許媛媛

摘要：本文以北京某某公司為例，分析北京某某公司薪酬制度存在問題，根據(jù)薪酬體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)了北京某某公司的薪酬體系。以解決北京某某公司的問題，把北京某某公司的薪酬制度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行融合，設(shè)計(jì)出一套合理科學(xué)的薪酬制度，使薪酬更能激發(fā)員工的熱情。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略;薪酬;激勵(lì)

近年來，我國(guó)發(fā)展迅速，在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中，必須把人才當(dāng)作發(fā)展的著手點(diǎn)。企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，更加表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此吸引人才、留住人才成為企業(yè)日益關(guān)心的重點(diǎn)。要使員工積極的完成工作任務(wù)，薪酬是最基本的方法，激勵(lì)功能是薪酬最大的作用，通過一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來提高員工的積極性;其次，薪酬可以協(xié)調(diào)員工與員工之間以及員工與企業(yè)之間的關(guān)系;最后，通過薪酬的差異，企業(yè)可以提升人力資源的有效配置。因此本文將結(jié)合北京某某公司的實(shí)際情況，運(yùn)用比較科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)方法，探索北京某某公司的薪酬制度。

一、現(xiàn)有薪酬制度存在的問題

北京某某公司是一家高科技公司，目前擁有200人，主要從事電子產(chǎn)品配件生產(chǎn)和芯片方面的研究，在電子領(lǐng)域擁有十多年的經(jīng)驗(yàn)，是中國(guó)市場(chǎng)上新興的電子產(chǎn)品配件供應(yīng)商，在過去的四個(gè)季度里總銷售額達(dá)到10億元，目前客戶穩(wěn)定，擁有固定的客戶群。北京某某公司有六個(gè)部門，采用的是高穩(wěn)定的薪酬策略，這樣雖然可以增加員工對(duì)企業(yè)的安全感和忠誠(chéng)度，但是高科技行業(yè)的員工富有創(chuàng)造力和想象力，需要一定的激勵(lì)措施來發(fā)揮員工的最大效用，且公司員工福利占比僅有10%，不足以激發(fā)員工們的積極性。

（一）薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配

隨著我國(guó)快速發(fā)展，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，就必須制定符合社會(huì)發(fā)展實(shí)際的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略[1]。北京某某公司現(xiàn)階段處于快速發(fā)展階段，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略已經(jīng)是差異化戰(zhàn)略，然而薪酬制度仍然停留在初創(chuàng)階段，形式簡(jiǎn)單，薪酬中基本薪酬占比最多，沒有體現(xiàn)出對(duì)高技術(shù)人才的激勵(lì)作用，而且不同的崗位在薪酬上的區(qū)分度不高，薪酬制度已經(jīng)無(wú)法與現(xiàn)在企業(yè)采取的企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，已經(jīng)大大制約了企業(yè)的發(fā)展，若想改變這一現(xiàn)狀，就必須制定適應(yīng)總體戰(zhàn)略的薪酬制度。

（二）薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

對(duì)于高技術(shù)人才來言，北京某某公司薪酬處在中等偏下水平，對(duì)比其他公司而言，沒有競(jìng)爭(zhēng)力，而且北京某某公司處于快速增長(zhǎng)階段，對(duì)于高端人才的需求是很大的，所以為了留住高端人才，應(yīng)該提高高技術(shù)人才的薪酬，增大高技術(shù)人才的福利水平，使之為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。

（三）福利體系不完善

北京某某公司的福利體系僅僅是單純的經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，沒有非經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)。這種福利體系不能滿足目前北京某某公司的發(fā)展。完善的福利體系不僅能為企業(yè)留住員工，而且可以提高員工的安全感和幸福感，北京某某公司的福利體系建設(shè)可以考慮非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，比如修建員工健身俱樂部、旅行計(jì)劃等。

（四）薪酬制度缺乏科學(xué)性

北京某某公司薪酬制度單一，停留在簡(jiǎn)單的層面上，沒有形成一個(gè)系統(tǒng)化的薪酬制度，薪酬制度缺乏福利體系以及激勵(lì)措施，對(duì)于薪酬制度的管理，沒有做到動(dòng)態(tài)更新，沒有結(jié)合公司發(fā)展階段以及社會(huì)發(fā)展水平。薪酬制度是在改革中不斷更新的，不同階段、不同企業(yè)，薪酬制度也不同，但北京某某公司的薪酬制度仍為企業(yè)成立初期的薪酬制度，沒有發(fā)揮薪酬的作用。

二、公司薪酬制度優(yōu)化方案設(shè)計(jì)

（一）制定公司薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是確定薪酬制度的基礎(chǔ)，在制定公司薪酬戰(zhàn)略之前，要明晰公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略[2]。北京某某公司要實(shí)現(xiàn)發(fā)展，就必須明確公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略。首先，薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略包括成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和目標(biāo)集中戰(zhàn)略。其次，薪酬戰(zhàn)略要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)的發(fā)展階段一般包括增長(zhǎng)型、穩(wěn)定型以及收縮型。北京某某公司是一家高科技企業(yè)，其具有高技術(shù)性的特征，注重服務(wù)和產(chǎn)品的創(chuàng)新。鑒于上文分析，北京某某公司處于增長(zhǎng)階段，公司戰(zhàn)略為差異化戰(zhàn)略，應(yīng)向客戶提供差異化的產(chǎn)品或者服務(wù)，促使經(jīng)營(yíng)范圍擴(kuò)大，鼓勵(lì)技術(shù)革新，從而增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。按照公司戰(zhàn)略，北京某某公司薪酬水平應(yīng)該高于市場(chǎng)平均水平，吸引優(yōu)秀人才。對(duì)技術(shù)的要求比較高的崗位，公司可以增強(qiáng)激勵(lì)水平，比如采取股權(quán)激勵(lì)。

（二）選擇公司薪酬策略

研究表明，結(jié)合公司戰(zhàn)略、外部環(huán)境以及人力資源特點(diǎn)的薪酬策略是科學(xué)合理的。薪酬策略包括薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬水平策略和薪酬激勵(lì)策略[3]。根據(jù)北京某某公司的薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬水平策略以及薪酬結(jié)構(gòu)策略。北京某某公司處于上升階段，為了實(shí)現(xiàn)公司的進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)該采取領(lǐng)先型薪酬策略，調(diào)動(dòng)高技術(shù)型人才的積極性，提高公司產(chǎn)品創(chuàng)新以及市場(chǎng)開拓能力。由于北京某某公司員工大多為銷售人員以及技術(shù)人員，所以宜采用高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)員工的激勵(lì)作用大，為公司創(chuàng)造更大的效益。

（三）確定公司薪酬模式

薪酬模式指薪酬的構(gòu)成和組合，根據(jù)現(xiàn)在市場(chǎng)的發(fā)展，薪酬模式有五種：職位型薪酬模式、績(jī)效型薪酬模式、技能型薪酬模式、市場(chǎng)型薪酬模式以及年資型薪酬模式[4]。北京某某公司的員工主要有高級(jí)管理人員，技術(shù)人員，銷售人員和事務(wù)人員等，不同的崗位有其特定的崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)要求，所以不能對(duì)不同的崗位采用同一種薪酬模式，這樣不利于公司的發(fā)展?；谏衔姆治觯瑢?duì)高級(jí)管理人員，可采用市場(chǎng)型薪酬模式。對(duì)于技術(shù)人員，可采用技能型薪酬模式，對(duì)于銷售人員，可采用績(jī)效型薪酬模式。對(duì)于事務(wù)人員，可采用崗位型薪酬模式。

（四）制定公司薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級(jí)的數(shù)量、同等級(jí)薪酬的浮動(dòng)范圍以及各薪酬等級(jí)之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)可以反映內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性[5]。首先根據(jù)北京某某公司的崗位分布，將員工分為高管型人員、銷售型人員、技術(shù)型人員和事務(wù)型人員;其次，將北京某某公司的薪酬分為四個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)又分為五個(gè)，對(duì)崗位進(jìn)行排序。高管型人員按照各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行排序，銷售型人員按照銷售情況進(jìn)行排序，技術(shù)型人員按照技能的評(píng)級(jí)進(jìn)行排序，事務(wù)型人員按照各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行排序;最后要確定薪酬等級(jí)的浮動(dòng)范圍，根據(jù)公司的實(shí)際情況確定每個(gè)小等級(jí)的薪酬水平。薪酬等級(jí)的浮動(dòng)范圍為最大值與最小值之間的差額。薪酬中間值可以通過崗位評(píng)價(jià)或者市場(chǎng)薪酬調(diào)查得到，每個(gè)小等級(jí)的薪酬水平也可以取市場(chǎng)平均薪酬水平。

三、結(jié)語(yǔ)

本文主要是以高科技企業(yè)為研究對(duì)象，本文的主要貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，由于高科技企業(yè)對(duì)于高技術(shù)人員的需求是很大的，應(yīng)該采取復(fù)合型模式，不同的崗位采取不同的薪酬模式。比如，技術(shù)型人員采取基于技能的薪酬模式，體現(xiàn)了對(duì)于高技術(shù)人員的激勵(lì)作用，能夠保證勞動(dòng)力調(diào)整的靈活性。

第二，由于一個(gè)企業(yè)要有自己內(nèi)部的公平性，基于此，結(jié)合公司的實(shí)際情況以及市場(chǎng)的薪酬調(diào)查，制定相對(duì)公平、相對(duì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，給予不同的崗位不同的晉升通道，實(shí)現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展。

第三，高科技企業(yè)有其行業(yè)的特點(diǎn)，要設(shè)計(jì)一套適合本企業(yè)的薪酬制度。本文所設(shè)計(jì)的薪酬制度與企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)，既能保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)其快速發(fā)展，又能保證人才的成長(zhǎng)，防止高技術(shù)人才的流失。

參考文獻(xiàn)：

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