技工院?？冃Ч芾砉ぷ鞒跆?/h1>
2020-07-16 03:49:10李瑩
職業(yè)·下旬 2020年6期
李瑩
摘要：技工院校肩負(fù)著培養(yǎng)各行各業(yè)技能型人才的重任。本文通過闡述技工院校績效管理的現(xiàn)狀、存在問題及對績效管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績效考核的難點分析，就如何充分利用績效管理這一人力資源管理的有力手段，實現(xiàn)技工院校的內(nèi)涵發(fā)展和教職員工提升自我的“雙贏”目標(biāo)進(jìn)行了探索。
關(guān)鍵詞：技工院校 績效管理 績效考核 難點分析
績效管理是人力資源管理一項非常重要的內(nèi)容，績效管理做得好、做得到位，可以很好地激勵員工，按照既定的績效計劃，充分發(fā)揮主觀能動性，在完成組織目標(biāo)的同時，也能使個人不斷獲得提升，實現(xiàn)組織和個人的“雙贏”。
與中小學(xué)校、高等院校相比，技工院校的教職員工和學(xué)生有其特殊性。筆者先后在廣東省內(nèi)省屬、市屬兩所技工院校負(fù)責(zé)人力資源工作，在制定技工院?？冃Ч芾矸桨负蛯嶋H操作過程中進(jìn)行了一些探索。
一、技工院?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀和存在問題
2009年1月1日起，我國在義務(wù)教育學(xué)校實施了績效工資。2010年，國家在包括技工院校在內(nèi)的其他事業(yè)單位全面推行績效工資。廣東省于2012年出臺了《廣東省其他事業(yè)單位績效工資實施意見》（粵人社發(fā)（2012）92號）。據(jù)此文件精神，廣東省各技工院校在實行績效工資的基礎(chǔ)上，陸續(xù)施行了績效管理。
經(jīng)過近幾年對績效管理探索運行，大部分技工院校上至領(lǐng)導(dǎo)，“下至普通教職員工，基本打破了事業(yè)單位吃大鍋飯時代“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的思維，形成了“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的認(rèn)識，明確了構(gòu)建激勵機制、實行績效管理已經(jīng)是大勢所趨，但是在實際運作過程中還存在以下問題。
（一）將績效管理與績效考核概念混淆
績效管理包含績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)。每個環(huán)節(jié)都做到位，績效管理才能收到良好的效果。
由于大部分技工院校剛從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理，在施行績效管理時容易誤以為搞個績效考核、根據(jù)考核結(jié)果定一下績效工資、在原來的基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)上加一個獎勵性績效工資，就完成了績效管理。因此，技工院校的績效管理前期缺乏績效考核計劃的制訂，后期又缺乏溝通反饋和有效應(yīng)用。
（二）績效管理效果不甚理想
近幾年，大部分技工院校進(jìn)行了績效管理制度改革，雖然取得了一定成果，但還無法真正很好地起到激勵人才的目的，效果不甚理想。
主要原因是還沒有建立起一套科學(xué)有效的績效管理模式，績效考核結(jié)果雖然與績效工資關(guān)聯(lián)，但目前績效考核結(jié)果等級對總收入的影響還非常有限。以筆者工作過的兩所技工院校為例，因績效考核結(jié)果不同等次導(dǎo)致收入的差別，占總收入的比例都僅僅是1%左右，可以說是微乎其微。因此，大部分教職工對績效管理不重視，對制定績效管理計劃的積極性不高，對考核的結(jié)果也不是很在意，導(dǎo)致績效管理流于形式，沒能達(dá)到應(yīng)有的效果。
（三）上級行政主管部門]干預(yù)太多
技工院校，尤其是體制內(nèi)的公辦技工院校，都從屬于相關(guān)的行政機關(guān)部門。相關(guān)的行政主管部門因為履行相關(guān)的監(jiān)督指導(dǎo)的職責(zé)，經(jīng)常對技工學(xué)校進(jìn)行各種審計、檢查。事業(yè)單位績效工資體系與公務(wù)員薪酬體系屬不同的系列，性質(zhì)特點不同，但上級行政機關(guān)部分工作人員對此不一定了解，存在套用公務(wù)員工資薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)來要求技工院校的現(xiàn)象。這導(dǎo)致技工院校，尤其是公辦、采用生均撥款的技工院校，在執(zhí)行績效工資實際操作時束手束腳，無法大膽地去實行真正意義上的績效工資，而無法真正達(dá)到“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的激勵效果。
二、技工院校績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績效考核的難點分析
技工院校的績效考核是指根據(jù)學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)，采用定性和定量的考核方法對教職員工的工作業(yè)績、能力、素質(zhì)、態(tài)度進(jìn)行考核?？冃Э己耸强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核做得好不好，將直接影響績效管理的效果。而技工院校績效考核起點較低，實行的時間也較短，實施過程中存在下面幾個難點。
（一）技工院校教職員工崗位種類的多樣性，導(dǎo)致績效考核方案制定難度大
技工院校教職員工種類較多。按編制分，有編內(nèi)、編外;按性質(zhì)分，有行政、教師、工勤人員;按來源途徑分，有接受高等教育的專業(yè)型人才、學(xué)歷水平不高的實踐應(yīng)用型人才;按所任課程分，有理論教師、實訓(xùn)教師。因此，技工院校不能用一套績效考核標(biāo)準(zhǔn)去考核不同種類的員工，而應(yīng)根據(jù)不同種類的教職員工的工作崗位特點分別制定科學(xué)、合理的績效考核方案，難度較大。
（二）教職員工對績效管理認(rèn)識不到位，影響考核結(jié)果的信度
技工院校實行績效考核管理以來，教職員工的認(rèn)知看法參差不齊，有的因為擔(dān)心績效考核結(jié)果不好，面子上過不去：有的認(rèn)為績效考核是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人事部門故意為難他們;有的認(rèn)為搞績效考核麻煩，增加工作量;有的認(rèn)為績效考核對收入影響不大，沒有必要搞。因此，還有相當(dāng)部分教職員工認(rèn)為績效考核可有可無，不關(guān)心、不參與方案的制定，考核過程也馬虎應(yīng)付，影響了考核結(jié)果的信度。
（三）績效考核指標(biāo)欠缺量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核的效度不夠
技工院校績效考核各項指標(biāo)制定時，教師體系的考核指標(biāo)相對易量化，行政人員和工勤人員的指標(biāo)不易量化：對一些業(yè)務(wù)類的項目如授課量、論文發(fā)表篇數(shù)、競賽獲獎次數(shù)等進(jìn)行了量化，而對于一些管理類的工作，還有教師的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等較難量化。一些學(xué)校負(fù)責(zé)制定績效考核的職能部門從業(yè)人員，因缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不具備這方面的專業(yè)素養(yǎng)，有的也因為有畏難情緒，工作做得不扎實，沒有廣泛征求一線教職員工的意見，簡單采取一刀切的辦法，將標(biāo)準(zhǔn)和打分交由考核者主觀判斷，導(dǎo)致績效考核的效果不好、效度不夠。
三、技工院校績效管理工作的幾點建議
（一）加強宣傳學(xué)習(xí)，提高對績效管理的認(rèn)知
對上，加強與上級主管部門的溝通，取得上級部門的了解、支持和認(rèn)可：對本學(xué)校教職員工，要加強宣傳學(xué)習(xí)，比如可以在新學(xué)期全體教職工大會和各層次干部會議上，由校領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)說明實行績效管理工作的意義，使院內(nèi)教職員工達(dá)成共識，積極參與績效管理的各個環(huán)節(jié)。
（二）加大對績效管理職能部門從業(yè)人員的培訓(xùn)
技工院校的人力資源部門一般作為績效管理的職能部門，要通過各種培訓(xùn)、向兄弟院校取經(jīng)、國內(nèi)外理論教材收集等各種方法，提升能力素養(yǎng)。除了學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，還要學(xué)習(xí)國家有關(guān)政策、法規(guī)政策，如八項規(guī)定等。這樣負(fù)責(zé)績效管理的職能部門在制定學(xué)?？冃Ч芾矸桨笗r，能夠做到科學(xué)、合理、專業(yè)，同時把好政策關(guān)，避免違反國家相關(guān)政策法規(guī)。
（三）緊緊抓住績效考核這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)
不斷修訂、完善績效考核方案，嚴(yán)密組織實施績效考核，不斷提升績效考核的信度、效度。
首先，應(yīng)根據(jù)不同類別不同性質(zhì)的崗位，科學(xué)制定不同的績效考核方案;其次，盡量將績效考核中的各項指標(biāo)進(jìn)行量化，與各層級的教職員工充分討論溝通，詳細(xì)了解他們的工作狀況、崗位特性與職責(zé)，進(jìn)行崗位分析，制定清晰準(zhǔn)確的崗位工作說明書。
在此基礎(chǔ)上，還要詳細(xì)制定各考核指標(biāo)，使教職員工對學(xué)?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略和自己的工作內(nèi)容與職責(zé)有充分了解和認(rèn)識，并將這一目標(biāo)融入所有的日常工作，自覺接受、完成績效考核。
（四）善用績效考核結(jié)果，提高績效管理效能
績效考核完成后，除了完成與薪酬掛鉤、職位晉升調(diào)整外，還必須重視考核結(jié)果的分析和反饋。
要對績效考核結(jié)果進(jìn)行充分的分析、歸納、梳理、匯總，不斷修訂考核方案，使績效考核體系更加科學(xué)、合理、專業(yè)。然后進(jìn)行考核結(jié)果的反饋和溝通?？冃Х答伿强冃Ч芾淼牧硪粋€重要環(huán)節(jié)，可以通過公示和主管負(fù)責(zé)談話等形式進(jìn)行反饋溝通，讓教職員工了解考核周期內(nèi)自己的工作業(yè)績、能力、素質(zhì)和態(tài)度存在的不足之處，并分析原因、制定對應(yīng)的改進(jìn)措施。這樣才能更好地達(dá)到績效考核的效能。
參考文獻(xiàn)：
[1]卿蓉.我對技工院?？冃Ч芾淼膸c看法[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015（23）.
（作者單位：廣東省國防科技技師學(xué)院）
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績效管理是人力資源管理一項非常重要的內(nèi)容，績效管理做得好、做得到位，可以很好地激勵員工，按照既定的績效計劃，充分發(fā)揮主觀能動性，在完成組織目標(biāo)的同時，也能使個人不斷獲得提升，實現(xiàn)組織和個人的“雙贏”。
與中小學(xué)校、高等院校相比，技工院校的教職員工和學(xué)生有其特殊性。筆者先后在廣東省內(nèi)省屬、市屬兩所技工院校負(fù)責(zé)人力資源工作，在制定技工院?？冃Ч芾矸桨负蛯嶋H操作過程中進(jìn)行了一些探索。
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經(jīng)過近幾年對績效管理探索運行，大部分技工院校上至領(lǐng)導(dǎo)，“下至普通教職員工，基本打破了事業(yè)單位吃大鍋飯時代“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的思維，形成了“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的認(rèn)識，明確了構(gòu)建激勵機制、實行績效管理已經(jīng)是大勢所趨，但是在實際運作過程中還存在以下問題。
（一）將績效管理與績效考核概念混淆
績效管理包含績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)。每個環(huán)節(jié)都做到位，績效管理才能收到良好的效果。
由于大部分技工院校剛從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理，在施行績效管理時容易誤以為搞個績效考核、根據(jù)考核結(jié)果定一下績效工資、在原來的基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)上加一個獎勵性績效工資，就完成了績效管理。因此，技工院校的績效管理前期缺乏績效考核計劃的制訂，后期又缺乏溝通反饋和有效應(yīng)用。
（二）績效管理效果不甚理想
近幾年，大部分技工院校進(jìn)行了績效管理制度改革，雖然取得了一定成果，但還無法真正很好地起到激勵人才的目的，效果不甚理想。
主要原因是還沒有建立起一套科學(xué)有效的績效管理模式，績效考核結(jié)果雖然與績效工資關(guān)聯(lián)，但目前績效考核結(jié)果等級對總收入的影響還非常有限。以筆者工作過的兩所技工院校為例，因績效考核結(jié)果不同等次導(dǎo)致收入的差別，占總收入的比例都僅僅是1%左右，可以說是微乎其微。因此，大部分教職工對績效管理不重視，對制定績效管理計劃的積極性不高，對考核的結(jié)果也不是很在意，導(dǎo)致績效管理流于形式，沒能達(dá)到應(yīng)有的效果。
（三）上級行政主管部門]干預(yù)太多
技工院校，尤其是體制內(nèi)的公辦技工院校，都從屬于相關(guān)的行政機關(guān)部門。相關(guān)的行政主管部門因為履行相關(guān)的監(jiān)督指導(dǎo)的職責(zé)，經(jīng)常對技工學(xué)校進(jìn)行各種審計、檢查。事業(yè)單位績效工資體系與公務(wù)員薪酬體系屬不同的系列，性質(zhì)特點不同，但上級行政機關(guān)部分工作人員對此不一定了解，存在套用公務(wù)員工資薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)來要求技工院校的現(xiàn)象。這導(dǎo)致技工院校，尤其是公辦、采用生均撥款的技工院校，在執(zhí)行績效工資實際操作時束手束腳，無法大膽地去實行真正意義上的績效工資，而無法真正達(dá)到“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的激勵效果。
二、技工院校績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績效考核的難點分析
技工院校的績效考核是指根據(jù)學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)，采用定性和定量的考核方法對教職員工的工作業(yè)績、能力、素質(zhì)、態(tài)度進(jìn)行考核?？冃Э己耸强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核做得好不好，將直接影響績效管理的效果。而技工院校績效考核起點較低，實行的時間也較短，實施過程中存在下面幾個難點。
（一）技工院校教職員工崗位種類的多樣性，導(dǎo)致績效考核方案制定難度大
技工院校教職員工種類較多。按編制分，有編內(nèi)、編外;按性質(zhì)分，有行政、教師、工勤人員;按來源途徑分，有接受高等教育的專業(yè)型人才、學(xué)歷水平不高的實踐應(yīng)用型人才;按所任課程分，有理論教師、實訓(xùn)教師。因此，技工院校不能用一套績效考核標(biāo)準(zhǔn)去考核不同種類的員工，而應(yīng)根據(jù)不同種類的教職員工的工作崗位特點分別制定科學(xué)、合理的績效考核方案，難度較大。
（二）教職員工對績效管理認(rèn)識不到位，影響考核結(jié)果的信度
技工院校實行績效考核管理以來，教職員工的認(rèn)知看法參差不齊，有的因為擔(dān)心績效考核結(jié)果不好，面子上過不去：有的認(rèn)為績效考核是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人事部門故意為難他們;有的認(rèn)為搞績效考核麻煩，增加工作量;有的認(rèn)為績效考核對收入影響不大，沒有必要搞。因此，還有相當(dāng)部分教職員工認(rèn)為績效考核可有可無，不關(guān)心、不參與方案的制定，考核過程也馬虎應(yīng)付，影響了考核結(jié)果的信度。
（三）績效考核指標(biāo)欠缺量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核的效度不夠
技工院校績效考核各項指標(biāo)制定時，教師體系的考核指標(biāo)相對易量化，行政人員和工勤人員的指標(biāo)不易量化：對一些業(yè)務(wù)類的項目如授課量、論文發(fā)表篇數(shù)、競賽獲獎次數(shù)等進(jìn)行了量化，而對于一些管理類的工作，還有教師的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等較難量化。一些學(xué)校負(fù)責(zé)制定績效考核的職能部門從業(yè)人員，因缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不具備這方面的專業(yè)素養(yǎng)，有的也因為有畏難情緒，工作做得不扎實，沒有廣泛征求一線教職員工的意見，簡單采取一刀切的辦法，將標(biāo)準(zhǔn)和打分交由考核者主觀判斷，導(dǎo)致績效考核的效果不好、效度不夠。
三、技工院校績效管理工作的幾點建議
（一）加強宣傳學(xué)習(xí)，提高對績效管理的認(rèn)知
對上，加強與上級主管部門的溝通，取得上級部門的了解、支持和認(rèn)可：對本學(xué)校教職員工，要加強宣傳學(xué)習(xí)，比如可以在新學(xué)期全體教職工大會和各層次干部會議上，由校領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)說明實行績效管理工作的意義，使院內(nèi)教職員工達(dá)成共識，積極參與績效管理的各個環(huán)節(jié)。
（二）加大對績效管理職能部門從業(yè)人員的培訓(xùn)
技工院校的人力資源部門一般作為績效管理的職能部門，要通過各種培訓(xùn)、向兄弟院校取經(jīng)、國內(nèi)外理論教材收集等各種方法，提升能力素養(yǎng)。除了學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，還要學(xué)習(xí)國家有關(guān)政策、法規(guī)政策，如八項規(guī)定等。這樣負(fù)責(zé)績效管理的職能部門在制定學(xué)?？冃Ч芾矸桨笗r，能夠做到科學(xué)、合理、專業(yè)，同時把好政策關(guān)，避免違反國家相關(guān)政策法規(guī)。
（三）緊緊抓住績效考核這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)
不斷修訂、完善績效考核方案，嚴(yán)密組織實施績效考核，不斷提升績效考核的信度、效度。
首先，應(yīng)根據(jù)不同類別不同性質(zhì)的崗位，科學(xué)制定不同的績效考核方案;其次，盡量將績效考核中的各項指標(biāo)進(jìn)行量化，與各層級的教職員工充分討論溝通，詳細(xì)了解他們的工作狀況、崗位特性與職責(zé)，進(jìn)行崗位分析，制定清晰準(zhǔn)確的崗位工作說明書。
在此基礎(chǔ)上，還要詳細(xì)制定各考核指標(biāo)，使教職員工對學(xué)?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略和自己的工作內(nèi)容與職責(zé)有充分了解和認(rèn)識，并將這一目標(biāo)融入所有的日常工作，自覺接受、完成績效考核。
（四）善用績效考核結(jié)果，提高績效管理效能
績效考核完成后，除了完成與薪酬掛鉤、職位晉升調(diào)整外，還必須重視考核結(jié)果的分析和反饋。
要對績效考核結(jié)果進(jìn)行充分的分析、歸納、梳理、匯總，不斷修訂考核方案，使績效考核體系更加科學(xué)、合理、專業(yè)。然后進(jìn)行考核結(jié)果的反饋和溝通?？冃Х答伿强冃Ч芾淼牧硪粋€重要環(huán)節(jié)，可以通過公示和主管負(fù)責(zé)談話等形式進(jìn)行反饋溝通，讓教職員工了解考核周期內(nèi)自己的工作業(yè)績、能力、素質(zhì)和態(tài)度存在的不足之處，并分析原因、制定對應(yīng)的改進(jìn)措施。這樣才能更好地達(dá)到績效考核的效能。
參考文獻(xiàn)：
[1]卿蓉.我對技工院?？冃Ч芾淼膸c看法[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015（23）.
（作者單位：廣東省國防科技技師學(xué)院）
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