容穎紅

摘要：績效考核工作是我國事業(yè)單位在開展人事制度改革中的重要方面，也是不可忽略的內(nèi)容之一。在事業(yè)單位內(nèi)，開展績效考核評價體系能提高單位的發(fā)展質(zhì)量，也能夠推動社會的可持續(xù)發(fā)展與經(jīng)濟增長。由于事業(yè)單位其自身的機制體系相對復(fù)雜，在應(yīng)用績效考核評價體系時，最初也遇到了很多阻礙。本文的主要目的就是根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位在開展績效考核評價體系時存在的問題進行分析，并且找到相應(yīng)的解決方式。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考評體系;績效評價

引言

事業(yè)單位本身所包含的內(nèi)容較多，包括了我國相關(guān)的組織機構(gòu)、基礎(chǔ)設(shè)施、科教等不同的公共服務(wù)領(lǐng)域。在我國，事業(yè)單位體系中基本是相對龐大，但是部分事業(yè)單位由于其自身的經(jīng)濟來源是源自我國的財政稅收，對于單位內(nèi)的內(nèi)部管理質(zhì)量有所忽視，造成的后果是目前我國部分事業(yè)單位的管理質(zhì)量逐步下降，甚至失去了公共的信任。這一階段，需要對事業(yè)單位的內(nèi)部環(huán)境進行重新地分析，其中最能提高工作人員工作質(zhì)量的方式是績效考核，這是一個十分重要的機制，也是國家對事業(yè)單位改革啟動的重點內(nèi)容。

一、當(dāng)前我國事業(yè)單位在績效考評方面存在的主要問題

（一）對績效考評工作重要性的認識程度不夠

在社會主義市場經(jīng)濟經(jīng)濟不斷前進的當(dāng)下，我國部分事業(yè)單位的績效考評制度已經(jīng)難以跟上時代發(fā)展的實際要求，甚至有些單位的管理者對績效考評工作的重視性以及認知性都不夠了解。沒有將績效考評工作體系真正的應(yīng)用在事業(yè)單位的日常管理中，受到傳統(tǒng)的管理思維以及管理理念的影響，沒有從科學(xué)、公平的角度去分析績效考評體系的重要意義，導(dǎo)致績效考評體系的應(yīng)用質(zhì)量相對較差。

（二）績效考核體系還有待完善

績效考評的基本對象是事業(yè)單位內(nèi)的員工，但是在開展績效考核評價體系時，也需要考慮到評價體系是否完善、是否能夠給予出最科學(xué)的考評結(jié)合。然而當(dāng)前我國很多事業(yè)單位，在開展績效考核時都存在同一個問題，就是績效考核體系并不適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展，而是直接照搬其他事業(yè)的單位的考核體系，導(dǎo)致其考核體系的應(yīng)用效果相對較差，缺乏公正性、客觀性以及科學(xué)性。

（三）績效考評制度的執(zhí)行力還需提高

在事業(yè)單位應(yīng)用績效考核評價制度時，需要確保事業(yè)單位績效考核評價制度落實的質(zhì)量。也就是說，該績效考核在實際應(yīng)用時，其應(yīng)用效果以及應(yīng)用的執(zhí)行力，能否讓績效考核評價制度發(fā)揮出其全部效益，如果缺乏監(jiān)督就會導(dǎo)致績效考核的應(yīng)用質(zhì)量仍舊難以提升。

二、提高我國事業(yè)單位績效考評工作質(zhì)量的幾點措施

（一）有效提升對績效考評工作的重視程度

對我國事業(yè)單位而言，想要提高績效考核評價的整體質(zhì)量，首先應(yīng)明確對績效考核評價的重視程度提升，是其中的重中之重，這是基礎(chǔ)。如果在當(dāng)前仍舊難以提高對績效考評工作的重要認知，沒有從根本上重視績效考評工作所具有的現(xiàn)實意義以及深遠影響，就會導(dǎo)致績效考核工作流于形式，難以真正為事業(yè)單位的管理帶來積極影響，事業(yè)單位管理者應(yīng)將績效考評工作作為日常經(jīng)營管理中一個常見的工作，而不是所謂的當(dāng)務(wù)之急。只有將其落實到日常管理的每一個環(huán)節(jié)，根據(jù)績效考核的結(jié)果以及市場發(fā)展?fàn)顩r、事業(yè)單位自身的情況，系統(tǒng)且長遠的規(guī)劃單位的發(fā)展方向以及目標(biāo)，確定發(fā)展任務(wù)，提高事業(yè)單位的整體經(jīng)營質(zhì)量。

在應(yīng)用績效考核評價工作時，應(yīng)有側(cè)重地對不同部門的工作情況作出評價，將事業(yè)單位的長遠發(fā)展大目標(biāo)逐步細化成每一個小目標(biāo)，將其給予不同部門的工作人員，讓其進行工作，以影響事業(yè)單位人事制度改革的大局作為出發(fā)點，切實地防止部分事業(yè)單位在應(yīng)用績效考核評價時，將績效考核評價工作邊緣化，甚至過分形式化。其次，事業(yè)單位的管理者也應(yīng)明確績效考核評價工作機制不是一成不變的，需要實時的對其進行更新、查缺補漏，將績效考評工作真正的與現(xiàn)實生活、與事業(yè)單位發(fā)展相適應(yīng)，充分的借鑒和吸收國內(nèi)外先進的績效考核評價理論以及實踐操作。但是在吸收其他的工作理論操作時，也需要考慮到自身的實際情況，不能一味地照搬，而是要根據(jù)自身的狀態(tài)以及其他單位的經(jīng)驗豐富與完善。目的是幫助事業(yè)單位內(nèi)所有工作人員的工作能力以及工作水平提高，增加績效考核的工作所救的針對性以及指導(dǎo)性。對事業(yè)單位管理者而言，需要做好帶頭工作，參與到單位的績效考核評價工作中，才能讓更多的員工主動參與到績效考核評價，并且提升績效考核評價的整體質(zhì)量。做好各式各樣形式的宣傳以及引導(dǎo)工作，為單位內(nèi)開展績效考核評價工作時其順利開展帶來積極影響，并且在事業(yè)單位內(nèi)創(chuàng)造好績效考核機制應(yīng)用的內(nèi)部環(huán)境，促使事業(yè)單位的整體發(fā)展質(zhì)量逐步提升，也能夠為事業(yè)單位為向著更好的方向前進帶來更加正面的影響。

（二）不斷完善事業(yè)單位績效考評體系

部分事業(yè)單位認為只要制定出了績效考核評價體系就已經(jīng)完成了全部任務(wù)，卻忽略了績效考核評價體系需要不斷地被完善才能更好地應(yīng)用，在事業(yè)單位中在完善績效考核評價體系時，主要可以通過以下兩個方面：第一是，績效考核的評估指標(biāo);第二是，績效考核的監(jiān)督機制。對任何一個績效考核評價指標(biāo)而言，目的都是考察事業(yè)單位內(nèi)所有工作人員在日常工作時的工作效率、工作質(zhì)量，這是考核的第一標(biāo)準，需要以事業(yè)單位的整體發(fā)展作為最基本的內(nèi)容考慮。同時針對單位的整體運營效果以及發(fā)展全局，也需要考慮在績效考核工作中，加大重視程度。需要充分地做好事業(yè)單位的發(fā)展前景調(diào)查以及市場發(fā)展前景的預(yù)測，為單位建立起科學(xué)且完善的指標(biāo)體系，管理者應(yīng)明確在應(yīng)用績效考核體系提高單位內(nèi)工作人員的工作質(zhì)量時，需要樹立一個基本意識，就是績效考核其設(shè)立的目標(biāo)不僅僅是要求工作人員完成當(dāng)下應(yīng)完成的工作，還需要考慮到工作人員在工作時的工作態(tài)度、工作作風(fēng)以及職業(yè)道德等。對事業(yè)單位而言，職業(yè)道德同樣是不可忽略的因素之一，一旦員工的職業(yè)道德素養(yǎng)相對較差，就有可能會做出危害集體、危害他人利益的情況，一切只為自身利益進行考量這種道德素養(yǎng)并不符合我國事業(yè)單位的發(fā)展要求。

在績效考核評價體系中也應(yīng)該將職業(yè)道德以及行為作風(fēng)作為考核目標(biāo)之一，這些都是衡量工作質(zhì)量的科學(xué)指標(biāo)，需要盡可能全面且準確地評價考核對象的工作狀態(tài)，設(shè)置績效考核目標(biāo)，也需要設(shè)置出動態(tài)的績效考核目標(biāo)。也就是說由于不同崗位之間存在著一定的差異性，在設(shè)置目標(biāo)時也不能按照一個目標(biāo)進行設(shè)計設(shè)定，而是需要根據(jù)不同部門在工作時的工作要求以及工作任務(wù)不同，設(shè)置不同的考核評價方式。根據(jù)各個部門的個性化特點開展的一系列評價，能讓每一個部門的工作人員感受到事業(yè)單位的管理者對其的關(guān)心，并且盡可能地在客觀角度上公正和尊重事實，將考評指標(biāo)細化，力爭把不同工作崗位的基本特征翔實且準確地反映出來，以相應(yīng)的量化指標(biāo)加以衡量，科學(xué)的設(shè)置其中所蘊含的各種不同權(quán)重值。在完善績效考核體系建設(shè)時，也需要貫徹民主制。也就是說，有相關(guān)的工作人員或者是員工職業(yè)代表提出自己的建議以及想法，及時的修改不合理的地方，避免和消除由于帶有個人的主觀色彩，以及主觀意志而增加或者是減少的績效考核評價體系中所蘊含的內(nèi)容。

（三）著力強化績效考評工作制度的執(zhí)行力

對任何一個績效考核評價體系監(jiān)督機制而言，都需要公平客觀且系統(tǒng)性的監(jiān)督體系。應(yīng)將事業(yè)單位的績效考核評價工作貫穿于事業(yè)單位日常運行的整體過程中，體現(xiàn)在每一個具體的環(huán)節(jié)。為此，事業(yè)單位應(yīng)設(shè)置相關(guān)的監(jiān)督機制以及責(zé)任部門。監(jiān)督部門主要是為了讓績效考核評價體系在日常運營時，其運營效果以及運營質(zhì)量能真正滿足事業(yè)單位的要求，無論是在制度的制定或者是制度的應(yīng)用中出現(xiàn)問題，都可以由監(jiān)督機制以及相關(guān)的責(zé)任部門進行負責(zé)。監(jiān)督機制存在的目的同樣也是為了保障績效考核評價工作的獨立性以及權(quán)威性，任何一個部門和個人都不能以任何形式去干預(yù)績效考核的評價工作以及評價結(jié)果，確保評價結(jié)果的公正、公平、公開，一旦員工發(fā)現(xiàn)某一個員工績效考核評價不公平，可以直接上報，確保所有人的公平、公開、公正，才能讓績效考核評價體系在事業(yè)單位應(yīng)用時其應(yīng)用質(zhì)量進一步提升，真實地反映出員工以及單位當(dāng)時的實際狀況和發(fā)展趨勢。從源頭上做起能夠確保考核結(jié)果的公平性，而公開的原則，則是為了對所有員工進行考核，也能讓其他員工監(jiān)督對方的職業(yè)道德素養(yǎng)以及工作的積極性等。對各級員工進行考核時，很多考評者都是直接上司，雖然直接上司最了解考評者的實際情況，如被考評者日常的工作態(tài)度，工作能力，工作適應(yīng)，但是也會存在著工作人員對上司進行賄賂，而導(dǎo)致上司給的評價過高或者是考評評語不當(dāng)?shù)惹闆r。在這一情況下利用公開的方式能夠讓人們更好的針對某一個員工的工作狀況進行深度分析，也可以給出相對公平的評價。

作為上級工作人員在進行考評評語評價時，應(yīng)該仔細思考，不能隨意修改。這種單頭的考評方式，雖然明確了責(zé)任的評價責(zé)任，但是也讓評價難以公平公正，公開考評內(nèi)容則可以平衡這一問題，有利于考評部門更好地發(fā)揮出其自身所具有的技能?？荚u結(jié)果也需要對考評對象本人公開，這是一個十分民主的手段，能讓考評對象了解自己在日常工作時存在的問題，明確自己和更優(yōu)秀的人存在哪些差距和問題，這種方式能避免考評過程中存在的人為干預(yù)現(xiàn)象，也能夠讓被考評人找到自己的不足，提高自己的工作素養(yǎng)，或者是提高自己的職業(yè)素養(yǎng)。事業(yè)單位在應(yīng)用績效考評時也應(yīng)該將其融入人事制度改革中，可以將績效考評的結(jié)果與員工的工資福利、獎懲制度以及職務(wù)晉升等不同的內(nèi)容融合到一起，盡可能地調(diào)動事業(yè)單位內(nèi)所有員工在日常工作時的工作積極性，同時最大限度地激發(fā)出員工在工作時所具有的工作才能做人盡其才，才能夠提高績效考核的整體質(zhì)量。在應(yīng)用績效考核時，也需要考慮到其考評的階段性是定時考評、定期考評，還是經(jīng)常性考評，需要反映出績效考核在應(yīng)用時的整體應(yīng)用質(zhì)量。

結(jié)語

綜上所述，在事業(yè)單位開展績效考核時，應(yīng)考慮到績效考核制度對于每一名員工帶來的影響。如果事業(yè)單位的管理者對績效考評工作本身不重視，在日常工作時，績效考核工作也會逐步被邊緣化，甚至難以達到預(yù)期的效果，進而導(dǎo)致事業(yè)單位的整體發(fā)展質(zhì)量逐步下降。目前事業(yè)單位的管理者應(yīng)明確我國處于社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，通過績效考評工作能最大限度地提高工作人員在日常工作時的工作質(zhì)量與工作效率，發(fā)揮出人才的專業(yè)性，做到人才盡用，才能讓事業(yè)單位找到全新的突破口，完善工作制度，讓事業(yè)單位在未來的市場環(huán)境下也能夠保持可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，始終發(fā)揮出事業(yè)單位本身所具有的帶頭作用以及引領(lǐng)作用。

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