪
        財經(jīng)界·上旬刊 2019年1期
        關(guān)鍵詞:年薪制薪酬制度改革實踐

        趙瑞雪

        關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院 ?年薪制 ?薪酬制度 ?改革實踐

        公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療體系的重要組成部分,深化公立醫(yī)院體制改革,重點在于優(yōu)化薪酬制度,建立符合醫(yī)療體系的薪酬制度。傳統(tǒng)績效薪酬制度的實施,在一定程度上形成了良性的激勵效果,但也暴露出諸多弊端。為此,在新一輪醫(yī)療體制改革的背景之下,公立醫(yī)院探索實行年薪制,是薪酬制度創(chuàng)新改革的重要領(lǐng)域,具有重要的實踐意義。

        一、公立醫(yī)院績效薪酬制度存在的問題

        (一)收入結(jié)構(gòu)不合理,難以形成有效激勵效果

        當(dāng)前,我國公立醫(yī)院實行績效薪酬制度,形成了“薪級工資、崗位工資、津補貼”+績效工資的方式。該薪酬制度中,“績效”部分是活的,起到績效激勵效果。但從實施效果來看,一是醫(yī)務(wù)人員的收入結(jié)構(gòu)不合理,醫(yī)生收入水平較低,在很大程度上難以起到激勵作用,反而造成內(nèi)部分配不合理形成矛盾沖突;二是在績效薪酬體系中,績效工資所占比重過小,績效作用被弱化,導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員更加注重“薪級工資”等要素,疲于評職稱,影響正常醫(yī)療工作的開展。

        (二)績效考核實施不規(guī)范,考核指標(biāo)難以量化

        績效薪酬制度的出發(fā)點是形成公平性、激勵性薪酬制度,但在績效考核的實施中,缺乏規(guī)范化的考核制度,考核形式化、走過程等問題,影響了績效薪酬制度的效能。首先,醫(yī)院在績效考核評價中,流于形式,績效考核的作用難以體現(xiàn)。且績效評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,醫(yī)院存在隨意性,缺乏規(guī)范化的績效考核;其次,績效考核指標(biāo)難以量化,考核指標(biāo)與醫(yī)務(wù)人員的日常工作相脫節(jié),考核的實效性不足,缺乏廣大醫(yī)務(wù)人員的積極配合。

        二、年薪制在公立醫(yī)院薪酬制度改革中的實踐策略

        隨著績效薪酬制度的不斷實施,該制度在一定程度上形成了良好的激勵效果,但也暴露出諸多的不足,要求立足醫(yī)情,從實際出發(fā),積極探索年薪制在公立醫(yī)院薪酬制度改革中的實踐,構(gòu)建具有中國特色的公立醫(yī)院薪酬制度體系。在筆者看來,年薪制在公立醫(yī)院薪酬制度改革中的實踐,應(yīng)從以下幾個方面展開,為改革實踐創(chuàng)設(shè)良好條件。

        (一)科學(xué)確定年薪數(shù)額,形成梯度性薪酬體系

        年薪制的實施,最基本問題就是年薪數(shù)額的科學(xué)確定。從國際來看,醫(yī)生的薪酬水平是社會平均工資的2.5倍,但我國社會經(jīng)濟發(fā)展不平衡,各區(qū)域醫(yī)生的薪酬水平存在較大差異性。為此,在公立醫(yī)院確定年薪數(shù)額的過程中,可以參照當(dāng)?shù)厣鐣骄べY,確保醫(yī)生的年薪數(shù)額為當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的2倍及以上。當(dāng)前,我國醫(yī)療資源不均衡,對于優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源,在薪酬數(shù)額的確定上,應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)提高,可為當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的3-4倍,以更好地匹配醫(yī)療資源的發(fā)展需求。當(dāng)然,為了實現(xiàn)薪酬數(shù)額的有效控制,應(yīng)設(shè)定最高限額(如設(shè)定4.5倍為最高薪酬額),避免盲目虛高,形成不合理薪酬分配,以確保薪酬數(shù)額的科學(xué)合理性。此外,薪酬數(shù)額的確定,應(yīng)避免“一刀切”。對于國家級專家、院士等衛(wèi)生人才,應(yīng)針對其所需,采取“私人訂制”,通過“高年薪”模式,在薪酬待遇、福利保障等方面,提供有力支持。

        (二)提高財政扶持力度,構(gòu)建非經(jīng)濟性薪酬體系

        相比于績效薪酬制,年薪制提高了醫(yī)生的整體收入,這勢必增加公立醫(yī)院的支出。為此,年薪制在公立醫(yī)院薪酬制度改革中的實踐,應(yīng)提高財政扶持力度,緩解公立醫(yī)院在年薪制實施中的經(jīng)濟壓力。一是要完善配套資金,保障醫(yī)院在年薪制實施中的資金需求;二是政府設(shè)定“公益性”任務(wù)。若醫(yī)務(wù)人員未能完成,則對年薪進(jìn)行相應(yīng)扣除,通過“年薪”+“激勵”的模式,進(jìn)一步提高年薪制的激勵效果;三是強化非經(jīng)濟性薪酬部分的激勵效能。特別是在餐飲補貼、帶薪休假等方面,應(yīng)推進(jìn)制度化構(gòu)建,通過導(dǎo)入非經(jīng)濟性薪酬,滿足廣大醫(yī)務(wù)人員的工作生活所需。

        三、結(jié)束語

        綜上所述,在醫(yī)療體制改革的背景之下,年薪制在公立醫(yī)院薪酬制度改革中的實踐,是創(chuàng)新薪酬制度體系的重要之舉。在本文的探究中,年薪制的實施,應(yīng)創(chuàng)設(shè)良好的實施調(diào)加,科學(xué)合理的確定薪酬水平,并提高財政扶持力度,保障年薪制的有效實施。

        參考文獻(xiàn)

        [1]田立啟.公立園醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革研究[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究,2016(03).

        [2]張華,等.我國公立醫(yī)院薪酬管理缺陷及改革探討[J].中國醫(yī)院,2015(10).

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