晏欣榮

摘要：新時代對人才要求不斷提高，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作面臨新的問題與挑戰(zhàn)，每一個人力資源管理者都需要思考如何完善與創(chuàng)新人力資源管理工作。通過分析新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的問題，并結(jié)合教學(xué)實踐給出針對性的控制措施，提升企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：人力資源;面臨問題;優(yōu)化措施

經(jīng)濟全球一體化背景下市場環(huán)境發(fā)生變化，人力資源管理工作直接決定企業(yè)發(fā)展成敗。新時代背景下，企業(yè)要想真正實現(xiàn)長遠發(fā)展，就需要及時創(chuàng)新人力資源管理工作，滿足企業(yè)發(fā)展的需求，大幅度提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量質(zhì)量與效率。本文就此展開論述。

一、企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題分析

（一）管理方式存在問題

新時代背景下，部分企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)人力資源管理模式。傳統(tǒng)模式下將員工作為管控對象，人力資源管理時只進行人員調(diào)度、檔案管理等基本工作，人員錄用、招聘等內(nèi)容則由不同部門承擔(dān)，使得人力資源開發(fā)力度不足。一些企業(yè)沒有意識到改制背景下自身也要面臨激烈市場競爭，需要單位改革組織管理體系。實際落實效果不理想，影響到單位具體工作的開展。

（二）企業(yè)培訓(xùn)制度問題

新形勢下企業(yè)面臨新的問題，需要不斷提升員工技能水平，才能更好地提升工作質(zhì)量與效率，有效應(yīng)對市場經(jīng)濟發(fā)展。新經(jīng)濟時代是企業(yè)制度改革的重要前提，保證企業(yè)可以及時調(diào)整的人力資源結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃方面存在很多不足，培訓(xùn)制度停留在表面上，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。此外，新經(jīng)濟時代背景下企業(yè)不愿意進行培訓(xùn)投入。

（三）企業(yè)激勵措施問題

市場經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)績效考核制度的作用凸顯出來。利用績效考核方式追蹤與了解員工工作態(tài)度、業(yè)績等內(nèi)容，調(diào)動員工工作積極性。但很多企業(yè)的工作無法量化或任務(wù)特殊，造成新經(jīng)濟時代人力資源管理出現(xiàn)問題，影響到工作質(zhì)量與效率的提升。

（四）企業(yè)招聘存在問題

具體招聘時，人力資源部門要求應(yīng)聘者具有更好素質(zhì)，如應(yīng)聘者畢業(yè)院校、學(xué)歷、專業(yè)等。這就使得招聘高層次人才時出現(xiàn)盲目攀比的情況，造成人才“搞高消費”現(xiàn)象。公司內(nèi)部存在盲目追求高層次人才的情況，并未考慮如何留住這些人才。在這樣的背景下直接出現(xiàn)人才選擇盲目的情況，同時這些人人職后無法勝任崗位工作，后期存在嚴重人才流失，增加招聘成本。招聘時過度追求完美型教育工作者，但符合者少之又少，如常見重點教育院校畢業(yè)、在校期間有教學(xué)經(jīng)歷等，使得招聘難度增加。面試時存在方式單一的情況，選擇老員工為主考官，無法全方位檢驗應(yīng)聘者的專業(yè)素養(yǎng)，影響到人才招聘效果。另一方面，整個行業(yè)競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)都想要將優(yōu)秀求職者收入囊中，整個招聘流程過于煩瑣，從投簡歷到實際面試，中間要經(jīng)過數(shù)個環(huán)節(jié)，需要較長的時間，在這期間容易出現(xiàn)人才流失的問題。

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新措施

（一）提高人力資源管理重視度

文化對人具有潛移默化和深遠持久的影響同樣對一個企業(yè)也是。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造一個良好的環(huán)境和氛圍，包括強烈的政治空氣、濃厚的學(xué)術(shù)空氣、高尚的人文空氣、歡娛的文體空氣，都能使每個員工發(fā)揮出最大的主觀能動性，增強對企業(yè)的認同感。企業(yè)還應(yīng)主動承擔(dān)社會責(zé)任，自覺保護環(huán)境，一切的經(jīng)營管理應(yīng)符合道德規(guī)范。只有這樣，才能把企業(yè)做強、做大、做久。

（二）完善企業(yè)員工的培訓(xùn)制度

如果企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)理念不科學(xué)、不合理，直接對最終效果產(chǎn)生影響，要樹立起正確的培訓(xùn)觀念。企業(yè)文化中納入正確培訓(xùn)觀念，達成事半功倍的效果。堅持“以人為本”的理念，企業(yè)日常管理工作中要重視人的管理，保證員工充分理解與掌握，保證開發(fā)工作的順利進行;構(gòu)建完善的保障機制，企業(yè)撥付一定資金，保證培訓(xùn)工作的順利開展。企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)必須建立在深入市場分析的基礎(chǔ)之上，經(jīng)過統(tǒng)籌考慮之后，明確企業(yè)日后生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的方向，并為企業(yè)內(nèi)員工選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容與模式。只有在根本層面確保培訓(xùn)規(guī)劃的指向是正確的，才能夠為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供技能優(yōu)良、素質(zhì)較高的員工，于企業(yè)的長遠發(fā)展大有裨益。也可以大幅度提升人力資源培訓(xùn)與開發(fā)質(zhì)量，提升現(xiàn)代企業(yè)市場競爭力。

（三）優(yōu)化激勵與績效考核形式

物質(zhì)動機與精神動機相結(jié)合，實現(xiàn)激勵的完整體，激發(fā)員工潛在能力。在進行物質(zhì)激勵的同時，給予員工 一定的精神激勵。提升員工的滿足感。在二者相結(jié)合的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身的特點，從實際出發(fā)，實事求是，建立公平的激勵機制，提高激勵的針對性，進行合理鞭策。滿足員工更高層次的需求，提升員工的整體榮譽感，更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)在招聘、選拔和任用人才時由和相關(guān)部門共同投票決定，進行科學(xué)性、系統(tǒng)性、公平性的選拔任用。制定與企業(yè)自身相符合的員工培訓(xùn)計劃，培養(yǎng)員工，高效的任用人才。實現(xiàn)人才的多元化，提高高素質(zhì)人才和創(chuàng)新型人才的比重，提升整個企業(yè)的整體素質(zhì)，企業(yè)人才管理的效率上升，實現(xiàn)長遠的發(fā)展目標(biāo)。

根據(jù)企業(yè)的類型和發(fā)展方式，與不同崗位上員工創(chuàng)造的不同價值，設(shè)立不同的薪酬、績效考核機制。兼顧大多數(shù)人的合理地共同地利益。設(shè)立專職部門，做好科學(xué)記錄，依此來作為員工升職，加薪，獎罰，選拔人才地依據(jù)，更好地促進和保障企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)。計算與發(fā)放員工薪酬時缺少分配方式死板的情況，不重視績效考核，造成實際出現(xiàn)一大批賴于充數(shù)、混日子的員工，在企業(yè)內(nèi)部造成不良影響。人力部門構(gòu)建新型薪酬制度，將傳統(tǒng)平均薪酬模式轉(zhuǎn)為階梯工資分配體系，除了考察日常表現(xiàn)外，還要考核員工工作完成情況，即便同一崗位上的不同員工工資也可以出f現(xiàn)差別，增加渾水摸魚員工的危機感。在企業(yè)內(nèi)部如果僅依靠對員工薪資績效的調(diào)整來提人力資源管理信息化的必要性及優(yōu)化措施

王穎曼

摘要：人力資源管理信息化已經(jīng)成為事業(yè)單位改革的重要趨勢，運用信息技術(shù)可以解決傳統(tǒng)人力資源管理的低效、低質(zhì)和高風(fēng)險問題，形成科學(xué)化的人才數(shù)據(jù)信息的運轉(zhuǎn)機制，能提高人力資源管理中的人才配置、薪酬核算、人才培訓(xùn)方面的實用價值。本文主要分析事業(yè)單位人力資源管理信息化的價值，以及開展信息化人力資源管理存在的問題，完善信息化人力資源管理的具體策略。