馬娜娜

摘要：員工積極的工作狀態(tài)對(duì)組織發(fā)展至關(guān)重要。本研究從社會(huì)交換理論的角度出發(fā)，采用三項(xiàng)交互模型，探討傳統(tǒng)性和負(fù)性情緒對(duì)組織承諾和工作投入調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果顯示：組織承諾和員工工作投入之間有著顯著正相關(guān)關(guān)系;傳統(tǒng)性與員工工作投入之間有顯著正相關(guān)關(guān)系;傳統(tǒng)性在組織承諾和工作投入之間有負(fù)向調(diào)節(jié)作用;負(fù)性情緒調(diào)節(jié)了傳統(tǒng)性對(duì)組織承諾和工作投入的調(diào)節(jié)效應(yīng)?？傮w而言，本研究從員工自身角度出發(fā)，探討了員工的情感、價(jià)值觀和情緒對(duì)工作投入的影響機(jī)制。

關(guān)鍵詞：組織承諾;工作投入;傳統(tǒng)性;負(fù)性情緒;三項(xiàng)交互機(jī)制

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.23.036

0引言

工作投入表現(xiàn)為組織中個(gè)體在心理上表現(xiàn)出對(duì)組織的認(rèn)可和忠誠，同時(shí)也表現(xiàn)出對(duì)工作的熱情，能用積極的行動(dòng)為組織奉獻(xiàn)。隨著對(duì)工作投入前因變量研究的深入，前因變量主要為個(gè)體因素、工作因素、組織因素等。但是很少有學(xué)者研究組織承諾和工作投入之間作用機(jī)制。即使有研究探討了組織承諾和工作投入之間的邊界條件，但是大部分研究還是僅僅從“雙向交互模型”角度出發(fā)，引入單一的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究，并未考慮調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)作用是否受到另一個(gè)變量的影響。鑒于此，本文決定從“三項(xiàng)交互模型”出發(fā)，基于社會(huì)交換理論，引入個(gè)體傳統(tǒng)性和負(fù)性情緒兩個(gè)調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步研究二者之間的關(guān)系，預(yù)期得到更加確切有效的邊界條件。

1理論基礎(chǔ)與假設(shè)

1.1組織承諾與工作投入

組織承諾作為積極心理學(xué)研究的重要變量之一，會(huì)對(duì)員工在組織中的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要的影響。 組織承諾是員工對(duì)組織的認(rèn)同，是對(duì)組織持有的一種積極的肯定態(tài)度。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)交換雙方均在獲得回報(bào)的預(yù)期下，雙方會(huì)采取一定行動(dòng)維持交換關(guān)系的穩(wěn)定。而組織承諾作為工作滿意度的延伸，表明組織滿足了員工目前物質(zhì)和心理需求，員工對(duì)組織產(chǎn)生了較強(qiáng)的滿意度，這會(huì)促使員工心理上與組織形成了一種固定的聯(lián)結(jié)，同時(shí)也會(huì)使員工對(duì)組織的義務(wù)感和回饋動(dòng)增強(qiáng)，更好的履行工作角色和工作外角色，如工作投入、組織公民行為等?？傊?，對(duì)于高組織承諾的個(gè)體，他們會(huì)因?yàn)樵谂c組織交換過程中產(chǎn)生的較強(qiáng)的公平感，對(duì)組織產(chǎn)生更強(qiáng)的情感、心理、行為等方面的認(rèn)同，采取更加積極的方式回報(bào)組織的支持。反之，對(duì)于低組織承諾的個(gè)體，他們認(rèn)為與組織間的交換關(guān)系的平衡度被打破，會(huì)自覺降低對(duì)組織的回報(bào)和工作積極性。由此，我們可以提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：組織承諾與員工工作投入之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

1.2傳統(tǒng)性在組織承諾和工作投入之間起調(diào)節(jié)作用

傳統(tǒng)性是最能夠表述中國人價(jià)值觀的重要變量之一。根據(jù)以往研究，具有不同的傳統(tǒng)性的個(gè)體在組織中會(huì)有不同的態(tài)度和行為取向。很多研究用傳統(tǒng)性來作為調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)性在員工的工作態(tài)度和行為上起著顯著的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)傳統(tǒng)性內(nèi)涵和以往研究，我們認(rèn)為傳統(tǒng)性在組織承諾和工作投入之間起著調(diào)節(jié)作用。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)組織—員工關(guān)系交換過程中滿足了互惠規(guī)則和公平規(guī)則，員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)的義務(wù)感和責(zé)任心，對(duì)組織有更強(qiáng)的認(rèn)同感，有更高的工作滿意度，也會(huì)自覺提高組織承諾，增加對(duì)組織的忠誠度。低傳統(tǒng)性的員工遵從的是“誘因—貢獻(xiàn)平衡”原則，他們考慮的是“組織給予我多少，我就回報(bào)多少”。低傳統(tǒng)性的員工更容易受到交換關(guān)系“平衡”的影響。當(dāng)?shù)蛡鹘y(tǒng)性個(gè)體感受到來自組織公平對(duì)待時(shí)，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更強(qiáng)的認(rèn)同，增加組織承諾，進(jìn)而對(duì)自己的工作投入更多的精力。而高傳統(tǒng)性的員工遵從的是“社會(huì)角色義務(wù)”原則，不容易受到交換關(guān)系的公平性的影響。他們傾向于遵從權(quán)威，考慮的是“組織賦予了我什么樣的角色，我就履行這個(gè)角色對(duì)應(yīng)的義務(wù)”?；谝陨纤觯梢缘贸鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)2：傳統(tǒng)性在員工組織承諾和工作投入之間起著顯著的調(diào)節(jié)作用。

1.3負(fù)性情緒對(duì)傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)作用的調(diào)節(jié)

情緒是一種綜合性的心理狀態(tài)和感受，是人們對(duì)于一件事物感受的總體表現(xiàn)。在組織中，情緒會(huì)影響員工的態(tài)度，由態(tài)度進(jìn)一步引發(fā)行為。但是不同的情緒對(duì)員工態(tài)度和行為影響是不同的。在員工-組織交換過程中，負(fù)性情緒相比于正性情緒，可能會(huì)給員工帶來更大的心理反差，對(duì)組織造成破壞性的影響。因此本文聚焦于負(fù)性情緒在組織中對(duì)員工工作投入影響機(jī)制研究。

傳統(tǒng)性作為員工內(nèi)心的價(jià)值觀和工作態(tài)度，在對(duì)員工行為起作用時(shí)，必然會(huì)受到員工自身情緒的影響。因此，我們得到以下預(yù)測(cè)：當(dāng)員工負(fù)性情緒低時(shí)，說明來自組織的支持基本得到滿足，傳統(tǒng)性越低越傾向于增強(qiáng)組織承諾和傳統(tǒng)性之間的正向關(guān)系。這對(duì)于傳統(tǒng)性低的員工來說，遵循的“公平原則”得到了兌現(xiàn)，更愿意留在組織，為組織投入更多;但對(duì)于員工傳統(tǒng)性較高來說，他們遵循“義務(wù)原則”，受外部激勵(lì)因素影響較小，因此員工對(duì)組織的工作投入處于次優(yōu)水平。當(dāng)員工負(fù)性情緒高時(shí)，說明來自于組織支持未得到滿足，員工感受到的組織支持低。當(dāng)員工感受到較低的組織支持時(shí)，更有可能減少對(duì)組織回報(bào)。但是對(duì)于傳統(tǒng)性不同的員工，對(duì)于組織承諾和工作投入的反應(yīng)是不同的。因此，基于以上分析，我們得出以下假設(shè)：

假設(shè)3：傳統(tǒng)性在組織承諾和員工工作投入之間的調(diào)節(jié)作用受到員工負(fù)性情緒影響，即員工負(fù)向情緒低時(shí)，組織承諾和員工工作投入之間關(guān)系在低傳統(tǒng)性時(shí)更加正相關(guān)。

2研究模型

3研究方法

3.1研究對(duì)象

本研究選取某高新科技企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象。本次研究共發(fā)放1362份問卷，收回1280份問卷，剔除無效問卷38份，保留有效問卷1242份，有效回收率為97%。

3.2變量測(cè)量

工作投入。選取Schaufeli，Bakker和Salanova編制的量表，包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度。其中活力、奉獻(xiàn)和專注各通過3個(gè)條目測(cè)量。本研究中，總量表的α系數(shù)為0.930。

組織承諾。選取Meyer，Allen 和 Smith開發(fā)的測(cè)量工具來測(cè)量，典型的條目為“這個(gè)企業(yè)對(duì)我個(gè)人而言具有重要的意義;我對(duì)這個(gè)企業(yè)有深厚的情感”等。本研究中量表的α系數(shù)為0.915。

傳統(tǒng)性。借鑒楊國樞等開發(fā)的傳統(tǒng)性量表中的5個(gè)條目來測(cè)量，例如“領(lǐng)導(dǎo)等于是大家長，一切事情都應(yīng)聽從他的決定”等。該量表的α系數(shù)為0.751。

負(fù)性情緒。選取David Watson，Lee Anna Clark和Auke Tellegen開發(fā)的關(guān)于負(fù)性情緒的10個(gè)條目進(jìn)行測(cè)量，例如“我在工作中會(huì)坐立不安;我會(huì)對(duì)我的工作感到心煩”等。本研究量表的α系數(shù)為0.920。

控制變量。本研究選取性別、職級(jí)、工作年限、最高學(xué)歷、年齡和婚姻狀況作為控制變量，排除這些變量對(duì)研究變量的影響。

4研究結(jié)果

4.1描述性分析

相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)，見表1。

4.2假設(shè)檢驗(yàn)

主效應(yīng)檢驗(yàn)。為檢驗(yàn)組織承諾與工作投入之間的關(guān)系，本研究在對(duì)性別、年齡、學(xué)歷等控制之后，對(duì)相關(guān)變量之間的關(guān)系進(jìn)行了多元回歸分析，結(jié)果見表2。由表2中的模型1可以看出，組織承諾與工作投入之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（B=1.02，P<0.001）。假設(shè)1得到支持。

傳統(tǒng)性在組織承諾和工作投入之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)表2回歸分析結(jié)果，模型4可知，傳統(tǒng)性在組織承諾和工作投入之間起著顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)（B=-0.09，P<0.05）。假設(shè)2得到支持。

負(fù)性情緒對(duì)傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)效應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。在三項(xiàng)交互作用檢驗(yàn)時(shí)，采用Grant和Sumanth的方法，進(jìn)一步驗(yàn)證了三項(xiàng)交互項(xiàng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，將傳統(tǒng)性和負(fù)性情緒分為高、低兩種情況，最終綜合得到四種情況。在回歸分析的基礎(chǔ)之上，本研究繪制了三項(xiàng)交互效應(yīng)圖，如圖2。為了更進(jìn)一步剖析組織承諾、傳統(tǒng)性、負(fù)性情緒三者的交互作用，本研究使用Dawson和 Richter（2006）開發(fā)的斜率差異性檢驗(yàn)的方法，考察兩兩不同交互的斜率是否存在顯著性差異，結(jié)果見表4。綜合驗(yàn)證結(jié)果，假設(shè)3得到支持。

5討論

本研究豐富和發(fā)展了關(guān)于組織承諾和工作投入的已有研究，為未來的理論研究提供了新的視角。首先，本研究從社會(huì)交換理論視角出發(fā)，確定了組織承諾和工作投入的因果關(guān)系，驗(yàn)證了組織承諾作為工作投入的重要前因變量之一。然后，從文化背景研究，本研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾和工作投入之間的關(guān)系在不同的傳統(tǒng)性員工中存在顯著差異。最后，本研究進(jìn)一步拓寬了三項(xiàng)交互模型的應(yīng)用，為以后學(xué)者研究工作投入三項(xiàng)交互模型提供借鑒。

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