楊?yuàn)J　李玉菊　朱雅婷　尚嘉瑞

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工持股效果 ?現(xiàn)狀分析 ?研究趨勢(shì) ?評(píng)價(jià)方法

一、引言

員工持股制度，是指一種企業(yè)組織管理形式，是在企業(yè)內(nèi)擁有持股資質(zhì)的員工個(gè)體或社團(tuán)法人作為單位等，擁有本企業(yè)股權(quán)，共享企業(yè)紅利及剩余，協(xié)同管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)。

員工持股評(píng)價(jià)方法是對(duì)其激勵(lì)機(jī)制的可計(jì)量、可具象的探索，是學(xué)界對(duì)于客觀評(píng)價(jià)員工持股制度一直以來所追尋的“金標(biāo)準(zhǔn)”。但該評(píng)價(jià)方法大多集中在企業(yè)績(jī)效上，對(duì)于人力資源和企業(yè)本身價(jià)值創(chuàng)造很少進(jìn)行計(jì)量，這也是目前學(xué)界的研究熱點(diǎn)。本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外員工持股研究等背景信息，對(duì)員工持股評(píng)價(jià)方法現(xiàn)狀進(jìn)行分析、綜述，并對(duì)其研究趨勢(shì)進(jìn)行展望，希望能為我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制完善做出貢獻(xiàn)。

二、員工持股的歷史及發(fā)展

員工持股制度溯源于歐美，可追源到18世紀(jì)末工業(yè)革命時(shí)期。在現(xiàn)代，真正意義上的員工持股興起于美國(guó)。20世紀(jì)70年代羅易斯·卡索提出員工持股制度，70年代中期，美國(guó)制定公布員工持股法律條例。

而中國(guó)員工持股制度實(shí)踐時(shí)間較短，在20世紀(jì)80年代初開始探索股份制企業(yè)。北京天橋百貨1984年7月開設(shè)個(gè)人股，公司內(nèi)部職工購買總計(jì)5.97萬元個(gè)人股，占公司總股本的1.29%，是當(dāng)時(shí)最早的員工持股行為。

從國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)來看，對(duì)員工持股制度產(chǎn)生的溯源基本相同。國(guó)內(nèi)早些年研究者（如蔣一葦，1979）認(rèn)為，其興起與企業(yè)本體論、員工正體論密切關(guān)聯(lián)。特別注意到20世紀(jì)30年代其衰落后重新升溫的歷程。學(xué)界普片認(rèn)為員工持股于20世紀(jì)70年代在美國(guó)興起。

三、員工持股效果評(píng)價(jià)方法的現(xiàn)狀分析

國(guó)內(nèi)學(xué)者研究主要集中于從財(cái)富效應(yīng)角度，即內(nèi)外部情況、企業(yè)績(jī)效來評(píng)價(jià)員工持股效果。探討了其對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，認(rèn)為員工股權(quán)配送激發(fā)員工效率和質(zhì)量，對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響。將評(píng)價(jià)方法集中于凈資產(chǎn)利潤(rùn)率。分析其激勵(lì)作用是基于公司內(nèi)外部分析，激勵(lì)效果則是從股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、市場(chǎng)反應(yīng)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、員工認(rèn)可度分析。

國(guó)外學(xué)者研究更注重從激勵(lì)效應(yīng)角度評(píng)價(jià)員工持股效果?？评铩ち_森肯定了其提升企業(yè)業(yè)績(jī)和員工福利。漢森博士認(rèn)為員工持股使得企業(yè)平均資本凈利率等指標(biāo)都較以前有較大提高。德國(guó)學(xué)者翰克·托馬斯等指出，西班牙合作社模式以共同精神文化和道德意識(shí)為基礎(chǔ)，更突出員工滿足與企業(yè)前進(jìn)相結(jié)合的特征。

綜上，在宏觀領(lǐng)域員工持股基本上是對(duì)該制度進(jìn)行定性研究;在微觀領(lǐng)域，基本上是對(duì)員工持股企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行定量研究。其理論闡述雖不盡系統(tǒng)，但對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度與企業(yè)治理的關(guān)系的分析，是非常有價(jià)值的。可是大多研究集中于單一績(jī)效和內(nèi)外部影響等方面，無法衡量員工持股對(duì)企業(yè)全部?jī)r(jià)值的激勵(lì)作用。

四、員工持股機(jī)制的研究趨勢(shì)

學(xué)界對(duì)于員工持股與企業(yè)全部?jī)r(jià)值、人的激勵(lì)研究較少，觀點(diǎn)較為新穎。

著重于人的心理，認(rèn)為在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，不僅與企業(yè)簽訂了書面合同，也在內(nèi)心形成了內(nèi)含、動(dòng)態(tài)變化、主觀的心理契約。當(dāng)違背契約時(shí)，將致員工離職、滿意度下降、情感承諾降低，隨之將影響員工持股能否激勵(lì)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

等則考慮核心技術(shù)員工激勵(lì)和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。其認(rèn)為，核心技術(shù)員工對(duì)公司技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的正向影響，且在國(guó)企中核心技術(shù)員工股權(quán)激勵(lì)所致影響更顯著。

反思員工持股制度在中國(guó)波折與困境的原因，非該模式本身的缺陷。應(yīng)總結(jié)本土經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建基于政府、企業(yè)、市場(chǎng)三位一體的支撐體系。其研究跳出了本身領(lǐng)域視野，具有宏觀研究特色。

五、結(jié)束語

員工持股激勵(lì)評(píng)價(jià)方法研究目前尚在探索和發(fā)展階段。定量研究大多集中于企業(yè)績(jī)效，缺乏對(duì)企業(yè)全部?jī)r(jià)值考量。國(guó)內(nèi)對(duì)于員工持股制度在法律上是空白的，沒有統(tǒng)一的機(jī)制約束，也沒有配套的財(cái)稅、金融等政策支持。我國(guó)員工持股制度，更需要加快立法保障，從企業(yè)全部?jī)r(jià)值和人的激勵(lì)著手，進(jìn)行評(píng)價(jià)與研究。

參考文獻(xiàn)

[1]王霞.國(guó)有企業(yè)員工持股計(jì)劃激勵(lì)研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，2018.

[2]劉紅，張小有，楊華領(lǐng).核心技術(shù)員工股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效[J].財(cái)會(huì)月刊，2018（01）：86-92.