晏欣榮

摘要：新時(shí)代對(duì)人才要求不斷提高，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作面臨新的問(wèn)題與挑戰(zhàn)，每一個(gè)人力資源管理者都需要思考如何完善與創(chuàng)新人力資源管理工作。通過(guò)分析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題，并結(jié)合教學(xué)實(shí)踐給出針對(duì)性的控制措施，提升企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：人力資源;面臨問(wèn)題;優(yōu)化措施

經(jīng)濟(jì)全球一體化背景下市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化，人力資源管理工作直接決定企業(yè)發(fā)展成敗。新時(shí)代背景下，企業(yè)要想真正實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需要及時(shí)創(chuàng)新人力資源管理工作，滿足企業(yè)發(fā)展的需求，大幅度提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量質(zhì)量與效率。本文就此展開論述。

一、企業(yè)人力資源管理面臨的主要問(wèn)題分析

（一）管理方式存在問(wèn)題

新時(shí)代背景下，部分企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)人力資源管理模式。傳統(tǒng)模式下將員工作為管控對(duì)象，人力資源管理時(shí)只進(jìn)行人員調(diào)度、檔案管理等基本工作，人員錄用、招聘等內(nèi)容則由不同部門承擔(dān)，使得人力資源開發(fā)力度不足。一些企業(yè)沒有意識(shí)到改制背景下自身也要面臨激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，需要單位改革組織管理體系。實(shí)際落實(shí)效果不理想，影響到單位具體工作的開展。

（二）企業(yè)培訓(xùn)制度問(wèn)題

新形勢(shì)下企業(yè)面臨新的問(wèn)題，需要不斷提升員工技能水平，才能更好地提升工作質(zhì)量與效率，有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是企業(yè)制度改革的重要前提，保證企業(yè)可以及時(shí)調(diào)整的人力資源結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃方面存在很多不足，培訓(xùn)制度停留在表面上，無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。此外，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)不愿意進(jìn)行培訓(xùn)投入。

（三）企業(yè)激勵(lì)措施問(wèn)題

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)績(jī)效考核制度的作用凸顯出來(lái)。利用績(jī)效考核方式追蹤與了解員工工作態(tài)度、業(yè)績(jī)等內(nèi)容，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。但很多企業(yè)的工作無(wú)法量化或任務(wù)特殊，造成新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理出現(xiàn)問(wèn)題，影響到工作質(zhì)量與效率的提升。

（四）企業(yè)招聘存在問(wèn)題

具體招聘時(shí)，人力資源部門要求應(yīng)聘者具有更好素質(zhì)，如應(yīng)聘者畢業(yè)院校、學(xué)歷、專業(yè)等。這就使得招聘高層次人才時(shí)出現(xiàn)盲目攀比的情況，造成人才“搞高消費(fèi)”現(xiàn)象。公司內(nèi)部存在盲目追求高層次人才的情況，并未考慮如何留住這些人才。在這樣的背景下直接出現(xiàn)人才選擇盲目的情況，同時(shí)這些人人職后無(wú)法勝任崗位工作，后期存在嚴(yán)重人才流失，增加招聘成本。招聘時(shí)過(guò)度追求完美型教育工作者，但符合者少之又少，如常見重點(diǎn)教育院校畢業(yè)、在校期間有教學(xué)經(jīng)歷等，使得招聘難度增加。面試時(shí)存在方式單一的情況，選擇老員工為主考官，無(wú)法全方位檢驗(yàn)應(yīng)聘者的專業(yè)素養(yǎng)，影響到人才招聘效果。另一方面，整個(gè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，企業(yè)都想要將優(yōu)秀求職者收入囊中，整個(gè)招聘流程過(guò)于煩瑣，從投簡(jiǎn)歷到實(shí)際面試，中間要經(jīng)過(guò)數(shù)個(gè)環(huán)節(jié)，需要較長(zhǎng)的時(shí)間，在這期間容易出現(xiàn)人才流失的問(wèn)題。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新措施

（一）提高人力資源管理重視度

文化對(duì)人具有潛移默化和深遠(yuǎn)持久的影響同樣對(duì)一個(gè)企業(yè)也是。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境和氛圍，包括強(qiáng)烈的政治空氣、濃厚的學(xué)術(shù)空氣、高尚的人文空氣、歡娛的文體空氣，都能使每個(gè)員工發(fā)揮出最大的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)還應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，自覺保護(hù)環(huán)境，一切的經(jīng)營(yíng)管理應(yīng)符合道德規(guī)范。只有這樣，才能把企業(yè)做強(qiáng)、做大、做久。

（二）完善企業(yè)員工的培訓(xùn)制度

如果企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)理念不科學(xué)、不合理，直接對(duì)最終效果產(chǎn)生影響，要樹立起正確的培訓(xùn)觀念。企業(yè)文化中納入正確培訓(xùn)觀念，達(dá)成事半功倍的效果。堅(jiān)持“以人為本”的理念，企業(yè)日常管理工作中要重視人的管理，保證員工充分理解與掌握，保證開發(fā)工作的順利進(jìn)行;構(gòu)建完善的保障機(jī)制，企業(yè)撥付一定資金，保證培訓(xùn)工作的順利開展。企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)必須建立在深入市場(chǎng)分析的基礎(chǔ)之上，經(jīng)過(guò)統(tǒng)籌考慮之后，明確企業(yè)日后生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的方向，并為企業(yè)內(nèi)員工選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容與模式。只有在根本層面確保培訓(xùn)規(guī)劃的指向是正確的，才能夠?yàn)槠髽I(yè)后續(xù)發(fā)展提供技能優(yōu)良、素質(zhì)較高的員工，于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大有裨益。也可以大幅度提升人力資源培訓(xùn)與開發(fā)質(zhì)量，提升現(xiàn)代企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）優(yōu)化激勵(lì)與績(jī)效考核形式

物質(zhì)動(dòng)機(jī)與精神動(dòng)機(jī)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的完整體，激發(fā)員工潛在能力。在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，給予員工 一定的精神激勵(lì)。提升員工的滿足感。在二者相結(jié)合的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，建立公平的激勵(lì)機(jī)制，提高激勵(lì)的針對(duì)性，進(jìn)行合理鞭策。滿足員工更高層次的需求，提升員工的整體榮譽(yù)感，更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)在招聘、選拔和任用人才時(shí)由和相關(guān)部門共同投票決定，進(jìn)行科學(xué)性、系統(tǒng)性、公平性的選拔任用。制定與企業(yè)自身相符合的員工培訓(xùn)計(jì)劃，培養(yǎng)員工，高效的任用人才。實(shí)現(xiàn)人才的多元化，提高高素質(zhì)人才和創(chuàng)新型人才的比重，提升整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)，企業(yè)人才管理的效率上升，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。

根據(jù)企業(yè)的類型和發(fā)展方式，與不同崗位上員工創(chuàng)造的不同價(jià)值，設(shè)立不同的薪酬、績(jī)效考核機(jī)制。兼顧大多數(shù)人的合理地共同地利益。設(shè)立專職部門，做好科學(xué)記錄，依此來(lái)作為員工升職，加薪，獎(jiǎng)罰，選拔人才地依據(jù)，更好地促進(jìn)和保障企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。計(jì)算與發(fā)放員工薪酬時(shí)缺少分配方式死板的情況，不重視績(jī)效考核，造成實(shí)際出現(xiàn)一大批賴于充數(shù)、混日子的員工，在企業(yè)內(nèi)部造成不良影響。人力部門構(gòu)建新型薪酬制度，將傳統(tǒng)平均薪酬模式轉(zhuǎn)為階梯工資分配體系，除了考察日常表現(xiàn)外，還要考核員工工作完成情況，即便同一崗位上的不同員工工資也可以出f現(xiàn)差別，增加渾水摸魚員工的危機(jī)感。在企業(yè)內(nèi)部如果僅依靠對(duì)員工薪資績(jī)效的調(diào)整來(lái)提人力資源管理信息化的必要性及優(yōu)化措施

王穎曼

摘要：人力資源管理信息化已經(jīng)成為事業(yè)單位改革的重要趨勢(shì)，運(yùn)用信息技術(shù)可以解決傳統(tǒng)人力資源管理的低效、低質(zhì)和高風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，形成科學(xué)化的人才數(shù)據(jù)信息的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，能提高人力資源管理中的人才配置、薪酬核算、人才培訓(xùn)方面的實(shí)用價(jià)值。本文主要分析事業(yè)單位人力資源管理信息化的價(jià)值，以及開展信息化人力資源管理存在的問(wèn)題，完善信息化人力資源管理的具體策略。