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        技工院校績效管理工作初探

        2020-07-16 03:49:10李瑩
        職業(yè)·下旬 2020年6期
        關(guān)鍵詞:難點分析技工院校績效管理

        李瑩

        摘要:技工院校肩負(fù)著培養(yǎng)各行各業(yè)技能型人才的重任。本文通過闡述技工院校績效管理的現(xiàn)狀、存在問題及對績效管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績效考核的難點分析,就如何充分利用績效管理這一人力資源管理的有力手段,實現(xiàn)技工院校的內(nèi)涵發(fā)展和教職員工提升自我的“雙贏”目標(biāo)進行了探索。

        關(guān)鍵詞:技工院校 績效管理 績效考核 難點分析

        績效管理是人力資源管理一項非常重要的內(nèi)容,績效管理做得好、做得到位,可以很好地激勵員工,按照既定的績效計劃,充分發(fā)揮主觀能動性,在完成組織目標(biāo)的同時,也能使個人不斷獲得提升,實現(xiàn)組織和個人的“雙贏”。

        與中小學(xué)校、高等院校相比,技工院校的教職員工和學(xué)生有其特殊性。筆者先后在廣東省內(nèi)省屬、市屬兩所技工院校負(fù)責(zé)人力資源工作,在制定技工院??冃Ч芾矸桨负蛯嶋H操作過程中進行了一些探索。

        一、技工院校績效管理現(xiàn)狀和存在問題

        2009年1月1日起,我國在義務(wù)教育學(xué)校實施了績效工資。2010年,國家在包括技工院校在內(nèi)的其他事業(yè)單位全面推行績效工資。廣東省于2012年出臺了《廣東省其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(粵人社發(fā)(2012)92號)。據(jù)此文件精神,廣東省各技工院校在實行績效工資的基礎(chǔ)上,陸續(xù)施行了績效管理。

        經(jīng)過近幾年對績效管理探索運行,大部分技工院校上至領(lǐng)導(dǎo),“下至普通教職員工,基本打破了事業(yè)單位吃大鍋飯時代“干好干壞一個樣,干多干少一個樣”的思維,形成了“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的認(rèn)識,明確了構(gòu)建激勵機制、實行績效管理已經(jīng)是大勢所趨,但是在實際運作過程中還存在以下問題。

        (一)將績效管理與績效考核概念混淆

        績效管理包含績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)。每個環(huán)節(jié)都做到位,績效管理才能收到良好的效果。

        由于大部分技工院校剛從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理,在施行績效管理時容易誤以為搞個績效考核、根據(jù)考核結(jié)果定一下績效工資、在原來的基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)上加一個獎勵性績效工資,就完成了績效管理。因此,技工院校的績效管理前期缺乏績效考核計劃的制訂,后期又缺乏溝通反饋和有效應(yīng)用。

        (二)績效管理效果不甚理想

        近幾年,大部分技工院校進行了績效管理制度改革,雖然取得了一定成果,但還無法真正很好地起到激勵人才的目的,效果不甚理想。

        主要原因是還沒有建立起一套科學(xué)有效的績效管理模式,績效考核結(jié)果雖然與績效工資關(guān)聯(lián),但目前績效考核結(jié)果等級對總收入的影響還非常有限。以筆者工作過的兩所技工院校為例,因績效考核結(jié)果不同等次導(dǎo)致收入的差別,占總收入的比例都僅僅是1%左右,可以說是微乎其微。因此,大部分教職工對績效管理不重視,對制定績效管理計劃的積極性不高,對考核的結(jié)果也不是很在意,導(dǎo)致績效管理流于形式,沒能達(dá)到應(yīng)有的效果。

        (三)上級行政主管部門]干預(yù)太多

        技工院校,尤其是體制內(nèi)的公辦技工院校,都從屬于相關(guān)的行政機關(guān)部門。相關(guān)的行政主管部門因為履行相關(guān)的監(jiān)督指導(dǎo)的職責(zé),經(jīng)常對技工學(xué)校進行各種審計、檢查。事業(yè)單位績效工資體系與公務(wù)員薪酬體系屬不同的系列,性質(zhì)特點不同,但上級行政機關(guān)部分工作人員對此不一定了解,存在套用公務(wù)員工資薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)來要求技工院校的現(xiàn)象。這導(dǎo)致技工院校,尤其是公辦、采用生均撥款的技工院校,在執(zhí)行績效工資實際操作時束手束腳,無法大膽地去實行真正意義上的績效工資,而無法真正達(dá)到“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬”的激勵效果。

        二、技工院校績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績效考核的難點分析

        技工院校的績效考核是指根據(jù)學(xué)校發(fā)展的目標(biāo),采用定性和定量的考核方法對教職員工的工作業(yè)績、能力、素質(zhì)、態(tài)度進行考核??冃Э己耸强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié),績效考核做得好不好,將直接影響績效管理的效果。而技工院??冃Э己似瘘c較低,實行的時間也較短,實施過程中存在下面幾個難點。

        (一)技工院校教職員工崗位種類的多樣性,導(dǎo)致績效考核方案制定難度大

        技工院校教職員工種類較多。按編制分,有編內(nèi)、編外;按性質(zhì)分,有行政、教師、工勤人員;按來源途徑分,有接受高等教育的專業(yè)型人才、學(xué)歷水平不高的實踐應(yīng)用型人才;按所任課程分,有理論教師、實訓(xùn)教師。因此,技工院校不能用一套績效考核標(biāo)準(zhǔn)去考核不同種類的員工,而應(yīng)根據(jù)不同種類的教職員工的工作崗位特點分別制定科學(xué)、合理的績效考核方案,難度較大。

        (二)教職員工對績效管理認(rèn)識不到位,影響考核結(jié)果的信度

        技工院校實行績效考核管理以來,教職員工的認(rèn)知看法參差不齊,有的因為擔(dān)心績效考核結(jié)果不好,面子上過不去:有的認(rèn)為績效考核是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人事部門故意為難他們;有的認(rèn)為搞績效考核麻煩,增加工作量;有的認(rèn)為績效考核對收入影響不大,沒有必要搞。因此,還有相當(dāng)部分教職員工認(rèn)為績效考核可有可無,不關(guān)心、不參與方案的制定,考核過程也馬虎應(yīng)付,影響了考核結(jié)果的信度。

        (三)績效考核指標(biāo)欠缺量化標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致績效考核的效度不夠

        技工院??冃Э己烁黜椫笜?biāo)制定時,教師體系的考核指標(biāo)相對易量化,行政人員和工勤人員的指標(biāo)不易量化:對一些業(yè)務(wù)類的項目如授課量、論文發(fā)表篇數(shù)、競賽獲獎次數(shù)等進行了量化,而對于一些管理類的工作,還有教師的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等較難量化。一些學(xué)校負(fù)責(zé)制定績效考核的職能部門從業(yè)人員,因缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí),不具備這方面的專業(yè)素養(yǎng),有的也因為有畏難情緒,工作做得不扎實,沒有廣泛征求一線教職員工的意見,簡單采取一刀切的辦法,將標(biāo)準(zhǔn)和打分交由考核者主觀判斷,導(dǎo)致績效考核的效果不好、效度不夠。

        三、技工院??冃Ч芾砉ぷ鞯膸c建議

        (一)加強宣傳學(xué)習(xí),提高對績效管理的認(rèn)知

        對上,加強與上級主管部門的溝通,取得上級部門的了解、支持和認(rèn)可:對本學(xué)校教職員工,要加強宣傳學(xué)習(xí),比如可以在新學(xué)期全體教職工大會和各層次干部會議上,由校領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)說明實行績效管理工作的意義,使院內(nèi)教職員工達(dá)成共識,積極參與績效管理的各個環(huán)節(jié)。

        (二)加大對績效管理職能部門從業(yè)人員的培訓(xùn)

        技工院校的人力資源部門一般作為績效管理的職能部門,要通過各種培訓(xùn)、向兄弟院校取經(jīng)、國內(nèi)外理論教材收集等各種方法,提升能力素養(yǎng)。除了學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,還要學(xué)習(xí)國家有關(guān)政策、法規(guī)政策,如八項規(guī)定等。這樣負(fù)責(zé)績效管理的職能部門在制定學(xué)??冃Ч芾矸桨笗r,能夠做到科學(xué)、合理、專業(yè),同時把好政策關(guān),避免違反國家相關(guān)政策法規(guī)。

        (三)緊緊抓住績效考核這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

        不斷修訂、完善績效考核方案,嚴(yán)密組織實施績效考核,不斷提升績效考核的信度、效度。

        首先,應(yīng)根據(jù)不同類別不同性質(zhì)的崗位,科學(xué)制定不同的績效考核方案;其次,盡量將績效考核中的各項指標(biāo)進行量化,與各層級的教職員工充分討論溝通,詳細(xì)了解他們的工作狀況、崗位特性與職責(zé),進行崗位分析,制定清晰準(zhǔn)確的崗位工作說明書。

        在此基礎(chǔ)上,還要詳細(xì)制定各考核指標(biāo),使教職員工對學(xué)校總體發(fā)展戰(zhàn)略和自己的工作內(nèi)容與職責(zé)有充分了解和認(rèn)識,并將這一目標(biāo)融入所有的日常工作,自覺接受、完成績效考核。

        (四)善用績效考核結(jié)果,提高績效管理效能

        績效考核完成后,除了完成與薪酬掛鉤、職位晉升調(diào)整外,還必須重視考核結(jié)果的分析和反饋。

        要對績效考核結(jié)果進行充分的分析、歸納、梳理、匯總,不斷修訂考核方案,使績效考核體系更加科學(xué)、合理、專業(yè)。然后進行考核結(jié)果的反饋和溝通。績效反饋是績效管理的另一個重要環(huán)節(jié),可以通過公示和主管負(fù)責(zé)談話等形式進行反饋溝通,讓教職員工了解考核周期內(nèi)自己的工作業(yè)績、能力、素質(zhì)和態(tài)度存在的不足之處,并分析原因、制定對應(yīng)的改進措施。這樣才能更好地達(dá)到績效考核的效能。

        參考文獻(xiàn):

        [1]卿蓉.我對技工院??冃Ч芾淼膸c看法[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2015(23).

        (作者單位:廣東省國防科技技師學(xué)院)

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