孫春萍　馬珀　陳志芳

【摘要】隨著世界經(jīng)濟增長持續(xù)放緩，國內(nèi)經(jīng)濟下行壓力加大，中小企業(yè)承受巨大壓力下，仍然總體平穩(wěn)， 然而，由于目前中小企業(yè)管理者忽視了建立科技人才引進機制的重要性，對人才招聘和在職培訓(xùn)重視不夠，無法吸納年輕、高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才，對企業(yè)的發(fā)展和管理產(chǎn)生了負面影響。本文從分析中小型企業(yè)人才引進的柔性機制著手，主要探討特殊形式下中小型企業(yè)人才引進、管理的策略及方法，幫助中小型企業(yè)解決人才流動頻率高、流動量大等人才流失帶來的人力資源管理難度及人力資源成本居高不下等問題，以促進促進其自身發(fā)展，發(fā)揮中小型企業(yè)在穩(wěn)定就業(yè)、促進經(jīng)濟活力等方面重大社會作用。

【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)? 人才引進? 人才流失

前言：2019年，我國中小企業(yè)SMEDI基本穩(wěn)定。隨著一系列反周期調(diào)整政策的逐步顯現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境將得到進一步改善，市場預(yù)期將保持穩(wěn)定，市場投資信心將略有恢復(fù)。但受經(jīng)營成本上升、資金狀況緊張、就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾、企業(yè)效益偏低等因素影響，中小企業(yè)型企業(yè)信心仍然偏弱。中小型企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才問題已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

一、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析

（ 一 ） 中小企業(yè)由于規(guī)模較小，對于人才的吸引力不足。中小企業(yè)規(guī)模小，對人才缺乏吸引力，以及對中小企業(yè)增長潛力的懷疑，使得真正的專業(yè)人士對中小企業(yè)的平臺產(chǎn)生懷疑，認為他們不能運用自己的專業(yè)知識。中小企業(yè)規(guī)模限制，部分企業(yè)市場競爭力較弱，對于優(yōu)秀人才的吸引力不足。與中小企業(yè)發(fā)展相比，優(yōu)秀人才更青睞市場經(jīng)濟實力更強、專業(yè)平臺更好的大企業(yè)，導(dǎo)致中小型企業(yè)對人才的吸引力較低，人才難度增加。

（ 二 ） 中小企業(yè)由于資金有限，對于人才的留存力低?，F(xiàn)階段，中小企業(yè)在引進人才的過程中，由于規(guī)模小，市場競爭力相對較低，導(dǎo)致整體資金不足，這是留住人才的一個關(guān)鍵因素，也就是說在薪酬方面沒有吸引力。由于受中小企業(yè)規(guī)模的影響，企業(yè)經(jīng)營范圍相對狹窄，企業(yè)內(nèi)部流動性較小，資金缺口較大。因此，可以將更少的錢分配給專業(yè)人才的薪水。與此同時，在部分中小企業(yè)中，管理者缺乏發(fā)展業(yè)務(wù)的遠見，因此他們在人才引進方面的投資較少。

（ 三 ） 中小企業(yè)在人力資源管理方面的不專業(yè)。為了節(jié)約人員薪酬成本許多中小型企業(yè)選擇了文化程度較低且綜合能力強的雇員。這雖然能在短時間內(nèi)有效緩解企業(yè)資金流失，但企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭氛圍，高素質(zhì)、高學(xué)歷、創(chuàng)新型人才比重低，嚴重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，從長遠來看，將限制企業(yè)的發(fā)展，不利于企業(yè)核心競爭力的形成。中小企業(yè)人力資源管理制度的制定問題明顯，使得專業(yè)人才難以貢獻計酬，導(dǎo)致優(yōu)秀人才對企業(yè)的貢獻減少，妨礙了人才的創(chuàng)造性和專業(yè)性的發(fā)揮。

（四）缺乏有效的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。中小企業(yè)起步晚，發(fā)展時間短，產(chǎn)品雖然種類繁多，但生命力有限，很少有超過10年的中小企業(yè)扎根。原因是許多中小企業(yè)正在探索經(jīng)營中的管理方式，整個管理體系乃至人才培訓(xùn)體系都缺乏系統(tǒng)性。一來條件有限無法為企業(yè)內(nèi)部的員工提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，二來規(guī)模和實力有限無法為社會人才提供必要的學(xué)習(xí)和上升空間，吸引力不足的同時，人員的流動性大，面臨的風(fēng)險也與之呈正比。

二、中小企業(yè)建立柔性人才引進機制的方法分析

（一）中小企業(yè)構(gòu)建人才引進機制的方式。首先，為了增強中小企業(yè)的綜合競爭力，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，在中小企業(yè)管理者人才引進機制的形成過程中，必須打破地域的約束，尤其是身份認同，使人才引進機制能夠促進員工的良性流動，增強老員工的競爭力，激發(fā)老員工的創(chuàng)新意識。與新引進的人才簽訂勞動合同，保障企業(yè)自身利益。除此之外，在保證引進人才高素質(zhì)、高能力的同時，還應(yīng)該對其思想政治基礎(chǔ)進行考核，從而實現(xiàn)引進人才和企業(yè)的無縫對接，大大提升中小企業(yè)柔性人才引進機制的合理性和科學(xué)性。

二是促進校企合作，培養(yǎng)專業(yè)對口。為提高企業(yè)引進人才質(zhì)量的針對性和科學(xué)性，中小企業(yè)管理者應(yīng)著眼長遠，一積極聯(lián)系地方高校、職業(yè)院校，一些列通過密切的校企合作活動，獲取第一手的高質(zhì)量人才指標(biāo)，為企業(yè)發(fā)展提供新鮮動力。

三是打破傳統(tǒng)就業(yè)的局限，適應(yīng)各種類型的工作需求，包括兼職、顧問、突出人才引進的靈活性，為人才提供優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，增強他們的歸屬感。

（二）完善企業(yè)發(fā)展，滿足人才的基本需求。中小企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展是留住高素質(zhì)的人才隊伍最根本方法。在高質(zhì)量政策的指導(dǎo)下，企業(yè)管理者不僅必須繼續(xù)開發(fā)新產(chǎn)品以提高經(jīng)濟效率，而且還必須始終保持公司自身發(fā)展的先進性和優(yōu)勢，在合理范圍內(nèi)擴大公司的業(yè)務(wù)規(guī)模，讓社會人才在這里看到企業(yè)發(fā)展的實力和就業(yè)增長的空間。中小企業(yè)應(yīng)加強引進高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才，切實增加對人才福利和科技研發(fā)的投入，建立科學(xué)、公正的績效考核獎懲機制，增強高素質(zhì)人才對企業(yè)的歸屬感，使企業(yè)從合理的社會人才范圍內(nèi)滿足企業(yè)發(fā)展的期望和基本條件，為人才的崛起提供基本渠道，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人事業(yè)發(fā)展的雙贏。

（三）打造企業(yè)文化，為人才提供優(yōu)質(zhì)的企業(yè)環(huán)境。建立靈活的人才引進機制，不僅要滿足物質(zhì)方面的人才需求，而且要為精神環(huán)境方面的人才提供更好的發(fā)展空間。在吸收人才的同時，公司滲透企業(yè)文化，積極提升高素質(zhì)人才的認同感和歸屬感。各部門之間積極協(xié)調(diào)配合，為人才招聘提供參觀的機會，通過展現(xiàn)員工工作狀態(tài)，使參觀者近距離接觸感受企業(yè)文化。此管理人員應(yīng)注意企業(yè)文化的建設(shè)，定期組織表彰大會、團建活動，并將捕捉到的視頻或圖片發(fā)布到公司的官方網(wǎng)站或招聘欄上，直觀展示企業(yè)文化，為提高企業(yè)形象打下堅實的基礎(chǔ)。

結(jié)束語：隨著社會經(jīng)濟水平的快速發(fā)展， 在中小企業(yè)的人力資源管理中，建立靈活的人才引進機制不僅可以滿足企業(yè)發(fā)展所需的人力資源質(zhì)量需求，而且可以保證企業(yè)內(nèi)部員工的流動性和創(chuàng)新性。中小型企業(yè)需要加強人才引進的靈活性和多樣性，保證節(jié)約引進高端人才成本的同時，幫助企業(yè)有效地提高其市場競爭力，并在中國經(jīng)濟新常態(tài)下促進中小企業(yè)的全面發(fā)展。

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