季林林

摘 要 不斷深入推進的改革開放背景下，為使公立醫(yī)院改革得以進一步深化，需將醫(yī)務人員在改革中的參與積極性、創(chuàng)造性調(diào)動起來，構建與醫(yī)療行業(yè)特點相適應的公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度，是組成公立醫(yī)院改革的一個重要任務。鑒于此，本文提出了新醫(yī)改背景下我國公立醫(yī)院年薪制的改革政策建議。

關鍵詞 公立醫(yī)院 年薪制 薪酬改革

我國醫(yī)療服務體系中，公立醫(yī)院作為主體存在，其發(fā)展水平可對人群健康水平造成直接影響。人力資源這一生產(chǎn)要素極為關鍵、活躍，如何構建科學合理的薪酬制度使醫(yī)務人員得以發(fā)揮更高的積極性，在一定程度上能決定醫(yī)院的生存與發(fā)展。鑒于此，本文首先對公立醫(yī)院年薪制改革的意義進行了分析，并探索了如何對公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度進行改革，以供參考。

一、公立醫(yī)院年薪制改革的意義

（一）有利于公立醫(yī)院院長管理活動及醫(yī)務人員勞務活動的價值認可

合理的薪酬能使公立醫(yī)院院長管理活動及醫(yī)務人員勞務價值得以真實反映，并能在一定程度上補償人力資本高昂的投資。實際上，年薪制可以說是高薪制，首先高薪制對院長及醫(yī)務人員的勞動價值從制度上予以了認可，對于院長及醫(yī)務人員所作出的有利于醫(yī)院績效提升、服務質量優(yōu)化的努力及不對等的薪資回報等活動通過高薪給予妥善解決，將應得的報酬予以院長和醫(yī)務人員，最大程度上避免其為提高收入而過度醫(yī)療的行為。

（二）在收入結構調(diào)整的基礎上緩解公立醫(yī)院的趨利性

年薪制下，基本都能夠提高公立醫(yī)院院長及醫(yī)務人員的基本年薪占比，而績效年薪相對來說則略顯不足。在確定績效年薪時基本是結合運營周期內(nèi)的工作績效且在“倒扣式”的運用下進行的，工作績效考核內(nèi)容通常來說可用醫(yī)務人員工作量、醫(yī)療質量、患者滿意度等公益和效率兼顧的指標取代機構收支結余等經(jīng)濟運行指標，如此一來可降低醫(yī)務人員的逐利性。[1]同時，以薪酬獲取的具體時間為根據(jù)，可采用短期和長期薪酬相結合的方式劃分年薪，在基本工資、年度獎金等措施的實施下，能夠顯著激勵醫(yī)務人員的短期行為，而在職業(yè)年金和退休保險等措施的實施下，對醫(yī)務人員的長期行為進行激勵和管理，以此為醫(yī)院的長久、穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎。

（三）有利于調(diào)和醫(yī)療服務提供中各方的利益目標

政府是醫(yī)院的所有者，其管理目的是在盡量減少成本的基礎上，為社會提供效率更高、質量更佳的醫(yī)療服務。在薪酬激勵機制設計過程中，足夠的合理性可在確保醫(yī)務人員將自我價值充分體現(xiàn)的基礎上，推動社會效益與患者利益彼此統(tǒng)一的實現(xiàn)。目前，我國公立醫(yī)院院長年薪制基本上是將院長年薪財政支付當作主要的試點，將院長與公立醫(yī)院利益單獨區(qū)分，將院長作為政府管理公立醫(yī)院的代表，實行黨委領導下的院長負責制管理醫(yī)院，同時進一步規(guī)范醫(yī)務人員的服務行為，而這也是目前公立醫(yī)院正常運營過程中最為關鍵的目標。

二、公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度改革建議

（一）逐漸將公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬支出占比提高

醫(yī)務人員薪酬支出在醫(yī)院支出中所占據(jù)的地位是十分重要的。依據(jù)相關數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn)，在醫(yī)院財政總支出中，醫(yī)務人員薪酬支出通常僅有30%左右的占比，因此，在公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度改革過程中，一方面需將醫(yī)務人員薪酬支出在公立醫(yī)院總支出中所占據(jù)的比重提高，同時還需落實醫(yī)務人員薪酬制度化保障機制的構建，通過建立可持續(xù)薪酬動態(tài)調(diào)整機制，使醫(yī)務人員職業(yè)特點、技術勞務價值得以充分體現(xiàn)。

（二）逐漸將公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬待遇整體水平提高

立足于世界范圍，醫(yī)務人員都屬于高薪酬的群體，并且最高階層的醫(yī)生基本上擁有最高的收入水平，且工資是其收入的主要來源。英國NHS系統(tǒng)中，相對于各級政府公務員而言，注冊護士和實習醫(yī)生的年平均工資水平基本與之相等，具有高年資的?？漆t(yī)生通常情況下能夠達到公務員2～3倍的工資水平。因此，在對我國公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬水平進行確定時，可將當?shù)厣鐣徫灰欢ū壤钠骄べY作為參考基礎。[2]相關數(shù)據(jù)表明，現(xiàn)下所確定的公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬應以現(xiàn)有社會崗位平均工資為基礎提高2～3倍為宜。

（三）推行以公益性為導向的績效薪酬制度

在事業(yè)單位績效薪酬改革不斷深化的背景下，公立醫(yī)院應當重視績效薪酬的設計，不斷地對收入差距進行合理調(diào)整，同時積極推動同工同酬、優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得的實現(xiàn)，以此將醫(yī)務人員的積極性充分調(diào)動起來。同時，公立醫(yī)院在績效工資實施過程中，建立健全績效考核體系也十分重要。當績效薪酬和公益性考核指標不斷的彼此融合并融合成功后，在質量與社會公益效果的依托下，科學地、有針對性的構建考核體系，為公立醫(yī)院實現(xiàn)公益性轉化的目標奠定牢固的基礎。鑒于此，在績效考核體系具體設計過程中，公立醫(yī)院需將公益性服務數(shù)量的多少、質量好壞得以體現(xiàn)，以門急診與住院平均費用、患者滿意度、醫(yī)療服務質量等公益性導向關鍵績效指標為依據(jù)，將可能會使患者負擔加重或趨利導向的經(jīng)濟指標要求弱化。醫(yī)務人員績效工資與考核結果掛鉤，并在此基礎上將醫(yī)務人員薪酬動態(tài)調(diào)整機制貫徹落實，以此作為充分且真實發(fā)揮績效薪酬激勵作用的依據(jù)。

三、結語

如今公立醫(yī)院以利益調(diào)整分配機制為依托，深入推進了改革，有效規(guī)范了服務。黨的十八屆三中全會中也明確指出了合理構建醫(yī)療績效評價機制和與行業(yè)特點相適應的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度的要求。因而，對公立醫(yī)院年薪制改革所開展的研究具有極為深遠的意義。

（作者單位為赤峰學院附屬醫(yī)院）

參考文獻

[1] 方鵬騫，李璐，殷曉旭.三明市公立醫(yī)院年薪制改革實踐與思考

[J].中華醫(yī)院管理雜志，2017，

33（4）：267.

[2] 王楚云，趙升田，藍恭賽，路睿，王健.探索醫(yī)生年薪制推進公立醫(yī)院薪酬制度改革[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2018，37（03）：15-17.