張偉強(qiáng)

摘要：在企業(yè)發(fā)展過程中，知識型員工是企業(yè)人力資源中重要的組成部分，也是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的寶貴財富，為此，企業(yè)有必要重視激發(fā)知識型員工所具有的工作熱情，提升知識型員工所具有的忠誠度與創(chuàng)造性，在此過程中，針對知識型員工特點與需求制定完善的薪酬激勵制度具有不容忽視的理論價值與現(xiàn)實意義。本文在對知識型員工所具有的特點做出分析與論述的基礎(chǔ)上，對知識型員工薪酬激勵制度完善策略進(jìn)行了研究與探討。

關(guān)鍵詞：知識型員工;薪酬激勵;制度建設(shè);完善策略

一、知識型員工所具有的特點

在企業(yè)人力資源中，知識型員工是一個特殊的群體，其特殊性重要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，知識資本是知識型員工所具有的優(yōu)勢資源。即相對于付出體力的非知識型員工而言，知識型員工掌握著大量的專業(yè)知識，而這些知識資源則能夠為企業(yè)生產(chǎn)、持續(xù)發(fā)展等提供助力，同時也是知識型員工獲得薪酬的重要資本;其次，知識型員工普遍具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。由于知識資本對于知識型員工至關(guān)重要，因此，知識型員工也普遍較為重視自身知識資本的發(fā)展，為此，知識型員工為了避免自身的知識體系出現(xiàn)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的情況，而會在工作當(dāng)中表現(xiàn)出更強(qiáng)的求知欲望與學(xué)習(xí)欲望，同時能夠憑借自身的知識基礎(chǔ)展現(xiàn)出更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力;再次，知識型員工普遍具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力。如知識型員工可以依托自身所掌握的知識，挖掘有助于企業(yè)發(fā)展的新理念、新規(guī)律、新工藝、新產(chǎn)品等，這是知識型員工價值的重要體現(xiàn)，同時也是知識型員工群體所肩負(fù)的重要職責(zé)以及所具有的重要特征之一;最后，知識型員工具有更高層次的心理需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論來看，知識型員工不僅具有情感需求和尊重需求，而且具有較為明顯的自我實現(xiàn)需求，也正因為如此，知識型員工群體普遍對自身職業(yè)發(fā)展具有明確規(guī)劃并對自身事業(yè)具有明確的奮斗目標(biāo)，在重視獲得較高貨幣薪酬待遇的同時，如何發(fā)揮自身專長、展現(xiàn)自身價值等，也是知識型員工廣泛關(guān)注的重要問題。

二、知識型員工薪酬激勵制度的完善策略

在知識型員工薪酬激勵制度的設(shè)計與完善中，企業(yè)可以依托結(jié)構(gòu)型工資，促使知識型員工直接貨幣薪酬呈現(xiàn)出多元化的層次，并強(qiáng)化企業(yè)利益與員工利益之間的關(guān)聯(lián)，充分發(fā)揮直接貨幣薪酬體系所具有的激勵作用。具體而言，結(jié)構(gòu)性工資體系的構(gòu)建能夠促使工資確定標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)出多元化的特征，即在確定基本工資的基礎(chǔ)之上，企業(yè)還可以根據(jù)知識型員工所具有的崗位、所做出的貢獻(xiàn)以及所具有的工作年限等設(shè)置職務(wù)工資、績效工資以及年資工資。其中，基本工資的作用主要在于滿足知識型員工所具有的基本物質(zhì)需求，這類工資可以經(jīng)企業(yè)所在地的物價水平、消費(fèi)水平等為依據(jù)進(jìn)行確定與調(diào)整;職務(wù)工資則能夠反映知識型員工工作崗位在企業(yè)發(fā)展中的重要程度以及要求知識型員工付出的程度。在職務(wù)工資的設(shè)置中，企業(yè)需要重視開展薪酬等級的劃分，同時需要避免對薪酬等級進(jìn)行過度的細(xì)分，一般而言，企業(yè)中的所有崗位可以劃分為四到五個等級，同一薪酬等級之間的薪金變動有必要掌控在200%以下，從而避免薪酬等級過于繁復(fù)以及收入差距過大的問題。另外，為了發(fā)揮出職務(wù)工資在推動知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展中的作用，企業(yè)還有必要構(gòu)建行政職務(wù)與專業(yè)職務(wù)兩套職務(wù)工資體系，前者更為偏向行政管理工作，可以按照職位高低設(shè)置職務(wù)工資，而后者更為偏向?qū)I(yè)研究，可以按照支撐來設(shè)置職務(wù)工資，從而更好地挖掘不同知識型員工所具有的潛能;績效工資則具有更高的彈性，即當(dāng)知識型員工產(chǎn)生一定業(yè)績以及為企業(yè)發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)之后，可以按照績效比例得到績效工資。顯然，這種工資與知識型員工的付出以及所創(chuàng)造的價值具有緊密關(guān)系，能夠體現(xiàn)出“多勞多得”的薪金分配原則;年資工資則主要以知識型員工所具有的資歷、工作年限緊密相關(guān)。這一類型的薪酬與強(qiáng)調(diào)績效的現(xiàn)代管理理念呈現(xiàn)出了一定的不適應(yīng)性，但是卻能夠在提升知識型員工忠誠度方面發(fā)揮出重要的作用，而為了避免在薪酬設(shè)計中出現(xiàn)論資排輩的傾向，企業(yè)則可以強(qiáng)化年資工資與績效工資之間的關(guān)聯(lián)，以員工資歷、工作年限為依據(jù)調(diào)整績效工資百分比，從而更好地發(fā)揮出年資工資所具有的價值。

在做好結(jié)構(gòu)性工資體系設(shè)計的基礎(chǔ)上，企業(yè)還有必要將股票、福利等融入薪酬激勵體系當(dāng)中，從而在強(qiáng)化知識性員工獲得感的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬體系所具有的激勵性。在此過程中，企業(yè)有必要從以下幾個方面對間接貨幣薪酬體系設(shè)計工作進(jìn)行優(yōu)化。具體而言，從員工持股來看，依托向知識型員工以較低價格出售企業(yè)股票的方式，能夠有效強(qiáng)化知識型員工個人利益與企業(yè)整體利益之間的關(guān)聯(lián)。具體而言，員工持股包括非杠桿型持股與杠桿型持股兩類，其中，非杠桿型持股指的是企業(yè)定期向員工發(fā)放股票，員工則可以選擇使用自持資金購買這些股票，在此背景下，知識型員工工作年限與持股數(shù)量呈現(xiàn)正比關(guān)系。杠桿型持股則無須員工使用自持資金購買股份，并且員工享受股份所具有的收益權(quán)，與此同時，員工不能轉(zhuǎn)讓股票，只能在離職或者退休的之后將股票賣給持股信托基金會。顯然，后者不僅能夠有效激發(fā)知識型員工所具有的記性、降低企業(yè)運(yùn)營成本，而且對于提升知識型員工對企業(yè)所具有的認(rèn)同感以及工作熱情具有重要意義;從股票期權(quán)制度來看，當(dāng)知識型員工獲得期權(quán)之后，就可以在特定時間段內(nèi)以特定價格購買股票，相對于員工持股而言，股票期權(quán)所分配的并非貨幣，而是一種權(quán)利，依托這種分配，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)利益與知識型員工利益的綁定，從而避免出現(xiàn)嚴(yán)重的知識型員工流失問題。當(dāng)然，在股票期權(quán)制度實施過程中，企業(yè)需要針對知識型員工制定能夠獲得股票期權(quán)的指標(biāo)，從而促使股票期權(quán)制度呈現(xiàn)出公平公正的特征;從知識型員工所享受的福利來看，企業(yè)不僅需要重視為知識型員工提供法定福利，而且有必要針對知識型員工所具有的個性化需求來制定福利政策，從而確保福利供給能夠與知識型員工需求實現(xiàn)良好對接，進(jìn)而確保福利政策充分發(fā)揮出激勵性。

在貨幣激勵制度之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)關(guān)注知識型員工群體所具有的特殊性，并通過制定非貨幣激勵制度，強(qiáng)化知識型員工在工作過程中的獲得感與滿足感，進(jìn)而提升自身滿意度，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。具體而言，非貨幣激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)至少體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，企業(yè)需要重視提升知識型員工工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性。即知識型員工所承擔(dān)的工作不僅有必要與其專長、興趣相對接，而且需要具備一定的挑戰(zhàn)性，只有如此，知識型員工才能夠在工作中獲得更強(qiáng)的成就感與滿足感。與此同時，企業(yè)有必要尊重知識型員工所具有的自主性與獨(dú)立性，在工作內(nèi)容設(shè)置、工作方式選擇等方面對知識型員工的建議做出充分的考慮，從而促使知識型員工感受到企業(yè)對自身的尊重，進(jìn)而強(qiáng)化知識型員工所具有的歸屬感;其次，企業(yè)需要重視為知識型員工提供良好的工作環(huán)境。如針對知識型員工工作需求完善辦公設(shè)備、科研設(shè)備，從而依托良好的硬件環(huán)境有效提升知識型員工的工作效率。當(dāng)然，企業(yè)還需要關(guān)注知識型員工工作氛圍的優(yōu)化，如依托形式多元化的團(tuán)建活動、良好的企業(yè)文化，構(gòu)建積極向上的工作氛圍，為知識型員工提供良好的人際關(guān)系環(huán)境等，從而更好地消除知識型員工在工作實踐中面臨的障礙，進(jìn)而促使知識型員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值;最后，企業(yè)有必要依托培訓(xùn)、繼續(xù)教育工作，助力知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展。知識資本是知識型員工所具有的重要優(yōu)勢。在此方面，企業(yè)人力資源管理部門需要制定科學(xué)的知識型員工培訓(xùn)規(guī)劃，針對不同員工所持有的個性化需求，設(shè)置不同的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容，從而促使知識型員工所具有的知識資本能夠得到不斷發(fā)展，進(jìn)而促使這些知識資本所具有的資本價值得到持續(xù)提升。

三、結(jié)語

綜上所述，知識型員工是具有特殊性的群體，這決定了知識型員工所具有的需求也與普通員工呈現(xiàn)出了一定差異。針對知識型員工所具有的需求差異科學(xué)開展構(gòu)性工資體系構(gòu)建工作，將股票、福利等融入薪酬激勵體系當(dāng)中以及制定非貨幣激勵制度，對于滿足知識型員工需求、充分發(fā)揮出薪酬機(jī)制所具有的激勵性具有重要作用。由此可見，企業(yè)需要重視對知識型員工需求做出更為準(zhǔn)確的把握，充分發(fā)揮出知識型員工需求在薪酬設(shè)計中的依據(jù)作用，進(jìn)而更好地實現(xiàn)與展現(xiàn)知識型員工群體價值，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊利珠，馬倩.知識密集型服務(wù)業(yè)員工特點及薪酬激勵淺析[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2015 （11）：45-46.

[2]李冰，胡博.知識工作設(shè)計與知識型員工的薪酬激勵探討[J].商場現(xiàn)代化，2013 （08）：141-142.

[3]何榮榮，趙金娣.知識員工的全面薪酬激勵制度探究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012 （26）：185.

[4]徐美麗，周鑫瑤.論知識員工隱性薪酬激勵措施——基于皮格馬利翁效應(yīng)[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2011，23 （08）：143-144.